BAB II LANDASAN TEORI
B. Rekrutmen Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya
4. Kualifikasi Seleksi
Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Kualifikasi seleksi antara lain:
a. Pendidikan
Peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan dimasa yang akan datang.66 Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.67
Pendidikan yang dialami oleh pelamar akan menentukan hasil seleksi. Pendidikan meliputi:
a. Pendidikan formal.
Pendidikan formal adalah pendidikan di sekolah, yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang, dan yang dibagi dalam
66
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya., h. 63.
67
waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari Taman Kanak-Kanak hingga perguruan tinggi.
b. Pendidikan informal
Pendidikan informal adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seseorang lahir sampai mati, seperti didalam keluarga, tetangga, pekerjaan, atau dalam pergaulan sehari-hari.68
Dari penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa semakin tinggi ntingkat pendidikan yang dimiliki oleh calon karyawan maka semakin banyak pengetahuan yang dimiliki khususnya mengenai tugas dan pekerjaan. Sehingga dalam menyeleksi calon karyawan, pihak perusahaan harus mempertimbangkan pendidikan dari pelamar mengingat bahwa karyawan adalah aset terpenting yang dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuannya.
b. Kesehatan fisik
Pengujian atau tes kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, mampu tes kesehatan khusus diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani merupakan rohani. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas kondisi fisik tenaga kerja yang
68
I Komang Ardhana dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 73.
bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai kondisi fisiknya.69
Kesehatan fisik merupakan hal yang sangat penting untuk hampir semua jenis pekerjaan, sebab disamping dapat mempengaruhi produktivitas, juga berkaitan ddengan biaya yang nantinya dikeluarkan oleh perusahaan untuk pemeliharaan kesehatan. Tes kesehatan dapat dilakukan dengan menanyakan kepada pelamar beberapa pertanyaan yang dapat mengindikasikan kondisi kesehatan secara umum, misalnya apakah pelamar pernah mengalami, rata-rata berapa kali dalam satu bulan mengunjungi dokter atau rumah sakit, dan lain-lain. Untuk tes umum kesehatan klinik perusahaan oleh seorang dokter ahli, atau mengirim pelamar ke rumah sakit dengan biaya dari perusahaan.70
Untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon karyawan harus mendapatkan perhatian. Mereka yang memiliki kondisi fisik lemah atau mempunyai cacat tertentu tidak diperkenankan untuk menjabat suatu jabatan tertentu.71
Penjelasan tersebut memberikan pemahaman bahwa bagaimanapun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu. Kesehatan karyawan dapat diketahui dari uji laboratorium yang dilakukan oleh dokter ataupun dengan cara menanyakan beberapa pertanyaan mengenai kondisi fisik pelamar.
69
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja., h. 164.
70
Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: ANDI, 2008), h. 108.
71
Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001), h. 108.
c. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.72
Keahlian pelamar merupakan suatu kualifikasi yang utama menjadi dasar proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian tertentu, kualifikasi keahlian itu dapat diabaikan. Untuk menilai kriteria keahlian pelamar diminta untuk mempraktekkan pekerjaan yang dapat menunjukkan keahliannya seperti:
1) Technical skill, merupakan jenis keahlian utama yang harus dimiliki oleh pegawai pelaksana.
2) Human skill, merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan, baik pimpinan tingkat rendah, menengah atau tinggi.
3) Conceptual skill, merupakan suatu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan merupakan keahlian yang mampu mengkoordinir segala aktifitas dari berbagai bagian badan usaha untuk tertuju kepada realisasi tujuan perusahaan.73
Dasar keahlian merupakan salah satu indikator untuk menjadi acuan dalam seleksi. Keahlian dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu technical skill yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh karyawan pelaksana, human skill dimiliki oleh pimpinan menengah, dan
conceptual skill dimiliki oleh pimpinan puncak.74
Analisa tersebut menjelaskan bahwa dalam menyeleksi calon karyawan untuk dipekerjakan dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari aspek keahlian yang dimiliki yaitu dengan cara dilakukan tes kemampuan mempraktikkan pekerjaan yang menjadi kualifikasi
72
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya., h. 54
73
Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001), h. 108-109.
74
keahlian dalam seleksi, seperti mengoperasikan komputer dan lain sebagainya.
d. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.75
Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada. Pengalaman seorang karyawan memiliki nilai yang sangat berharga bagi kepentingan karirnya di masa yang akan datang.76
Pengalaman kerja merupakan kualifikasi penting dalam seleksi dikarenakan mempekerjakan pelamar yang sudah berpengalaman memberikan keuntungan bagi perusahaan seperti menghemat biaya pelatihan bagi karyawan baru dan memperoleh ide-ide baru dari karyawan yang memiliki pengalaman kerja.77
Penjelasan tersebut memberikan pemahaman bahwa karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja sebelumnya banyak memberikan kecenderungan bahawa karyawan tersebut memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Oleh karena itu pengalaman menjadi pertimbangan penting dalam seleksi calon
75
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya., h. 55.
76
Alwi Syafaruddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif, (Yogyakarta: BPFE, 2008), h. 237.
77
karyawan perusahaan terutama bagi karyawan yang telah memiliki kesamaan pengalaman kerja sebelumnya dengan posisi jabatan yang sedang lowong.
e. Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Karyawan muda umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggungjawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.78
Faktor umur yang dimiliki pekerja sangat berpengaruh dalam menjalankan aktivitas kerjanya, sebagai contoh hal ini bisa diketahui pada jenis golongan pelopor usia antara 20-40 tahun memiliki ciri berpikir maju, pandai, pengetahuan luas, usaha rata-rata maju, dan memiliki produktivitas yang tinggi. Sifat istimewanya adalah selalu ingin tahu saja dan aktif mencari keterangan dimana-mana. Sedangkan golongan pekerja yang umurnya sudah agak tua 45 tahun keatas dan 50 tahun keatas biasanya cenderung statis. Kelompok ini masuk golongan penerimaan akhir dan golongan penolak. Cirinya, keadaaanya kurang mampu, sifatnya kurang giat untuk hal-hal baru.79
78
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya., h. 54-55.
79
Ahmad Gusful dkk, “Pengaruh Upah, Umur, Jaminan Sosial, dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Study Kasus Pabrik Kayu PT. Tunas Madukoro Indah di
Perhatian dalam proses seleksi ditunjukkan pada masalah umur para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fisiknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mengkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekiranya berumur 30 tahun.80
Analisa tersebut memberikan penjelasan bahwa faktor umur harus dipertimbangakan dalam memilih karyawan karena untuk mengerjakan tugas-tugas tertentu lebih efektif apabila dilakukan oleh karyawan dalam batas usia tertentu. Umur yang ideal dalam seleksi calon karyawan adalah umur yang dinilai memiliki produktivitas kerja yang baik, yaitu pelamar berumur 20-30 tahun.
C. Penempatan Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia