Landasan Teori

BAB II KAJIAN PUSTAKA

B. Landasan Teori

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Sehingga motivasi dalam sebuah orrganisasi (motivasi organisasi) ialah sesuatu yang mendorong atau menggerakan setiap anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. “sesuatu” tersebut ialah landasan kita (organisasi) untuk melakukan tindakan, yaitu keyakinan (belief).¹³

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara motivasi yang mengacu pada sebab munculnya sebuah perilaku, seperti faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Motivasi dapat diartikan sebagai kehendak untuk mencapai status, kekuasaan dan pengakuan yang lebih tinggi bagi setiap individu. Motivasi justru dapat dilihat sebagai basis untuk mencapai sukses pada berbagai segi kehidupan melalui peningkatan kemampuan dan kemauan.¹⁴

Selain itu motivasi dapat diartikan sebagai keadaan yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau moves, mengarah dan

13

https://www.kompasiana.com/ahmadarif/5528ba51f17e61e97d8b460b/motivasi-organisasi, diakses pada tanggal 22-Juli-2019.

menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasaan atau mengurangi ketidakseimbangan.¹⁵

b. Pandangan tentang Motivasi

Terdapat berbagai macam pandangan tentang motivasi, diantaranya: 1) Model Tradisional

Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja. Lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Model ini menganggap bahwa “para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang”.

2) Model Hubungan Manusiawi

Kontak sosial pegawai pada pekerjanya merupakan hal penting, bahwa kebosanan dan tugas–tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Semisal, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya.

3) Model SDM

Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai

15

Bejo Siswanto, Manajemen Tenaga kerja, Bandung : Sinar Baru, Cetakan Baru, 1989, h. 243.

kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.¹⁶

c. Sumber Motivasi

Sumber motivasi digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri (Intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (Ekstrinsik). 1) Motivasi Instrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Itu sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajarnya.

16

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak terkait dengan dirinya.

Ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain :

- Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.

- Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja¹⁷.

Dilingkungan suatu organisasi atau perusahaan kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri karyawan itu sendiri, sementara kondisi kerja

17

disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya¹⁸.

d. Jenis Motivasi

1) Motivasi Positif (Insentif Positif)

Memotivasi dengan memberikan hadiah kepada mereka ataupun diri sendiri yang termotivasi untuk berprestasi baik dengan motivasi positif. Semangat seseorang individu yang termotivasi tersebut akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik.

2) Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Memotivasi dengan memberikan hukuman kepada mereka ataupun diri sendiri yang berprestasi kurang baik atau berprestasi rendah. Dengan memotivasi negatif ini semangat dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena takut akan hukuman, teteapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik¹⁹.

e. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

18Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya manusia, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2011, h. 359.

19

Hasibuan. M, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta : PT Bumi Aksara, 2007, h. 178.

sudah ditentukan. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja keras karena dorongan untuk menghasilkan suatu target sesuai yang telah mereka tetapkan²⁰.

2. Teori Karakteristik Individu a. Pengertian Karakteristik Individu

Karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu lainnya. Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya²¹. Karakteristik individu adalah ciri khas atau sifat khusus yang dimiliki karyawan yang dapat menjadikan dirinya memiliki kemampuan yang berbeda dengan karyawan yang lainnya untuk mempertahankan dan memperbaiki kinerjanya.²²

Menurut Ardana dkk, bahwa karakteristik individu adalah minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan, kebutuhan

20

Iskak Arep dan Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Jakarta : PT Gramedia, 2004, h. 16.

21Herianus Peoni, Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan, Jurnal Universitas SAM RATULANGI, 2014, h. 3.

22Destia Aktarina, Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan dan Lingkungan Kerja

terhadap Motivasi dan Dampaknya terhadap Kinerja Anggota POLRI di POLRESTA Palembang,

individual, kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.²³

Menurut Gibson, James L yang dialih bahasakan oleh Nunuk Ardiani bahwa yang dimaksud dengan karakteristik individu adalah kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan demografi²⁴. Klasifikasi dari demografi adalah jenis kelamin dan ras. Ini semua adalah karakteristik yang memiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.

Menurut Robbins, Stephen. P dan Judge, Timothy. A yang dialih bahasakan oleh Diana Angelica bahwa karakteristik individu adalah kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai²⁵.

b. Faktor-faktor Karakteristik Individu

Menurut Miftah Thoha berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik individu ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.²⁶

23Andy Setiawan dan Tri Bodroastuti, Pengaruh Karakteristik Individu dan

Faktor-Faktor Pekerjaan terhadap Motivasi (Studi pada Karyawan CV. Bintang Timur Semarang),

Jurnal STIE Widya Manggala, h. 8.

24Nur Hayati dan Imelda Cristina Sinaga, Pengaruh Karakteristik Individu (Individual

Characteristics Team) Terhadap Kinerja Tim (Performance Team), Jurnal Sains Manajemen &

Akuntansi, Vol. VI No. 1 April 2014, h. 16.

25

Ibid, h. 5.

26

Herianus Poeni, Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap

Sementara itu Bashwa dan Grant mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan. Sedangkan menurut Nimran bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap.²⁷

Karakteristik individu adalah ciri khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan yang terkait erat dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja individu.²⁸

Menurut Winardi karakteristik individual mencakup sifat-sifat berupa kemampuan dan ketrampilan; latar belakang keluarga, sosial, dan pengalaman; umur, bangsa, jenis kelamin dan lainnya yang mencerminkan sifat demografi tertentu; serta karakteristik psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Menurut Winardi cakupan sifat-sifat tersebut membentuk suatu nuansa budaya tertentu yang menandai ciri dasar bagi suatu organisasi tertentu pula.²⁹

Robbins menyatakan bahwa: faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar

27

Nur Hayati dan Imelda Cristina Sinaga, Pengaruh Karakteristik Individu (Individual

Characteristics Team) Terhadap Kinerja Tim (Performance Team), Ibid, h. 25.

28

Abdur Rahman, Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala, E-Jurnal Katalogis Universitas Tadulako, Vol. 1 No. 2, April 2013, h. 76.

29

dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usi, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi³⁰. Faktor karakteristik, organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakternya sendiri dan organisasi juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan kepercayaan pribadi dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya.

Karakteristik individu yang tercermin dari kemampuan dan ketrampilan, usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, keturunan, lingkungan sosial, pengalaman, dan nilai individu. Penetapan karyawan pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya akan mengarah pada prestasi dan kepuasan kerja yang tinggi³¹.

Menurut Mathis ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi:

1) Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakni cocok dengan minat mereka.

30

Herianus Poeni, Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan, h. 3.

31Abdi Akbar, Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Krakteristik Organisasi, dan

Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Swasta di Provinsi Sulawesi Selatan, Jurnal Analisis Universitas Hasanudin Makasar, Vol. 6. No. 2, 18 Juli 2016, h. 185.

2) Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri.

3) Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat reliatis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individual, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

4) Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.

Hubungan antara kepuasan kerja dan usia masih dalam perdebatan. Namun demikian pekerja profesional akan mengalami peningkatan kepuasan sejalan dengan bertambahnya usia mereka, setidaknya sampai pada usia 60 tahun³².

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja di tempat yang sama karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi³³:

1) Kemampuan (Ability)

Kemampuan adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dengan kata lain

32

Ibid, h. 186.

33

Arief Subyantoro, Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerja, Karakteristik

Organisasi dan Kepuasaan Kerja Pengurus yang di Mediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman), Jurnal Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta, Vol.

bahwa kemampuan merupakan fungsi dan pengetahuan serta keterampilan (Skill).

2) Nilai

Menurut Robbin, nilai seseorang berdasarkan pada pekerjaan uang memuaskan dapat di nikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan waktu untuk keluarga.

3) Sikap (Attitude)

Sikap adalah pernyataan evaluative baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai objek, orang atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia, dan organisasi. 4) Minat (Interest)

Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaaannya minat orang terhadap jenis bekerjaan berbeda-beda.

c. Tujuan Karakteristik Individu

Indikator Karakteristik individu menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:³⁴

1) Letak Kendali (Locus of Control)

34

Herianus Poeni, Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap

Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal menyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar control pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan yang participative, sedangkan letak kendali eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive.

2) Kesediaan untuk menerima pengaruh (Authoriatarianims)

Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.

3) Kemampuan (Abilities)

Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievement oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya

kepemimpinan achievement oriented, sedangkan bawahanyang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang

supportive.

Menurut Ardana bahwa indikator karakteristik individu yaitu :³⁵ a) Minat

Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan ide-ide atau pendapat tertentu.

b) Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan

Sikap adalah pernyataan evaluasi baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan.

c) Kebutuhan Individual

Kebutuhan individual adalah keinginan individual yang dibentuk oleh lingkungan hidup seperti lingkungan keluarga, tempat bekerja, kelompok sosial, dan sebagainya.

d) Kemampuan dan kompetensi

Kemampuan dan kompetensi adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tanggung jawab dalam pekerjaan. e) Pengetahuan tentang pekerjaan

pengetahuan tentang pekerjaan adalah semua informasi yang dimiliki masyarakat mengenai pekerjaan serta pengetahuan lainnya

35

Andy Setiawan dan Tri Bodroastuti, Pengaruh Karakteristik Individu dan

Faktor-Faktor Pekerjaan terhadap Motivasi (Studi pada Karyawan CV. Bintang Timur Semarang), t,th,

yang terkait pekerjaan tersebut dan informasi yang berhubungan dengan fungsinya sebagai pekerja.

f) Emosi, suasana hati, keyakinan

Emosi, suasana hati, serta keyakinan merupakan faktor yang mendasar untuk seseorang itu memutuskan sesuatu selain dengan mempertimbangkan dari beberapa informasi.

3. Teori Corporate Social Responsibity

a. Pengertian Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibility (CSR) secara umum adalah suatu

bentuk dukungan manajemen terhadap suatu kewajiban perusahaan (organisasi) untuk mempertimbangkan laba, kepuasan pelanggan, dan kesejahteraan masyarakat secara setara dalam mengevaluasi kinerja perusahaan. Jadi, CSR dapat diartikan sebagai komitmen perusahaan untuk mempertanggungjawabkan dampak operasinya dalam dimensi sosial, ekonomi, dan lingkungan, serta terus menerus menjaga agar dampaknya tersebut dapat bermanfaat bagi masyarakat dan lingkungan sekitar.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa CSR merupakan komitmen perusahaan untuk memberikan kontribusi jangka panjang terhadap satu issue tertentu di masyarakat atau lingkungan untuk dapat menciptakan lingkungan yang lebih baik. Kontribusi dari perusahaan ini bisa berupa

banyak hal, misalnya bantuan dana, bantuan tenaga ahli, bantuan berupa barang, dan lain-lain.³⁶

Menurut bahasa, Corporate Sosial Responsibility diartikan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan. Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas memilih menggunakan istilah Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan untuk penjabaran dalam pengaturan tersebut. Pada saat ini belum adanya kesatuan bahasa terhadap istilah CSR namun secara konseptual semuanya memiliki kesamaan makna. Beragam istilah yang sama dengan pengertian CSR misalnya Corporate Responsibility, Corporate Citizenship, Responsible

Business, Sustainable Responsible Business, dan Corporate Social Performance.³⁷

Sedangkan secara konseptual, tanggung jawab sosial perusahaan adalah sebuah pendekatan dimana perusahaan mengintegrasikan kepedulian sosial dalam operasi bisnis dan interaksi mereka dengan para pemangku kepentingan berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraan. Namun secara empiris CSR ini telah diterapkan oleh perusahaan dalam bentuk kegiatan yang didasarkan atas kesukarelaan

(voluntary). CSR tersebut dilakukan dengan motivasi yang beragam,

tergantung pada sudut pandang dan bagaimana memaknai CSR itu sendiri.

36

Hery, “Akuntansi dan Rahasia di Baliknya”, Cet 1, Jakarta: Bumi Aksara: 2012, h. 138.

37

Terdapat berbagai definisi CSR dari berbagai ahli, lembaga-lembaga internasional, serta berbagai pengertian yang terdapat dalam buku-buku mengenai CSR adalah sebagai berikut :

a) European Union mendefinisikan CSR adalah sebuah konsep dengan nama perusahaan mengintegrasikan perhatian terhadap sosial dan lingkungan dalam operasi bisnis mereka dan dalam interaksinya dengan para pemangku kepentingan (stakeholder) berdasarkan prinsip kesukarelaan.

b) Mallen Baker mengartikan CSR sebagai suatu hal bagaimana perusahaan-perusahaan tersebut melakukan pengelolaan terhadap proses ekonominya dalam rangka menghasilkan suatu dampak positif secara menyeluruh bagi masyarakat.³⁸

c) World bank (Bank Dunia) mengemukakan definisi tanggung jawab sosial perusahaan sebagai suatu persetujuan atau komitmen perusahaan agar bermanfaat bagi pembangunan ekonomi yang berkesinambungan, bekerja dengan para perwakilan dan perwakilan mereka, masyarakat setempat dan masyarakat dalam ukuran lebih luas, untuk meningkatkan kualitas hidup, dengan demikian eksistensi perusahaan tersebut akan baik bagi perusahaan itu sendiri dan baik pula bagi pembangunan.³⁹

d) Michael Hopkins mendefinisikan CSR adalah berkaitan dengan perlakuan perusahaan terhadap stakeholders baik yang berada di

38

Matias Siagian, Agus Suriadi, Tanggung Jawab Sosial Perusahaan CSR Perspektif

Pekerjaan Sosial, Medan: FISIP USU PRESS, 2010, h. 65.

39

dalam maupun diluar perusahaan, termasuk lingkungan secara etis atau secara bertanggung jawab dengan memperlakukan stakeholders dengan cara yang bisa diterimanya.⁴⁰

Walaupun tidak dikemukakan secara jelas dan langsung. Definisi tanggung jawab sosial perusahaan yang dikemukakan bank dunia di atas sudah mengarah kepada dilibatkannya berbagai pemangku kepentingan dalam kebijakan-kebijakan ekonomi perusahaan. Dengan demikian, suatu perusahaan yang melakukanaktivitas ekonomi di suatu kawasan terlebih dahulu harus mengetahui siapa saja pihak-pihak yang menjadi pemangku kepentingannya (stakeholders), serta mengajak seluruh pemangku kepentingan tersebut dalam proses penetapan kebijakan ekonomi mereka.

Dari berbagai rumusan diatas, terlihat bahwa sampai saat ini belum ada kesamaan bahasa dalam merumuskan dan memaknai CSR. Begitu pula halnya dalam konteks ketentuan peraturan perundang-undangan, ternyata belum mempunyai bahasa yang sama dalam merumuskan pengertian CSR, hal ini dapat dibuktikan dari :

1) Penjelasan Pasal 15 huruf b Undang-Undang Nomor 25 tahun 2007 tentang penanaman modal (UUPM) yang menegaskan bahwa “tanggung jawab sosial perusahaan adalah tanggung jawab yang melekat pada setiap perusahaan penanaman modal untuk

40

Busyra Azheri, Corporate Social Responsibility: Dari Voluntary menjadi Mandatory, Jakarta, Rajawali Pers, 2011, h. 26.

menciptakan hubungan yang serasi, seimbang dan sesuai dengan lingkungan, nilai, norma, dan budaya masyarakat setempat”.

2) Pasal 1 Ayat 3 Undang-Undang Nomor 40 tahun 2007 tentang perseroan terbatas (UUPT) juga menegaskan bahwa “tanggung jawab sosial dan lingkungan adalah komitmen perusahaan untuk berperan serta dalam pembangunan ekonomi berkelanjutan guna meningkatkan kualitas kehidupan dan lingkungan yang bermanfaat, baik bagi perusahaan sendiri, komunitas setempat, maupun masyarakat pada umumnya”.41

Meskipun ada perbedaan penekanan dari pengertian dan rumusan CSR antara UUPM dan UUPT, namun secara substansial kedua undang-undang ini telah merubah persepsi atau paradigma CSR dari kegiatan Voluntary menjadi Mandatory.

b. Unsur-unsur Corporate Social Responsibility

Menurut Archie B. Carrol secara konseptual, tanggung jawab sosial perusahaan didasari tiga prinsip dasar yang dikenal sebagai triple bottom lines yaitu 3P :⁴²

1) Profit. Perusahaan harus tetap berorientasi untuk mencari keuntungan ekonomi yang memungkinkan untuk terus beroperasi dan berkembang. 2) People. Perusahaan harus memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan

terhadap manusia, beberapa perusahaan mengembangkan program tanggung jawab sosial perusahaan, seperti pemberian beasiswa bagi

41

Ibid, h. 22.

42

Edi Suharto, Pekerja Sosial di Dunia Industri memperkuat tanggung jawab sosial

pelajar sekitar perusahaan, pendirian sarana pendidikan dan kesehatan, penguatan kapasitas ekonomi lokal, dan bahkan ada perusahaan yang merancang berbagai skema perlindungan sosial bagi warga setempat. 3) Planet. Perusahaan peduli terhadap lingkungn hidup dan berkelanjutan

keragaman hayati. Beberapa program tanggung jawab sosial perusahaan yang berpijak pada prinsip ini biasanya berupa penghijauan lingkungan hidup, penyediaan sarana air bersih, perbaikan pemukiman, dan pengembagan Pariwisata (ekoturisme).

Konsep piramida CSR yang dikembangkan Archie B. Carrol memberi justifikasi teoritis dan logis mengapa sebuah perusahaan perlu menerapkan CSR bagi masyarakat di sekitarnya. Dalam pandangannya, CSR adalah puncak piramida yang erat terkait, bahkan identik dengan tanggung jawab filantropis.

c. Prinsip-prinsip Corporate Social Responsbibility

Sebagai acuan dalam menerapkan CSR dapat merujuk pada