BAB II KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Kompensasi non finansial
a. Pengertian kompensasi non finansial
Menurut Sikula (dalam Rachman, 2016:77), kompensasi merupakan segala sesuatu yang berbentuk barang, uang dan jasa yang diterima karyawan karena jasa yang telah diberikannya yang terdiri atas gaji, insentif, benefit, dan service. Pada dasarnya manusia bekerja untuk tujuan kelangsungan hidupnya. Menurut Hasibuan (2002:135), Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan. Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Sihotang (2007:220) berpendapat bahwa suatu kompensasi dapat bersifat
finansial atau keuangan, dan non finansial berupa fasilitas perumahan, kendaraan, peralatan rumah tangga, dan fasilitas kesehatan seperti jasa dokter dan perawatan kesehatan, seperti melakukan general Check-up kesehatan setiap tahun secara gratis atau sudah dibayar dengan pemotongan gaji untuk asuransi kesehatan. Seorang karyawan akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan, karena itu pula perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi non finansial. Salah satu cara manajemen meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kerja kinerja karyawan para karyawan adalah melalui kompensasi baik secara finansial maupun non finansial.
b. Jenis Kompensasi
Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2, yaitu: kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
1) kompensasi finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. b) kompensasi finansial tak langsung
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), dan cuti.
2) Kompensasi non finansial
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a) kompensasi berkaitan dengan pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri dan aktualisasi.
b) kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi ,kondisi kerja yang mendukung,dan pembagian kerja.
b. Indikator kompensasi non finansial
Dalam penelitian ini yang diteliti adalah kompensasi non finansial maka peneliti menggunakan indikator kompensasi non finansial menurut Simamora (2006:443), sebagai berikut:
1) Pekerjaan dapat berupa: a) Tugas yang menarik b) Tantangan bekerja
c) Tanggung jawab terhadap pekerjaan d) Kesempatan mendapatkan pengakuan e) Tujuan yang ingin dicapai
2) Lingkungan kerja, dapat berupa: a) Kebijakan yang sehat b) Supervisi yang kompeten c) Lingkungan kerja yang nyaman d) Kerabat kerja yang menyenangkan
Menurut Sedarmayanti (2009:21), lingkungan kerja adalah segala alat perkakas dan juga bahan yang dihadapi, lingkungan disekitarnya yang mana pekerja bekerja, metode kerjanya, dan pengatur kerjanya baik dia melakukanya perseorangan atau kelompok. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaanya yang pada. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
a. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati (2013:19), secara garis besar lingkungan kerja dibagi menjadi 2 jenis yaitu :
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi dalam dua kategori yaitu :
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya) b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, dan lain-lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
b. Indikator Lingkungan Kerja
Dalam peneitian ini yang diteliti adalah apakah suatu suasana lingkungan kerja fisik dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Maka indikator yang digunakan adalah indikator lingkungan kerja fisik.
Menurut Sedarmayanti (2009 : 28), indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut :
1) Penerangan/Cahaya di tempat kerja
Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, dan tujuan organisasi sulit untuk tercapai.
2) Sirkulasi udara tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sehingga sumber utama adanya udara yang segar adalah adanya pohon-pohonan atau tanam-tanaman di sekitar tempat kerja, dimana pohon-pohonan dan tanam-tanaman
3) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4) Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
5) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanaan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
3. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhanya (Uno, 2008: 3). Menurut Mangkunegara (2013:94), motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang bepengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Kadarisman (2012:278) motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya.
Menurut Hamalik (2003:161) ada 3 fungsi motivasi yaitu :
1) Mendorong timbulnya suatu kelakuan atau perbuatan. Tanpa adanya motivasi maka tidak akan timbul perbuatan seperti belajar.
2) Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan ke pencapaian tujuan yang diinginkan.
3) Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Motivasi berfungsi sebagai mesin dalam mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu pekerjaan.
b. Jenis motivasi
Menurut Prayitno (1989:10) ada dua tipe motivasi yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik Thornburgh menurut Prayitno (1989:10) motivasi intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebabkan faktor pendorong dari dalam diri (internal) individu. Individu yang digerakkan oleh motivasi intrinsik, baru akan puas kalau kegiatan yang dilakukan telah mencapai hasil yang terlibat dalam kegiatan itu. Sedangkan menurut Gunarsa (2008:50) motivasi intrinsik merupakan dorongan atau kehendak yang kuat yang berasal dari dalam diri seseorang. Semakin kuat motivasi intrinsik yang dimiliki oleh seseorang, semakin besar kemungkinan ia memperlihatkan tingkah laku yang kuat untuk mencapai tujuan.
Menurut Gunarsa (2008:51) yang dimaksud dengan motivasi ekstrinsik adalah segala sesuatu yang diperoleh melalui pengamatan sendiri, ataupun melalui saran, anjuran atau dorongan dari orang lain. c. Indikator motivasi
Suwanto dan Priansa (2011:175), mengemukakan bahwa indikator- indikator motivasi adalah :
1) Minat
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
2) Sifat positif
Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut. Orang tersebut akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
3) Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya.
4. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkuprawira (2012: 153), kinerja diartikan sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Menurut Usman (2008:456),
kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang dalam bidang tugasnya.
a. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Mangkuprawira (2012:155), mengatakan bahwa kinerja karyawan pada umumnya dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu: 1) Faktor individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan tim leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3) Faktor tim, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
4) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekternal dan internal.
b. Indikator kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan tugas yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat diukur melalui kecepatan kerja setiap karyawan masing-masing.
3) Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan