BAB V ANALISIS DATA
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
E. Kerangka Konseptual
3. Langkah-Langkah Pelatihan
Menurut Dessler (2006:281) ada lima langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah :
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :
1. Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2. Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan 3. Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
b. Merencanakan Instruksi
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
d. Implementasikan program
Implementasi program adalah menerapkan program itu, yaitu dengan melatih karyawan yang ditargetkan.
e. Mengevaluasi program pelatihan.
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada pesserta apakah peserta menyukai program pelatihan, program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dll yang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.
2) Pengetahuan
Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan
dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan mengadakan dengan mengadakan
pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah
pelatihan.
3) Perubahan perilaku
Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelah
pelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, atau
melakukan pengamatan di lapangan. 4) Perbaikan pada organisasi
Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun,kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
4.Metode Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:174), program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on job training dan off the job training.
a) Metode Pelatihan On The Job Training, yang terbagi atas:
1. Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan) adalah pelatihan
sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan perkejaan tertentu dalam proses kerja.
2. Coaching adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh
atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah dan lain sebagainya.
3. Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan
cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.
4. Apprenticeshiplinternship (Magang) adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.
b) Metode Pelatihan Off The Job Training, yang terbagi atas:
1. Lecture (Kuliah) adalah persentase atau ceramah yang diberikan oleh
pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Disini pula komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif. metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta.
2. Video Persentation adalah persentase atau pelajaran yang disajikan melalui
film, televisi atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
3. Vestibule/Simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang
khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.
4. Role Playing (bermain peran)adalah metode pelatihan yang dilakukan
dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang lain.
5. Case Study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan
beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
6. Self-study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan
materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.
7. Program Learning adalah bentuk latihan dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah
program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian feedback dapat diketahui hasilnya.
8. Laboratory Training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan
hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi dan perilaku di antara beberapa peserta.
9. Action Learning (Belajar Bertindak) ada yang melalui kelompok kecil
dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh seorang ahli dan bias dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. 5.Prinsip-Prinsip Pelatihan
Menurut Sofyandi (2008:115) sebelum melaksanakan pelatihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah. Adapun prinsip– prinsip tersebut adalah :
1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan para peserta harus ikut aktif
karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan.
2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengna
ulangan-ulangan ini pesertapeserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.
3. Relavance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta
pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.
4. Transference, artinya program-program pendidikan dan pelatihan harus
disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan
selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang hasil yang dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi metivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasilkerja mereka.
6.Dimensi-Dimensi Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berkut :
1. Materi yang diajarkan atau isi pelatihan, apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan
2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pelatihan.
4. Kemampuan instruktur,yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
5. Kemampuan peserta, yaitu pelatihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.