BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai peranan yang cukup penting di ranah industri, apa yang dilakukan oleh manajer SDM menggambarkan bagaimana aktivasi pengelolaan SDM di lingkungan perusahaan. Manajemen SDM adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu, dan mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada (Widodo, 2015:2).
2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Gerry Dessler dalam Widodo (2015:2), adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Noe et. al., dalam Juni Priansa (2014:39) menyatakan bahwa praktik-praktik manajemen SDM yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja tinggi meliputi seleksi pegawai, manajemen kinerja, pelatihan, perencanaan pekerjaan, dan kompensasi. Praktik-praktik tersebut dirancang untuk
18 memberikan keterampilan, insentif, pengetahuan, dan wewenang kepada para pegawai.
3. Dimensi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hakikat MSDM ialah tindakan mengelola SDM dalam menggunakan alat kerja untuk mencapai sasaran kerja dalam suatu organisasi. Tiga unsur utama dalam suatu organisasi adalah:
a. Sasaran kerja, suatu organisasi mempunyai sasaran yang ingin dicapai. Dalam organisasi bisnis (perusahaan) sasaran yang ingin dicapai adalah laba, nilai tambah ekonomi, dan memaksimalkan nilai.
b. Alat kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan alat kerja yang terdiri dari modal, ilmu, teknologi, dan informasi. Alat kerja lazim disebut input yang diproses oleh tenaga kerja menjadi output.
c. Tenaga kerja, untuk mencapai sasaran kerja dibutuhkan SDM yang mampu mengoperasikan alat kerja secara efektif, efisien, dan produktif.
SDM mempunyai peranan sentral dalam suatu organisasi. Tanpa SDM yang profesional, sasaran kerja tidak dapat dicapai walaupun alat kerjanya canggih. Oleh sebab itu suatu organisasi harus memiliki strategi, kebijakan, dan program kerja yang sesuai dengan kemampuan SDM untuk mengoperasikan alat kerja untuk mencapai sasaran kerja (Darsono dan Siswandoko, 2011:38-39).
19
4. Fungsi-fungsi Manajemen SDM
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia (Wilson Bangun, 2012:7-11).
a. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, seleksi serta penempatan sumber daya manusia.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Ini merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan latihan. Kegiatan tersebut sangat berguna bagi karyawan baru untuk meningkatkan pemahaman tentang tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab pada pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia juga penting bagi karyawan lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat yang sama. Fungsi manajemen SDM
20 ini mencakup pengembangan SDM, pengembangan karier, pengembangan organisasi serta manajemen dan penilaian kinerja.
c. Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya. Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial, baik yang dibayarkan secara langsung berupa gaji/ upah dan insentif serta kompensasi tidak langsung berupa keuntungan dan kesejahteraan karyawan, maupun kompensasi non finansial.
d. Pengintegrasian
Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan.
e. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik. Kegiatan pemeliharaan SDM ini berhubungan dengan komunikasi dengan karyawan serta kesehatan dan keselamatan kerja.
21
5. Faktor Pendukung dan Penghambat dalam MSDM
SDM tidak potensial pasti bekerja tidak efektif dan tidak efisien yang bermuara pada kerugian perusahaan, ini merupakan problem SDM dan sekaligus problem manajemen. Problem manajemen adalah produk dari problem SDM karena yang dikelola manajemen adalah SDM.
Problem SDM itu bisa dilihat dari hasil kerja SDM yang tidak sesuai dengan rencana kerja manajemen dalam kerja jangka panjang dan jangka pendek. Rencana jangka panjang bertujuan untuk kelangsungan hidup perusahaan, sedangkan rencana kerja jangka pendek sasarannya adalah laba operasi. Ketidaksesuaian hasil kerja SDM dengan rencana manajemen itu melahirkan penyimpangan, antara lain penyimpangan penggunaan alat kerja, metode kerja, bahan (material), dan penyimpangan perilaku SDM. Hakikatnya problem SDM muncul akibat dari:
1. Ketidakmampuan manajer pertama dalam mengendalikan pekerjaan. 2. Ketidakmampuan manajer madya (middle management) dalam
membuat rencana kerja.
3. Ketidakmampuan manajer puncak dalam membuat strategi dan kebijakan.
Problem SDM tersebut di atas muncul dari faktor eksternal. Problem SDM juga muncul dari faktor internal, yaitu dari budaya SDM itu sendiri. Yang dimaksud budaya SDM ialah pola pikir dan perilaku efektif
22 yang diulang terus-menerus sehingga membentuk kebiasaan atau watak (Darsono dan Siswandoko, 2011:.67-68).
Watak manusia (SDM) itu ditentukan oleh fakta sosial abstrak dan konkrit. Watak manusia (SDM) yang dicipta oleh fakta sosial itu harus diubah oleh perusahaan menjadi watak perusahaan (pencipta nilai tambah ekonomi). Setelah perusahaan berhasil mengubah watak SDM, perusahaan mampu mencipta laba dan nilai perusahaan (Darsono dan Siswandoko, 2011:69). Oleh sebab itu semua SDM dalam perusahaan harus memiliki jiwa profesionalisme. Jiwa profesionalisme adalah mental untuk berubah dan berkembang terus menerus berdasar pemikiran biaya dan manfaatnya (Darsono dan Siswandoko, 2011:73). Cara yang dapat membangun atau meningkatkan SDM menjadi SDM profesional tergantung kemampuan tim manajemen perusahaan, antara lain:
1. Memberi imbalan yang layak untuk hidup, artinya SDM diberi imbalan layak terlebih dahulu kemudian dituntut untuk bekerja sesuai dengan rencana perusahaan.
2. Memberi penghargaan material dan non-material (jasa produksi dan surat penghargaan).
3. Mendidik dan melatih SDM setiap ada rencana perubahan metode kerja, alat kerja, dan sasaran kerja baru.
Mengubah pola pikir lama (kerja untuk upah) menjadi pola pikir baru (kerja untuk hari depan), artinya bekerja harus berorientasi pada
23 mewujudkan bakat dan pengetahuannya, bukan hanya sekedar mencai upah, oleh sebab itu perusahaan harus menyelenggarakan diklat
6. Peranan Manajer dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara historis, manajer SDM bertanggung jawab untuk masing- masing dari lima fungsi SDM. meskipun posisi yang mencakup semua ini telah hilang dalam sebagian besar perusahaan, tugas-tugas aktual MSDM tetap bertahan. Manajer sumber daya manusia adalah individu yang biasanya bertindak dalam kapasitas pemberian nasihat atau staf, dan bekerja dengan para manajer lainnya untuk membantu mereka menangani masalah-masalah sumber daya manusia.
Seringkali, departemen-departemen SDM besar diciptakan dengan figur sentral yang menjadi manajer atau eksekutif SDM. Manajer sumber daya manusia utamanya bertanggung jawab untuk mengkoordinasi pengelolaan sumber daya manusia guna membantu perusahaan mencapai tujuan-tujuannya. Ada tanggung jawab bersama antara para manajer lini dengan para profesional sumber daya manusia. Secara berkala manajer lini datang ke SDM untuk meminta panduan dalam topik-topik seperti promosi, penarikan karyawan, pendisiplinan, atau pemberhentian (Mondy, 2015:11-12).
24