TINJAUAN PUSTAKA
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam (Mangkunegara, 2017) didefinisikan sebagai manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
15 Manajemen Sumber Daya Manusia dalam (Hasibuan, 2016) juga dijelaskan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan, mengembangkan potensi manusia dan organisasinya, untuk melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya-upaya untuk mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Manajemen Sumber Daya Manusia wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut, untuk itu dibutuhkan karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi.
a. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan dalam (Hasibuan, 2016) antara lain:
1) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job
16 evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man on the right place.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang – undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan – perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (Hasibuan, 2016) meliputi:
1) Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah
17 merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi:
pengorganisasian, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantunya tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan kegiatan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan
18 agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan ataui kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
19 7) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
20 program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma- norma sosial.
11) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Teori manajemen sumber daya manusia ini berperan sebagai induk teori dari variabel yang akan diteliti oleh penulis. Dalam teori manajemen sumber daya manusia ini juga mencakup teori dari motivasi, budaya organisasi, serta komitmen organisasi, yang mana ketiga variabel ini adalah variabel yang akan diteliti oleh penulis dalam penelitian ini. Sehingga dapat disimpulkan teori manajemen sumber daya manusia ini masih mencakup sebagian besar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
21 3. Spiritual Capital
a. Pengertian Spiritual Capital
Zohar dan Marshall dalam (Gorda et al., 2018) menyatakan bahwa Spiritual Capital (SC) merupakan suatu paradigma baru mengenai pondasi filosofi dan praktik bisnis saat ini. Spiritual yang merupakan turunan dari kata spiritualitas, berasal dari kata spirit yang diambil dari bahasa inggris yang berarti “semangat” dan dari kata latin spiritus yang artinya “bernafas”. Spiritualitas dapat diartikan sebagai sesuatu yang universal, yaitu nilai, makna dan tujuan hidup manusia yang tidak tergantung pada agama apapun yang dianut seseorang.
Menurut Hawari dalam (Sardar et al., 2019), spiritualitas dapat disebut sebagai suatu yang multidimensi, yaitu dimensi eksistensial dan dimensi agama. Dimensi eksistensial memiliki fokus terhadap tujuan dan arti kehidupan, sedangkan dimensi agama lebih berfokus terhadap ibadah atau hubungan seseorang dengan Tuhan Yang Maha Penguasa, sesamanya, maupun lingkungan sekitarnya. Spiritualitas juga disebut sebagai konsep dua dimensi. Dimensi vertikal adalah hubungan dimana Tuhan atau Yang Maha Tinggi menuntun kehidupan seseorang, sedangkan dimensi horizontal adalah hubungan seseorang dengan dirinya sendiri, dengan orang lain dan dengan lingkungan. Dua dimensi tersebut terdapat hubungan yang terus menerus.
22 Zohar dan Marshall dalam (Gorda et al., 2018)menjelaskan aspek spiritual dapat dilihat dari sisi spiritual capital (modal spiritual) yang merupakan modal yang ditingkatkan dengan memanfaatkan sumber-sumber daya yang ada dalam diri atau jiwa seseorang sehingga nantinya akan melahirkan kecerdasan hati nurani. Spiritual capital juga dijelaskan sebagai semangat tinggi untuk mencapai kemenangan yang tumbuh dalam diri seseorang.
Dengan semangat tersebut, maka akan melahirkan kecintaan terhadap pekerjaan, etos kerja yang tinggi, jiwa saling membantu, menghargai sesama sehingga akan melahirkan lingkungan yang harmonis ditempat kerja.
Luthfi dalam (Budiasni et al., 2019)mengatakan dharma atau kebajikan merupakan buah dari spiritual capital. Salah satu kebajikan yang berpengaruh besar dalam bisnis diantaranya iman (rasa percaya bahwa ketika dirinya melakukan kebaikan maka bisnisnya akan memperoleh keuntungan). Spiritual capital dipadang sebagai awal kesadaran dalam banyak pemikiran terkait bisnis, banyak yang memiliki kesadaran bahwa spiritualitas itu sangatlah penting dan memiliki pengaruh terhadap bisnis sebagaimana modal lainnya. Menurut Abdullah & Sofian dalam (Fuada et al., 2015), agar perusahan dapat terus bertahan dan bersaing, dibutuhkan modal moral atau spiritual capital yang baik pada setiap insan yang ada dalam perusahaan. Mereka juga mengatakan bahwa, spiritual capital
23 sangat penting bagi individu untuk memastikan apakah operasi bisnis berjalan sesuai dengan hukum dan standar, lalu juga jujur dalam hal keuangan. Spiritual capital sendiri dibentuk melalui kecerdasan spritual atau yang sering disebut dengan Spiritual Quotient (SQ). Kecerdasan spiritual memungkinkan kita bertanya apakah kita memang ingin berada pada situasi tersebut ataukan kita lebih suka mengubah situsasi tersebut dan memperbaikinya. Ini berarti diri kita bekerja dengan batasan situasi kita yang memungkinkan kita untuk mengarahkan situasi itu.
Zohar dan Marshall dalam (Gorda et al., 2018) menjelaskan bahwa spiritual capital mengintegrasikan semua kecerdasan manusia. Spiritual capital menjadikan manusia makhluk yang benar-benar utuh secara intelektual, emosional dan spiritual, tetapi ketiga kecerdasan tersebut kemungkinan dapat (IQ, EQ dan SQ) berfungsi secara terpisah karena ketiganya memiliki wilayah kekuatan masing-masing. Profesionalitas, intelektual tinggi dan kapabilitas serta kompetensi memang diperlukan, tetapi jika ketiga hal tersebut tanpa didasari dan tidak dikendalikan oleh spiritualitas yang baik, maka dapat terjadi kehancuran.
b. Aspek – Aspek Spiritual Capital
Spiritual capital dalam jurnal penelitian yang diteliti oleh (Idris & Ulum, 2019) tercermin dalam apa yang diyakini oleh suatu komunitas atau organisasi, apa yang menjadi tujuan pendiriannya,
24 apa yang dicita-citakannya, dan tanggung jawab apa yang diembannya. Dan spiritual capital ini dibangun dengan menggunakan kecerdasan spiritual (SQ). Menurut Profesor Khalil A.
Khavari dalam jurnal penelitian yang sama, aspek – aspek dalam kecerdasan spiritual (SQ), ada beberapa aspek yang menjadi kecerdasan spiritual. Diantaranya adalah:
1) Sudut pandang spiritual-keagamaan: semakin harmonis relasi spiritual-keagamaan kita terhadap kehadiran Tuhan, maka akan semakin tinggi pula tingkat dan kualitas kecerdasan spiritual kita.
2) Sudut pandang relasi sosial-keagamaan: sikap-sikap sosial harus mencerminkan kecerdasan spritual yang mana juga menekankan segi kebersamaan dan kesejahteraan sosial.
3) Sudut pandang etika sosial: kecerdasan spiritualnya semakin berkualitas maka etika sosial manusia juga semakin beradab.
c. Dimensi dan Indikator Spiritual Capital
Menurut Zohar dan Marshall dalam (Fuada et al., 2015), ciri-ciri orang yang memiliki spiritual capital yang berkembang dengan baik adalah sebagai berikut:
1) Jujur: Dalam meraih kesuksesan di dunia, kejujuran atau berkata dengan jujur dan benar serta konsisten akan kebenarannya adalah kunci utama. Hal ini merupakan hukum spiritual didalam dunia usaha. Pada dimensi ini indikatornya
25 adalah:
• Keyakinan untuk jujur
• Enggan melakukan kecurangan
• Bekerja dengan benar
2) Keterbukaan: Keterbukaan atau transparansi dalam bekerja atau didalam dunia bisnis dapat membuka jalan menuju dunia yang baik. Keterbukaan ini dapat berbentuk sifat yang komunikatif. Indikator dalam keterbukaan adalah:
• Keterbukaan dalam bekerja
• Dapat menerima kritikan
• Mampu memberi saran atau masukan untuk perusahaan
3) Pengetahuan Diri: Merupakan elemen utama dan sangat dibutuhkan dalam kesuksesan sebuah usaha, karena pengetahuan yang dimiliki akan dapat membantu mengembangkan perusahaan kearah yang lebih baik dari sebelumnya. Indikator dalam pengetahuan diri adalah:
• Paham akan tugas yang diberikan
• Kemampuan dalam berinovasi
• Mengembangkan diri sendiri
4) Fokus pada kontribusi: Dalam berbisnis terdapat hukum yang mengutamakan untuk memberi daripada menerima. Hal ini cukup penting karena berhadapan dengan kecenderungan
26 manusia yang lebih sering menuntut hak daripada memenuhi kewajiban. Oleh sebab itu pandai dalam membangun kesadaran diri diperlukan agar bisa lebih fokus pada kontribusi yang akan diberikan. Indikator dalam fokus pada kontribusi diantaranya adalah:
• Bersungguh-sungguh dalam bekerja
• Fokus dalam menangani tugas
5) Spiritual non-dogmatis: Komponen yang dimana nilai kecerdasan didalamnya terdapat berbagai kemampuan.
Indikatornya adalah sebagai berikut:
• Kemampuan untuk bersikap fleksibel
• Memiliki tingkat kesadaran yang tinggi
• Memiliki kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan serta memiliki kualitas hidup yang didasari oleh visi dan nilai-nilai.
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi.
27 Menurut Robbins dalam (Robbins & Judge, 2015), motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran.
b. Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam organisasi akan diuraikan sebagai berikut:
1) Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg yang dikutip dari (Hasibuan, 2016). Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang.
Herzberg tiba pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah:
a) Hygiene Factor
Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan.
b) Satisfier Factor
Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya.
Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan,
28 tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang.
Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan.
Sedangkan faktorfaktor hygiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan.
2) Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Maslow dalam (Sari & Dwiarti, 2018) menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri manusia terdiri dari:
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
29 a) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang,
pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.
b) Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan.
d) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
e) Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.