Mei;o.de Pengendalian..An^gaxaa

BAB II LANDASAN TEORI

3.2. Mei;o.de Pengendalian..An^gaxaa

Anggaran biaya merupakan bagian yang fundamental dari program pengendalian di banyak organisasi. Karena menetapkan • standar prestasi yang jelas dan tidak samar- s a m a r .

Seperti yang dijelaskan di atas pusat biaya meliputi pusat biaya terukur (operasional) dan pusat biaya tak terukur (dikresioner). Ditinjau dari jenis pusat biaya tersebut, anggaran biaya disusun sebagai berikut:

a. Anggaran yang menyangkut. biaya yang dapat diperhitungkan secara tehnis (engineered expenses) di pusat tanggungjawab, di mana input dan output dapat d i u k u r .

b. Anggaran yang berhubungan dengan biaya pertimbangan (discretionary expenses) di pusat tanggungjawab, di mana input dan outputnya tidak dapat d i u k u r .

Maka pengendalian keuangannya untuk pos-pos kegiatan engineer (operasiona) berbeda dengan kegiatan-kegiatan pembiayaan discresioner untuk suatu departemen manufactur. Usaha pengendalian yang kita lakukan di dalam pengendalian operasional ini lebih diarahkan untuk

meminimalisir biaya-biaya operasi yaitu dengan menetapkan besarnya biaya standar yang selanjutnya akan kita pakai sebagai tolok ukar. Usaha penekanan biaya di sini dilakukan dengan cara memotivasi para manajer lini untuk selalu menjaga efisiensi kerja pada tingkat yang maksimum dan dengan cara menyediakan sarana untuk menilai prestasi manajemen pada tingkatan departemen bagi para manajer yang lebih tinggi kedudukannya. Pada sisi lain usaha penyusunan anggaran biaya diskrit mempunyai tujuan pokok yaitu memungkinkan pihak manajemen untuk mengendalikan tingkat biaya dengan cara turut berpartisipasi secara aktif sej&k tahapan perencanaan.

Pada bagian selanjutnya, penulis hanya akan membahas kegiatan pusat pembiayaan engineered (operasional), yang umumnya kita dapatkan pada pusat kegiatan produksi atau operasional. Di dalam pusat-pusat kegiatan engineer, anggaran dapat berfungsi sebagai tolok ukur dalam mengukur prestasi kerja manajer. Pengukurannya dilakukart dengan cara menilai tingkat efisiensi kerja para manajer dan kelompok manajemen manufaktur tersebut. Dalam hal ini manajer operasi memikul tanggungjawab penuh atas tercapainya target yang dianggarkan, oleh karena pada umumnya semua variabel prestasi berada di bawah kendali manajer operasi.

ini sangat dominan dalam menentukan harga pokok produksi, sedang harga pokok produksi merupakan komponen terbesar dari seluruh biaya perusahaa. Dengan demikian memegang peranan penting pula dalam pembentukan laba perusahaan.

4 . Pengertian Organisasi dan. Perilakunya

Organisasi tercipta jika beberapa orang bergabung bersama karena suatu alasan tertentu, kemungkinan alasan tersebut yang sifatnya informal maupun formal. Sedang masuknya individu pada suatu organisasi, karena adanya harapan bahwa secara tak langsung kebutuhan pribadi mereka akan tercapai, melalui suatu koordinasi yang konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri.

Salah satu yang dikemukakan oleh Dale S.Beach dalam bukunya, "Personnel”

An organization is a system, having an established structure and concious planning in which people work and deal with one another in a coordinated and cooperative mauner for the accomplisment of recognized goals.1'

Stephen P.' Robbin, di sini menekankan pengertian dari organisasi;

Dale S.Beach, ".Personnel": The._ Management of Pfiople Af: W o r k . Fourth Edition, Macmillan Publishing, Inc., New York, 1980, Hal,13.

Organization is a conciosly coordinated sosial unit, composed of two or more people, that funtions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals.1®

Dari uraian di atas dapat disirapulkan bahwa unsur-unsur dasar daripada organisasi adalah:

a. Adanya dua orang atau lebih. b. Adanya maksud untuk kerja sama. c. Adanya pengaturan hubungan.

d. Adanya tujuan yang hendak d i c a p a i . ^

Sebenarnya banyak pengertian tentang organisasi, namun pertulis di sini membatasi pembahasannya. Naraun pembahasan selanjutnya penulis hanya menekankan pembahasafi mengapa dan bagaimana organisasi berperilaku, hubungannya dengan motivasi dan kebutuhan pribadi dari individu ! yang membentuk organisasi tersebut terhadap tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan.

4.1. Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi, adalah study yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau kelompok tertentu. Hal itu meliputi aspek yang

18 Stephen P. Robbins.Organizational Behavior. Third Edition, Prentice Hall International, Inc., New Jersey, 1986, Hal 5.

1° Drs. Sarwoto .Dasar^Dasar Organisasi ...dan KanaiBinftn. Cetakan 7, Ghalia Indonesia, .Jakarta, 1988, Hal 15.

ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi. Tujuannya untuk menentukan bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi secara efektiv. Karena manusia adalah pendukung utama setiap organisasi apapun bentuknya, sedang perilaku manusia yang berada pada suatu kelompok ,atau organisasi adalah awal dari perilaku organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins dalam bukunya "Organisational Behavior",

Organisational Behavior is a field of study of study that individuals, group and structure have on behavior within organizations for the purpose of applying such knowledge toward improving an organisation's effektivenes.20

Sedangkan pengertian dari Perilaku organisasi Stephen P.Robbins, lebih lanjut menambahkan:

Organisational Behavior has been characterised in the broad sense as a way of thinking and in a narrower sense as a body of knowledge covering a relatively specific set of core topics.

Stephen Robbins di sini menekankan bahwa perilaku organisasi merupakan. suatu cara untuk memahami persoalan- persoalan dan menjelaskan secara nyata hasil-h^sil penemuan berikut tindakan pemecahannya, termasuk di

20) Stephen P.Robbins, Op c i t , Hal 6. 2 D Ibid, hal 6.

dalamnya yang secara relatif berusaha menjelaskan tindakan manusia dalam suatu organisasi, dalam pengertian yang terbatas.

Perilaku organisasi sebenarnya dapat dipahami lewat suatu penelahaan dari bagaimana organisasi itu dimulai, tijmbuh dan berkembang dan bagaimana pengaruhnya

terhadap anggota organisasi sebagai individu, kelompok peroilik, dan organisasi lain serta bagaimana pula suatu

struktur, proses dan nilai tumbuh bersama-saraa sesuai dengan perkembangan lingkungan. Hal lain yang bisa dipertimbangkan tentang perilaku organisasi sebagai suatu disiplin yang mengenai bahwa individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur dan siapa yang

bertanggungjawab untuk pelaksanaannya. Sehingga kesimpulannya perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan pengertian, ramalan dan pengendalian terhadap tingkah laku orang-orang dalam organisasi agar supaya usaha-usaha individu bisa terkoordinasi, serta bagaimana perilaku orang-orang tersebut mempengaruhi usaha-usaha tercapainya tujuan organisasi.

4.2. Teori Perilaku Organisasi

Teori yang membahas mengenai bagaimana dan raengapa orang berperilaku dalam- organisasi. Teori tersebut secara garis besar terdiri dari dua, yaitu:

1. Teori jenjang kebutuhan. 2. Teori motivasi pencapaian.22

Ad. 1. Teori jenjang kebutuhan, •

Teori bahwa manusia mempunyai banyak kebutuhan dan keinginan yang tersusun sedemikian hingga bila satu kebutuhan telah terpenuhi maka manusia tersebut akan berusaha untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi. Pada setiap saat, sesebrang akan berusaha memuaskan kebutuhan yang berbeda-beda dan kebutuhan ini menentukan tingkah laku: manusia dalam organisasi.

Ad. 2. Teori motivasi pencapaian

Teori yang mengatakan bahwa seseorang dipengaruhi oleh keinginan untuk berhasil (berprestasi), keinginan untuk berkuasa dan kebutuhan akan pergaulan.

Dalam pembahasan perilaku manusia, hal itu tak lepas dari perhatian yang lebih besar terhadap motivasi. Sepintas lalu pada beberapa organisasi kemungkinan beberapa orang bekerja lebih keras dibanding yang lain.

Sedang ses^orang dengan kemampuan yang menonjol kemungkinan akan dihargai masyarakat, meskipun dengan pembawaan yang kurang cerdas.

Mengapa orang menggunakan tingkat usaha yang berbeda pada aktivitas yang berbeda ? Mengapa orang nampaknya termotivasi tinggi pada satu pihak sedangkan di lain pihak tidak ? Hal-hal Seperti itulah yang selalu merupakan bahan yang penting dan raembingungkan, karena motivasi merupakan motif yang tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, hal itu harus diduga dari perilaku manusia.

5.1. Pengertian Motivasi.

Filmore Ji.Sandford dalam bukunya " Psychology a Scientific Study of Man ", sebagai berikut:

"Motivation is an energizing condition of the organism toward the goal or goals of a certain class"23)

Berdasarkan definisi di atas pengertian motivasi adalah suatu kondisi atau kekuatan atau dorongan yang menggerakkan organism atau individu untuk mencapai suatu tujuan atau beberapa tujuan dari tingkat tertentu, atau dapat dikatakan suatu motif yang menyebabkan timbulnya

23 Filmore H. Sanford, Esvcology__e l Scientific £fcndv o f M a n .

Sedang seseorang dengan kemampuan yang menonjol kemungkinan akan dihargai masyarakat> meskipun dengan pembawaan yang kurang cerdas.

Mengapa orang menggunakan tingkat usaha yang berbeda pada aktivitas yang berbeda ? Mengapa orang nainpaknya terraotivasi tinggi pada satu pihak sedangkan' di lain pihak tidak ? Hal-hal seperti itulah yang selalu merupakan bahan yang penting dan membingungkan, karena motivasi merupakan motif yang tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, hal itu harus diduga dari perilaku manusia.

5.1. Pengertian Motivasi.

Filmore H.Sandford dalain bukunya " Psychology a Scientific Study of Man ", sebagai berikut:

“Motivation is an energizing condition of the organism toward the goal or goals of a certain c l a s s " ^ '

23 Drs. E. Usman Effendi dan Drs. Julaya S. Praja, Penganlar Psikolo^i. Angkasa, Bandung, 1984, Hal. 60

semacam kekuatan agar individu itu berbuat atau ber- tingkah l a k u .

Berdasarkan pendapat dari Harold, motivasi merupakan dorongan dan usaha untuk memenuhi atau memuaskan =suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Bagi Stephen P Robbins, dalara bukunya "OrganizationalBehaviour":

Motivation is result of the interaction of the individual and the s i t u a t i o n .24

Yang mengemukakan bahwa motivasi merupakan hasil interaksi seseorang dengan situasi. Seseorang akan bereaksi terhadap situasi tertentu bila ia mempunyai motif terhadap situasi tersebut. Sesungguhnya setiap orang/individu berbeda dalam hal menggerakkan motivasi dasarnya. Sehingga diantara individu yang satu dengan yang lain pada waktu yang berbeda, tingkatan raotivasinya bertnacam-macam.

Sehingga berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang timbulnya dari dalam diri manusia yang menyebabkan atau menjadikan manusia berbuat sesuatu terhadap situasi tertentu.

2- Stephen P.Robbins, Organizational Behaviour. Third Edition, Prentice Hall International, , Englewood Cliffs, New Jersey, USA, 1986, Hal 121.

5.2. Teori Motivasi

Dalam berbagai tahap evolusi pemikiran manajemen, para manajer menganut model-model atau teori-teori yang berlainan. Terdapat tiga model atau teori menurut urutannya di mana teori ini berkembang, yaitu:

1. Model tradisional.

2. Model hubungan manusia.

3. Model sumber daya m a n u s i a .25

5.2.1. Model Tradisional

Teori motivasi dimulai oleh Frederick Taylor, yang berpendapat bahwa aspek yang penting dari tugas manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melaksanakan tugas mereka yang berulang-ulang dan membosankan dengan cara yang'paling efisien. Manajer menentukan bagaimana tugas harus dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja, makin banyak mereka

berproduksi, makin besar penghasilan mereka.

Perspektif ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya pemalas. Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang dan hanya sedikit kontribusinya di luar tugas mereka.

5.2.2. Model Hubungan Manusia

Akhirnya pendekatan tradisional terhadap motivasi tidak lagi memadai. Elton Mayo dan peneliti lain menemukan bahwa kontak-kontak sosial yang dilakukan oleh para karyawan di waktu kerja juga penting dan bahwa tugas yang berulang dan menjemukan dengan sendirinya merupakan faktor dalam mengurangi motivasi. Pendapat

lain yang dikemukakan bahwa manajer dapat memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Tetapi baik model tradisional maupun model hubungan manusia, keinginan manajer tetap sama, mengharapkan pekerja menerima situasi kerja yang dibentuk oleh manajer.

5.2.3. Model Sumberdaya Manusia

Teori ini dikemukakan oleh Maslow dan Me Cleland, mengkritik model-model di-atas, yang mengatakan bahwa

karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, oukan hanya uang, atau keinginan atau kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

a. Maslow dalam hal ini yang terkenal dengan teorinya "Hierarchy of Needs Theory", yang lebih kita kenal dengan teori hirarkhi kebutuhan dari Abraham Maslow's. Dia mempunyai hipotesa bahwa dalam diri setiap orang terdapat lima jenjang kebutuhan, yaitu:

kebutuhan-kebutuhan badan lainnya.

2. Rasa aman, meliputi keamanan dan perlindungan dari

gangguan secara fisik dan emosi.

3. Cinta, meliputi rasa kasih sayang, pemilikan, ras dapat diterima dan persahabatan.

4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan yang timbul dari dalam seperti, rasa hormat pada d i r i 1 sendiri, otonomi dan prestasi dan faktor- faktor penghargaan yang dari luar seperti, status, dikenal dan diperhatikan.

5. Aktualisasi diri, diwakili oleh dorongan untuk menjadi apa yang mampu dilakukan oleh seseorang, seperti perkembangan, pencapaian prestasi dan pemeiiuhan kebutuhan diri.26

Dalam hal ini Stephen P.Rob.bins mengemukakan, As each of these needs becomes substantially satisfied, the next need becomes dominant ... From the standpoint of motivation, the theory would say that although no need is ever fully

gratified, a substantially satisfied need no longer motivativates.27

Yang mengatakan bahwa bila tiap kebutuhan pada dasarnya telah terpuaskan, kebutuhan berikutnya menjadi

26 Abraham H.Maslow, Motivation. aDd_Personality. 2nd Edition, Harper and Row, New York, 1970, Hal 28.

dominan. Berawal dari motivasi, teori ini akan mengatakan bahwa meski tidak terdapat kebutuhan yang dapat terpenuhi seluruhnya, kepuasan yang banyak tidak membutuhkan motivasi yang begitu lama,

b. Teori dari Me Clelland

Dalam konsepnya, bahwa dalam diri manusia terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, yang dikenal dengan “Social Motives Theory',2 8 ) > meliputi:

1. Need of achievement,

Kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar keberhasilan dalam diri sese'orang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan., dan

mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

2. Need for affiliation,

Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Yang mengarah pada tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain .

3. Need for power,

Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Sehingga menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.

28 Moh. As 'ad, S.U., Psi, Esikola&i__ Industri . Edisi Ketiga, Liberty, Yogyakarta, 1987, Hal. 51.

c. Teori dari Vroom

Teorinya tentang motivasi lebih diarahkan hubungannya dengan prestasi kerja dan ability. Yang dirumuskan dalam suatu model, yaitu: F = f( M x A ).29

Menurut model ini prestasi kerja seseorang (P) merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara Motivasi (M) dan Ability (A). Jika seseorang rendah pada salah satu komponennya maka prestasi kerjanya pasti akan rendah pula'.

Sedangkan tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen, yaitu: Valence (nilai), Instrumentality (alat) dan Expectancy (harapan), maka rumusnya adalah: M = V x I x E dengan bekerja setiap orang tentu mempunyai sasaran- sasaran pribadi yang diharapkan dapat dicapai sebagai akibat dari prestasi yang ia berikan. Akibat ini akan mempunyai nilai (valence) yang berbeda bagi setiap

ind ividu.

Kalau seorang tenaga kerja bisa berprestasi kerja sesuai yang diharapkan perusahaa, seberapa besar sasaran pribadi karyawan tersebut bisa dipenuhi. Dalam hal ini kemungkinan kemungkinan tercapainya sasaran-sasaran pribadi satu persatu melalui tercapainya produktivitas

yang diharapkan perusahaan, sebagai Instrumentality.

Jika misalnya prestasi kerja yang tinggi itu merupakan outputnya sesorang tenaga kerja, sejauh mana kemungkinan yang dirasakan oleh tenaga kerja bahwa tenaga yang akan diberikan dan usaha yang akan dilakukan dapat membuahkan prestasi kerja sesuai yang diharapkan oleh perusahaan darinya, pertanyaan tersebut berhubungan tentang Expectancy.

Selanjutnya tentang ability, menurut pendapatVroora adalah seihua non motivasional attribut yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan t u g a s . Jadi ability merupakan suatu potensi untuk melakukan sesuatu.

d. Model Lawler dan Porter

Adapun rumusan yang diusulkan oleh Lawler dan Porter adalah:

Performance = Effort x Abilities x Role perception

Model di atas merupakan penyempurnaan dari model Vroom, hal yang ditambahkan pada model ini adalah role perception, jenis aktivitas tingkah laku yang dirasakan subyek paling sesuai dilakukan agar sukses. Sifatnya labil, din&mikanya mengikuti perubahan situasi, penen- tu arah dari effort, dan merupakan moderator

antara effort dengan performance. Model di atas bila dikaitkan dengan motivasi, dapat d'ijabar- kan melalui bagan sebagai berikut:

GAMBAR 2

5.3. Sistem Motivasi dalam Organisasi

Stephen P.Robbins dalam bukunya yang .berjudul "Organizational Behavior", berpendapat bahwa:

Motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditioned by the effort's ability to satisfy some individual n e e d ... ■... The three key elements in our definition are effort, organizational goals, and n e e d .30

Konsep ini menyatakan adanya hubungan motivasi dengan tujuan organisasi. Motivasi sebagai kemauan berusaha yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, yang dicapai melalui usaha untuk memuaskan keinginan individu.' Motivasi secara umum dipusatkan pada usaha kearah pencapaian tujuan. Kita akan mengarahkan perhatian ke tujuan-tujuan organisasi dalam upaya menggambarkan perhatian1 tunggal kita dalam perilaku dan prestasi. Pernyataan di atas juga mengemukakan adanya tiga kunci

dasar hubungan motivasi dalam organisasi yaitu usaha, tujuan organisasi, dan keinginan.

Usaha merupakan eleroen yang dominant, karena bila seseorang termotivasi, maka dia akan berusaha keras. Tetapi u&aha yang tinggi tidak mungkin bisa menimbulkan hasil prestasi kerja yang baik, keeuali usaha tadi

disalurkan pada satu arah yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu harus ditetapkan suatu ukuran kualitas dari usaha sebaik-baiknya, dalam hal ini diarahkan secara konsisten dengan tujuan organisasi. Sedang keinginan merupakan suatu kondisi internal yang membuat hasil tertentu tampak menarik. Suatu keinginan yang tidak * tersalurkan menimbulkan tekanan yang mendorong dari dalam diri individu. Dan untuk mengurangi tekanan ini mereka memakai usaha. tfakin besar tekanan makin tinggi usahanya. Sehingga dorongan dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan

akan kepuasan ini dapat menimbulkan berbagai perilaku i

dari masing individu dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian adanya hubungan yang konsisten antara motivasi dengan tujuan organisasi. James A.F.Stoner, yang mengutip pendapat dari Lyman Porter and Raymond Miles, yaitu: " Perspektif sistem dari motivasi akan merupakan hal yang paling bergema bagi manajer "

Maksud dari pernyataan tersebut, bahwa dalain perspektif sistem dipertimbangkan mengenai sikap/ karakter dari para karyawan, sehingga motivasi yang diterapkan akan sesuai dengan karakternya.

Ada tiga hal yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi,. antara lain:

1. Karakteristik perseorangan / Individual Charapteristics.

2. Karakteristik pekerjaan/Job Characteristics.

3. Karakteristik situasi pekerjaan / Work Situation

C h a r a c t e r i s t i c s . ^

2.3.1 Kajrakteristik perseorangan / Individual Characteristics

Merupakan minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Bila kebutuhan

masing-masing telah terpenuhi secara memadai, menurut Maslow, karyawan ,akan menjadi termotivasi oleh keinginan akan aktualisasi diri. Mereka akan mencari arti dan perkembangan pribadi dalam pekerjaan mereka dan akan secara aktif mencari tanggung jawab baru. Bagi beberapa orang, menghasilkan pekerjaan yang bermutu tinggi raungkin merupakan alat untuk aktualisasi diri, sedangkan bagi

yang lain, mengerabangkan gagasan yang kreatif akan terpenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri.Dengan menyadari perbedaan kebutuhan akan aktualisasi diri pada bawahan, manajer dapat menggunakan berbagai pendekatan untuk memungkinkan bawahan mencapai tujuan pribadi selain tujuan organisasi. Sehingga dari penemuan ini, bagi para manajer bahwa pentingnya menyesuaikan seseorang dengan pekerjaan]

2.3.2. Kairakteristik pekerjaan/ Job Characteristics

Merupakan atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya tanggung jawab, variasi tugas, dan sejauh .mana pekerjaan memberikan kepuasan. Menurut F.Herzberg terdapat dua faktor terhadap motivasi kerja;

penyebab kepuasan, berkaitan dengan sifat pekerjaan dan dengan imbalan yang dihasilkan langsung dari prestasi tugas pekerjaan.

penyebab ketidakpuasan, faktor ini berasal dari hubungan seseorang dengan lingkungan organisasi di

mana pekerjaan dilaksanakan, misal adanya kebijaksana-• \

an organisasi.

2.3.3. Karakteristik, situasi pekerjaan/tfork Situation Characteristics

Adalah faktor-faktor dalam lingkungan kerja individu.'

i Meliputi : i

Lingkungan kerja langsung, mencakup sikap dan tindakan rekan ;sekerja dan atasan, serta iklim dari tempat kerja. Dalam hal ini manajer harus menyadari perlunya menyediakan iklim lingkungan yang sesuai untuk para karyawan selain juga tugas-tugas mereka. Suatu lingkupgan kerja, di mana karyawan di semua tingkat merasa: bahwa mereka adalah bagian yang integral dari

organisasi, hal itu akan lebih memotivasi karyawan. - Tindakan dan kebijaksanaan organisasi secar’a ke-

seluruhan. Adanya kebijaksanaan personalia, yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap atau meninggalkan organisasi, serta kemampuan untuk menarik karyawan baru. Iklim atau ' kebijaksanaan secara keseluruhan yang berasal dari manajemen puncak, biasanya tidak dapat diubah secara berarti oleh manajer tingkat menengah.

5.4. Penganggaran dan Tingkah Laku

Belakangan ini, lebih banyak perhatian diberikan terhadap pengaruh dari tingkah laku dalam menyediakan data-data yang diperlukan manajer pada kegiatan perencanaan dan pengawasan. Sehubungan dengan hal itu, penganggaran mempunyai peranan penting dalam mempengaruhi

tingkah ilaku perorangan dan kelompok pada proses manajemen tersebut, yaitu :

i 1. Menetapkan sasaran;

2. Merijelaskan apa yang harus dilakukan seseorang untjuk dapat mencapai sasaran;

3. Memberikan dorongan untuk melakukan hal yang diinginkan;

4. Memberikan penilaian terhadap hasil usaha;

Dalam dokumen STANDARD COST SEBAGAI PENGUKUR EFISIENSI DAN ALAT MOTIVASI DALAM MENCAPAI TUJUAN PERUSAHAAN PADA PT. ” X ” DI SURABAYA (Halaman 59-84)