MANAJEMEN KINERJA 6.1 Kajian Pustaka
3. Manajemen dengan tujuan (MBO)
6.1.9 Membuat Sistem Manajemen Penilaian Kinerja Lebih Efektif
Fakta bahwa evaluator sering mengalami masalah dengan penilaian kinerja seharusnya tidak membawa kita untuk mengangkat tangan dan meninggalkan konsep. Manajer dapat berusaha untuk membuat penilaian kinerja yang lebih efektif. Pada bagian ini, kami menawarkan saran untuk dipertimbangkan secara individual atau dalam kombinasi seperti digambarkan dalam gambar di bawah ini.
Gambar 6.3 Membuat Sistem Manajemen Penilaian Kinerja Lebih Efektif Untuk Menuju system menejemen kinerja yang lebih efektif membutuhkan beberapa faktor penting sebagai pendukung diantaranya
1. Use Behavior-based measures
Seperti yang telah kami tunjukkan, bukti tindakan perilaku berbasis lebih dikembangkan di dalam manajemen kinerja. Seringkali banyak terdapat ciri-ciri yang berhubungan dengan kinerja yang baik namun pada kenyataannya, hanya memiliki sedikit atau tidak ada hubungannya sama
187
sekali dengan kinerja. Ciri-ciri seperti kesetiaan, inisiatif, keberanian, kehandalan, dan ekspresi diri yang intuitif diinginkan karyawan, tetapi individu yang menilai tinggi pada sifat-sifat yang berkinerja yang lebih tinggi dari pada mereka yang menilai rendah? Tentu saja, kita tidak bisa definitif menjawab pertanyaan ini. Kita tahu karyawan kadang-kadang mempunyai skor tinggi tetapi mempunyai karakteristik dan kinerja yang buruk. Sebaliknya, kita dapat menemukan orang lain yang berkinerja baik namun skor buruk pada sifat seperti ini. Kesimpulannya, bahwa sifat-sifat seperti loyalitas dan inisiatif dapat dihargai oleh penilai, tetapi tidak ada bukti yang mendukung bahwa ciri-ciri tertentu memadai untu kninerja yang lebih baik.
2. Combine absolute and relative standards
Halangan utama dengan standar individu atau mutlak adalah bahwa mereka cenderung bias oleh keringanan hukuman positif; yaitu, evaluator bersandar ke arah mengemasi pelajaran mereka ke dalam bagian tertinggi dari peringkat. Di sisi lain, standar relatif menurun bila ada sedikit variasi yang sebenarnya di antara peserta. Solusi yang jelas adalah untuk mempertimbangkan menggunakan penilaian metode yang menggabungkan kedua standar absolut dan relatif. Misalnya, Anda mungkin ingin menggunakan skala penilaian grafis dan metode peringkat individual. Metode penilaian ganda ini, telah dilembagakan di beberapa universitas untuk menangani masalah inflasi didalam kelas.
3. Provide ongoing feedback
Beberapa tahun yang lalu, sebuah rantai motel berskala nasional mengiklankan, "Kejutan terbaik adalahyang tidak mengejutkan." Frasa ini jelas berlaku untuk penilaian kinerja. Karyawan ingin tahu bagaimana mereka melakukannya. Tinjauan tahunan, di mana penilai membagikan evaluasi karyawan dengan mereka, bisa menjadi masalah, sekalipun hanya karena penilai yang menempatkan mereka. Ini cenderung terjadi jika penilaian tersebut adalah negatif, tapi review tahunan akan tambah bermasalah jika atasan "sampai menyimpan" informasi yang berhubungan
188
dengan kinerja dan membongkar dalam penilaian ulasan. Hal ini menimbulkan pengalaman yang sangat berat sekalipun bagi evaluator dan karyawan. Dalam kasus seperti itu, supervisor mungkin mencoba untuk menghindari isu yang tidak nyaman dan kemungkinan besar supervisor akan mengingkari atau merasionalisasikannya. Solusinya terletak di penilai sering berdiskusi dengan karyawan baik harapan ataupun kekecewaan. memberikan karyawan kesempatan berulang kali untuk membahas kinerja sebelum penghargaan atau hukuman konsekuensi terjadi akan dan hal tersebut dapat menghilangkan kejutan pada tinjauan tahunan formal.
4. Have multiple raters
Karena jumlah para penilai meningkat, kemungkinan mencapai informasi yang lebih akurat meningkat. Jika kesalahan penilai mengikuti sebuah kurva normal, adanya peningkatan jumlah para penilai akan menemukan mengenai pengelompokan mayoritas tengah. Jika seseorang telah memiliki sepuluh pengawas, sembilan di antaranya menilai dia sangat baik dan satu buruk, maka kita harus menyelidiki apa yang menjadi Nilai Buruknya. Mungkin penilai ini diidentifikasi menjadi kelemahan dan membutuhkan pelatihan atau hal yang harus dihindari dalam pekerjaan di masa depan. Oleh karena itu, dengan bergerak didalam organisasi untuk menambah evaluasi karyawan, kita meningkatkan probabilitas mencapai evaluasi-yang lebih valid dan dapat dipercaya serta membantu dukungan perubahan yang dibutuhkan. Tentu saja, kita asumsikan bahwa proses ini berfungsi dengan benar dan bebas dari bias. Dan jangan lupa tentang self-rating yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengevaluasi diri dan menggunakan informasi itu sebagai bagian dari proses evaluasi yang telah terbukti dalam meningkatkan kepuasan karyawan.
1) Evaluasi melalui rekan kerja
Sebuah penilaian kinerja yang berasal dari rekan kerja yang memberikan masukan atau pendapat terhadap kinerja karyawan lainnya.
189 2) penilaian 360 derajat
Evaluasi kinerja di mana supervisor, rekan-rekan, karyawan, pelanggan dan sejenisnya mengevaluasi individu.
5. Rate selectively
Penilai harus menilai hanya di daerah-daerah di mana mereka sesuai dengan bidang yang mereka miliki. Jika para penilai melakukan evaluasi hanya pada dimensi mereka berada dalam posisi yang baik untuk menilai, kita dapat meningkatkan kesepakatan antar-penilai dan membuat evaluasi proses yang lebih valid. Pendekatan ini juga mengakui bahwa tingkat organisasi yang berbeda sering memiliki orientasi yang berbeda terhadap tingkat penilaian dan mengamatinya dengan dalam pengaturan yang berbeda.
Gambar 6.4 Rapat penilaian kinerja
Penilaian tidak efektif, manajer terlalu sering mengambil jalan pinta ketika menjelaskan proses penilaian kinerja dan evaluasi yang sebenarnya.(Sumber: © 2007 Scott Adams, Inc./Didistribusikan oleh United Feature Syndicate,Inc.)
6. Train Appraisers
Jika Anda tidak dapat menemukan penilai yang baik, alternatif ini adalah untuk mengembangkan penilai yang baik. bukti menunjukkan yang mengikuti pelatihan penilaian dapat membuat mereka menjadi penilai yang lebih akurat. kesalahan umum seperti halo error dan keringanan hukuman dapat diminimalkan atau dihilangkan ketika
190
supervisor dapat berlatih mengamati dan menilai perilaku dalam workshop.
6.2 Pembahasan
6.2.1 Pembahasan Proses Penilaian Kinerja Guru di Indonesia