namun tetap bisa diterapkan di situasi lain yang di dalamnya kita harus berinteraksi dengan orang lain. 1. Jadilah bisa dipercaya dan percaya diri. Mengertilah
kapan waktunya untuk berbagi percakapan dan strategi.
2. Kembangkan kebijakan “pintu terbuka”. Berikan perhatian penuh kepada orang lain ketika mereka berbicara dan motivasilah mereka untuk mengungkapkan perhatian dan ketertarikannya. 3. Selalu bertingkah laku baik, milikilah kemampuan
mendengar yang baik, dan bahasa yang pantas, perlihatkanlah kesesuaian antara tindakan dan perkataan kita.
4. Bangun hubungan yang baik dengan semua staf dalam organisasi kita dan dengan orang yang berada di luar organisasi seperti para pelanggan dan supplier. 5. Percaya diri, energik, dan bisa memotivasi diri
sendiri. Antisipasi semua tantangan dan ciptakan cara untuk menanganinya. Saat ini ada orang yang disebut sebagai “high maintenance” dan “low
main-tenance.” Kita ingin orang-orang melihat kita
fungsi kita secara otomatis dan tidak menimbulkan masalah yang berarti bagi orang lain.
6. Lakukanlah pertemuan yang efisien dan fokus dengan orang lain dan berikan detail informasi pada semua yang terlibat.
7. Bisa dipercaya, konsisten, dan jujur.
Ada delapan kepribadian buruk yang merugikan kita. Daftar ini dibuat untuk membuat kita dapat mem-berikan yang terbaik di tempat kerja, namun tingkah laku seperti ini akan memberikan dampak negatif kepa-da orang-orang yang berakepa-da di sekitar kita, tikepa-dak peduli di manapun kita berada.
1. Gagal untuk membaur dengan rekan kerja, teman-teman, dan atasan.
2. Sering melihat jam, suka mengambil istirahat seenaknya di waktu yang tidak tepat, membiarkan pekerjaan penting tak terselesaikan dan pesan tak dijawab.
3. Kegagalan utuk memberikan pandangan kita kepada
senior management sebelum sebuah keputusan
4. Tetap memegang sudut pandang kita setelah sebuah keputusan dibuat.
5. Berpakaian yang tidak pantas, berbahasa tidak pantas, tidak sensitif pada isu kebhinnekaan.
6. Kegagalan untuk berpartisipasi dalam diskusi yang diadakan bersama senior management dan staf.
7. Ketidakmampuan untuk memulihkan diri setelah mengalami rasa frustrasi atau menghadapi keadaan yang sulit.
Menghadapi Orang yang Sulit
Tentu saja kita akan menghadapi orang lain yang me-merlukan upaya ekstra untuk membangun hubungan dengannya. Beberapa orang memang keras kepala, tidak logis, bahkan agresif. Mari kita lihat beberapa teknik untuk membuat interaksi kita tetap lancar dan positif.
Orang Sensitif
Kita mungkin saja pernah menghadapi orang yang sangat sensitif. Mereka bisa membuat hidup kita menyedihkan atau penuh tantangan. Kita tidak dapat mengacuhkan orang-orang seperti ini; kita harus meng-hadapi mereka, jadi inilah saran untuk mengmeng-hadapinya.
Orang-orang yang terlalu sensitif akan merespon dengan buruk terhadap kritikan, dan bahkan jika kita membuat kritikan kecil sekalipun di lingkungan kerja mereka akan menjadi defensif dan menuduh kita telah menyerang mereka.
Jalan terbaik untuk menghadapi si sensitif adalah menjadi diplomatis. Mulailah dengan memuji bagian pekerjaan yang mereka lakukan dengan baik. Lalu kita dapat memberi mereka masukan untuk memperbaiki kinerjanya yang kurang baik.
Ketakutan Kathy untuk dikritik membuatnya sangat berhati-hati pada semua area pekerjaannya. Alih-alih mengambil sedikit risiko ia melakukan pengecekan, pengecekan ulang, dan mengecek lagi seluruh pekerja-annya. Proses ini mungkin akan meminimalisir papar-annya dengan kritikan namun sangat memakan waktu dan memperlambat kinerja seluruh timnya. Yang lebih buruk lagi, ia selalu tak yakin ketika membuat keputus-an dengkeputus-an alaskeputus-an ia masih membutuhkkeputus-an lebih bkeputus-anyak lagi informasi. Bahkan setelah memperoleh banyak in-formasi, ia akan melemparkan tanggung jawabnya pada orang lain.
Untuk membantu orang-orang seperti Kathy ikut-ilah panduan berikut ini untuk membantu mereka mengatasi rasa ketakutannya:
• Yakinkan mereka bahwa karena pengetahuan me-reka yang hebat di bidangnya pekerjaan meme-reka akan selalu benar bahkan tanpa harus dikoreksi berulang-ulang.
• Tunjukkan bahwa ada kesalahan-kesalahan yang memang normal dan mereka dapat melihat dan mengkoreksi pada saat berikutnya tanpa harus mempengaruhi kualitas orang yang melakukan ke-salahan tersebut.
• Jika perlu lebih banyak lagi informasi yang harus mereka dapatkan sebelum mengambil keputusan pandulah mereka untuk mendapatkan bahan yang mereka perlukan. Jika kita pikir mereka telah men-dapatkan informasi yang cukup, yakinkan mereka untuk membuat keputusan yang tegas.
• Jika mereka mencoba mengalihkan tanggung ja-wabnya kepada kita dan menanyakan kepada kita apa yang seharusnya dilakukan katakan bahwa itu adalah keputusan mereka dan mereka harus memu-tuskannya dengan cepat.
Pada kebanyakan kasus, orang-orang yang sangat sensitif biasanya memiliki keahlian dan dapat membuat keputusan yang baik. Mereka hanya butuh dukungan kita untuk mengubah pemikiran mereka menjadi tindakan.
Gampang Naik Pitam
Kita mungkin saja menghadapi orang yang mudah naik pitam jika sesuatu terjadi tidak sesuai dengan harapan mereka. Contohnya, Terry adalah seorang kar-yawan yang baik namun dari waktu ke waktu ia sering marah-marah dan merepet pada rekan-rekan kerjanya dan bahkan kepada kita. Ia cepat kembali tenang namun kepribadiannya mempengaruhi pekerjaan seluruh tim dan butuh waktu lumayan lama untuk mengembalikan kinerja tim untuk kembali normal. Kita telah berbicara pada Terry mengenai amarahnya berkali-kali namun tidak ada perubahan juga.
Tidaklah mudah untuk bekerja di sebuah lingkung-an ylingkung-ang orlingkung-ang-orlingkung-angnya marah-marah dlingkung-an berteriak, apalagi jika targetnya adalah kita. Karena mungkin saja korban dari kemarahan tidak akan mempu bekerja de-ngan kemampuan penuhnya beberapa jam setelahnya. Dan situasi ini tak bisa ditolerir.
Berikut ini adalah saran untuk berhadapan dengan seseorang yang mudah naik pitam:
• Setelah orang itu berhenti marah, bicaralah dari hati ke hati. Tunjukkan bahwa kita mengerti bahwa tak selalu mudah bagi seseorang untuk mengendalikan amarahnya namun kemarahan semacam itu tak pantas dilakukan di tempat kerja.
• Jika kemarahannya menggelegak lagi, suruh orang itu ke luar ruangan sampai ia dapat tenang kembali. Katakan padanya bahwa kemarahan berikutnya akan membuatnya terkena sanksi indisipliner.
• Ketika seseorang marah-marah, keluarlah dari ruangan!
• Katakan bahwa kita akan kembali lagi setelah ia tenang kembali. Tunggulah selama sepuluh menit, lalu coba lagi. Yakinkan orang itu bahwa ini bukan-lah sebuah serangan personal namun cara untuk memperbaiki situasi. Peringatan: bukanlah kebijakan yang baik untuk meninggalkan orang yang marah-marah sendirian di dalam kantor. Jika peristiwa itu terjadi di ruang yang personal mintalah orang itu untuk meninggalkan ruangan.
• Tetaplah tenang. Ikuti pepatah lama, “hitung sam-pai sepuluh sebelum kita membuka mulut.”
Si Negatif
Hampir setiap organisasi memiliki satu atau lebih individu negatif— individu yang menemukan berbagai hal yang salah dari setiap orang, setiap situasi, dan setiap gagasan. Apapun yang kita katakan, mereka pasti me-nentangnya. Mereka selalu punya alasan agar hal yang kita ingin capai tidak tercapai. Mereka dapat memecah belah tim kita dengan pesimisme mereka.
Mari kita lihat beberapa permasalahan yang mung-kin ditimbulkan oleh si negatif:
• Menolak untuk berubah. Bahkan orang dengan
si-kap yang baik malas untuk berubah. Lebih nyaman jika kita dapat melakukan hal-hal yang biasa kita lakukan. Orang yang berpikir positif dapat diminta untuk berubah hanya dengan berbekalkan alasan yang logis. Orang negatif tidak mau berubah hanya karena menolak perubahan itu. Tidak ada argumen yang bisa dipakai untuk mengubah mereka. Mereka terkadang melakukan segala hal yang mereka bisa untuk menyabotase keadaan sehingga metode baru tidak berjalan dan mereka bisa berkata, “Kan sudah kubilang.”
• Dampak pada daya juang tim. Sama seperti sebutir
apel seseorang yang negatif juga dapat menghan-curkan daya juang seluruh tim. Karena negativisme menular dari satu orang ke orang lain, sulit untuk tetap mempertahankan semangat juang dalam kon-disi seperti itu.
Alasan anggota tim menjadi negatif bisa beragam. Ini bisa saja berasal dari kesalahan perlakuan yang pernah diberikan perusahaan. Kita perlu meneliti dan melihat permasalahan yang sebenarnya di lapangan. Jika seseorang mempunyai alasan yang masuk akal un-tuk menjadi negatif, cobalah unun-tuk membujuk mereka bahwa masa lalu adalah masa lalu dan lihatlah ke masa yang akan datang. Jika sudut pandang mereka yang salah, maka perbaikilah.
Pada satu sisi, ada orang yang negativisme memang merupakan bagian dari kepribadiannya—sebuah per-sepsi yang berada di luar kendali kita, namun harus tetap dapat kita kendalikan.
Pertama-tama, untuk menghadapi orang yang ne-gatif, tampunglah terlebih dahulu alasan mereka dan bujuklah mereka untuk bekerja sama dengan kita dalam mengatasi masalah yang mereka hadapi jadi mereka bisa
tetap berjalan. Buatlah orang itu sebagai bagian dari so-lusi alih-alih menjadikannya sebagai masalah tambahan. Ketika mempresentasikan ide baru kepada orang yang negatif biarkan mereka mengungkapkan kebe-ratan mereka secara terbuka. Katakan kepada mereka, “Anda menunjukkan poin yang bagus dan saya sangat mengapresiasi pendapat Anda. Seiring dengan berjalan-nya program baru ini mari kita pelan-pelan menelaah masalah ini. Kita harus mencoba konsep baru ini. Mari bekerja sama untuk melakukannya dan mari kita pecah-kan masalah yang selama ini ada.”
Orang Kritis
Ada orang yang kebahagiaan hidupnya berasal dari mengamati kesalahan dan cacat orang lain.
Orang yang memainkan permainan ini biasanya mencoba untuk memperlihatkan superioritas mereka atau mengkompensasi inferioritas mereka dengan membuat orang lain melihat ketidaksempurnaan yang ada di sekeliling kita. Karena biasanya mereka tidak punya ide original atau saran yang konstruktif mereka hanya mendapatkan kebahagiaan dari memperhatikan kesalahan orang lain, terutama bos mereka. Mereka
mencoba untuk mempermalukan kita dan membuat kita tidak nyaman.
Ketika kita melihat si kritis mengamati kesalahan kita tidak perlu membuat mereka puas. Buat guyonan tentang itu (“Dasar kepo!”),
Atau tersenyumlah dan berkata “Terima kasih ka-rena sudah membuat saya memperhatikan detail itu sebelum jadi masalah besar.” Jika si kritis melihat kita tidak terpancing pada permainannya maka mereka akan berhenti dan mencoba untuk bermain di tempat lain.
Berhadapan dengan Orang yang Tidak Bahagia
Ada setidaknya satu orang yang tidak bahagia di dalam sebuah grup. Kita semua mengalami masa ketika hal-hal berlangsung salah di rumah, di tempat kerja dan itu berimbas pada cara kita melakukan pekerjaan kita dan berinteraksi dengan orang lain. Sebagai seorang supervi-sor, kita harus waspada terhadap kemungkinan ini dan mengambil waktu untuk berbicara dengan orang itu. Dan tentu saja sebagai teman dan rekan kerja, tak ada alasan bagi kita untuk tidak menghibur orang yang se-dang ditimpa kesulitan itu. Memberi kesempatan pada
seseorang untuk bicara terkadang mengurangi beban yang dirasakannya. Bahkan meskipun masalahnya tidak terselesaikan, percakapan dapat memperjernih suasana dan membantu orang itu untuk bisa berfungsi dengan lebih baik.
Beberapa orang, meskipun demikian, akan selalu merasa tidak bahagia dengan sesuatu. Di tempat ker-ja mereka tidak bahagia dengan tugas-tugas mereka. Bahkan ketika kita memuji tindakannya dan menam-pung keluh kesahnya mereka tetap tidak merasa puas. Mereka selalu berpikir bahwa mereka tidak cukup men-dapatkan penghormatan dan tidak pernah dianggap. Mereka menunjukkan ketidakbahagiaannya dengan menjadi negatif.
Contohnya, ketika permintaan Jill untuk mengubah hari cutinya ditolak ia merasa marah dan memperlihat-kan sekaligus kemarahannya baik secara implisit dan eksplisit.
Kita tidak bisa membuat siapapun bahagia. Membangun kembali semangat orang yang merasa bahwa mereka telah diperlakukan tidak adil butuh trik dan kesabaran. Sebagai seorang manajer, kita dapat mencegah situasi yang tidak adil dengan memastikan— pada saat keputusan dibuat—dan menjelaskan alasan di