BAB I PENDAHULUAN
L. Mengukur Kompetensi Dan Model Kompetensi
Berbagai metode dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi untuk dapat menghasilkan akurasi yang lebih tinggi, biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode sekaligus.
Berikut ini adalah beberapa teknik yang dapat dipergunakan untuk mengukur kompetensimenurut Rivai and Ella 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
1. Behavior Event Interview ( BEI )
Teknik Interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang. Prinsip BEI, yang juga sering disebut compentency based interview, adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang :
1. Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukan;
2. Apa yang dipikirkan dan dirasakan pada situasi tertentu;
Hal-hal yang pernah dilakukan merupakan bukti terbaik apakah seseorang memiliki kompetensi atau tidak. Bukti bahwa seseorang memiliki kompetensi memperbesar kemungkinan bahwa ia akan menunjukkannya di tempat ia bekerja. Setiap hasil wawancara dibuat transkipnya, lalu pewawancara melakukan apa yang disebut “coding “,yaitu mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki interviewee, mengacu kepada skala yang ada pada model kompetensi. Melalui teknik ini, tidak sekedar dapat diidentifikasi bahwa
seseorang memiliki kompetensi tertentu saja, melainkan dapat menentukan dengan tepat tingkatan/level kompetensi yang dimilikinya.
Tingkatan kompetensi inilah yang menjadi dasar aplikasi kompetensi pada berbagai aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Perlu diingat bahwa BEI membutuhkan keterampilan dan pengalaman yang cukup agar seseorang dapat melakukan wawancara yang baik dan melakukan proses coding dengan tepat dan akurat.
2. Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work-sample test, mental-ability test, dan personality test. Beberapa contoh tes dan kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut :
1. Picture Story Exercise (PSE) mengukur achievement, impact dan influence.
2. Weschler Adult Intellegence Survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking.
3. The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur conceptual dan analytical thinking.
3. Assesment Center
Kandidat dikumpulkan di suatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assesor. Beberapa kegiatan biasanya dilakukan adalah In-basket exeecise, “stress” exercise, dan wawancara, presentasi mengenai visi, misi, dan strategi , atau leaderless group exercise.
4. Biodata
Beberapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive, dengan melihat prestasi akademik misalnya, team leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya, atau relationship building, dari kegiatan sosial yang diikutinya.
5. Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM. Sering disebut “360 assesment”. Beberapa metode rating, antara lain : competency assesment questionnaires, customer survey, managerial style, serta organizational climate.
Penerimaan dan Seleksi
Dalam model kompetensi ini akan membahas tentang bagaimana model kompetensi mengenai pengontruksian strategi manajemen SDM. Gambar 3.1 memperlihatkan elemen manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi disekitar model kompetensi.
Sumber : Rivai and Ella 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Gambar 3.1
Model Kompetensi 1. Penerimaan dan Seleksi
Sistem rekrutmen berbasis kompetensi biasanya berfokus kepada metode screening yang dapat digunakan untuk menyeleksi sejumlah kecil calon kuat dari kelompok pelamar yang besar. Pelamar dalam waktu yang singkat dan mengeliminasi para pelamar yang baru saja lulus dari sekolah tinggi sehingga ia tidak memiliki banyak pengalaman. Pengalaman merupakan Sistem Perekrutan berdasarkan kompetensi menekankan identifikasi beberapa ( tiga sampai lima ) kompetensi inti yang memenuhi kriteria antara lain :
a. Kompetensi yang para pelamar telah kembangkan dan demonstrasikan didalam kehidupan kerja mereka,misalany inisiatif;
b. Kompetensi yang memungkinkan untuk melakukan prediksi prospek kebrhasilan jangka panjang calon dan kompetensi yang sulit dikembangkan melalui pelatihan perusahaan atau pengalaman kerja (misalnya kompetensi inti sebagai motivasi untuk berprestasi )
c. Kompetensi yang dapat dinilai dengan menggunakan metode behaviorial event interview yang singkat dan berdasarkan sasaran, misalnya kepemimpinan tim kolaboratif.
2. Penempatan dan Perencanaan Suksesi
Penempatan berbasis kompetensi dan sistem perencananaan suksesi berfokus kepada usaha mengidentifikasi para calon terbaik untuk pekerjaan yang bernilai tambah dan sangat penting
Mode Kemampuan Jalur dan Pengembangan
Karier
Penempatan dan Perencanaan Suksesi
Membayar untuk Keterampilan dan Kinerja manajemen
bagi perusahaan. Sistem seleksi dan penempatan seharusnya menekankan pada usaha pengidentifikasian yang hati-hati mengenai kompetensi penting yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu sendiri.
Analisis data penilaian untuk melakukan seleksi, penempatan, dan keputusan perencanaan suksesi dapat dilakukan secara manual atau sistem komputer. Perencanaan suksesi tersebut membandingkan semua rating kandidat mengenai kompetensi yang ditemukan yang akan menjadi kompetensi yang esensial atau yang diinginkan untuk melakukan unjuk kerja terbaik.
3. Pengembangan Karier
Tuntutan kompetensi untuk menaiki tangga karier dan pekerjaan atau kelompok pekerjaan mnedefenisikan makna pengembang. Para karyawan yang dinilai kurang dalam kompetnsi tertentu dapat diarahkan kepada kegiatan pengembangan khusus yang dirancang untuk mengajar mereka kompetensi yang hilang supaya kinerja mereka meningkat atau mempersiapkan mereka untuk maju mengemban tugas di masa yang akan datang.
Sebuah proses pemerolehan kompetensi (CAP) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi sebagai berikutRivai and Ella 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :
a. Pengakuan, sebuah simulasi atau studi kasus yang mengarahkan peserta untuk mengakui satu atau lebih kompetensi yang memprediksi unjuk kerja terbaik yang mereka harus pelajari.
b. Pemahaman, instruksi khusus meliputi pemodelan perilaku untuk memahami kompetensi seperti apa dan bagaimana menerapkannya.
c. Motivasi untuk berprestasi merupakan cikal bakal untuk inovasi, peningkatan mutu dan produktivitas yng dibutuhkan untuk menghadapi persaingan yang terus meningkat.
d. Kolaborasi, yaitu bekerja sama dalam kelompok yang multidisipliner dengan rekan sesama pegawai yang berbeda-beda, harapan positif mengenai orang lain, pemahaman interpersonal, komitmen organisasi.
e. Orientasi layanan pelanggan merupakan keinginan murni yang bermanfaat bagi orang lain, hubungan interpersonal untuk mengetahui kebutuhan pelanggan dan kedaan emosi dan inisiatif yang cukup untuk mengatasi rintangan-rintangan di dalam organisasi sendiri untuk menyelsaikan masalah pelanggan.