Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja karyawan. Yang termasuk kedalam metode modern ini yaitu:
a. Assessment Center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan cara wawancara, permainan bisnis dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim. Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian, dan lain sebagainya. Metode assessment centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan itu.
Assessment center selain bertujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan
untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari. Assessment center sebagai suatu metoda, selain digunakan dalam program pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan.
b. Management by Objective (MBO)
Dalam metode ini karyawan lagsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil. Misal perusahaan berasumsi bahwa dengan memberikan tunjangan-tunjangan, insentif dan bonus kepada karyawan akan menambah motivasi agar para karyawan dapat mencapai prestasi dalam bekerja. Hal ini tentu saja akan meningkatkan biaya tenaga kerja. Namun peningkatan biaya tersebut diikuti juga oleh peningkatan laba perusahaan.
2.3.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apakah baik atau buruk, apakah selesai atau tidak selesai dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak efektif. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.
Sebuah standar dapat dianggap pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk perbandingan, suatu alat untuk membandingkan suatu hal dengan yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian.
Banyak manfaat yang bisa ditetapkan oleh organisasi maupun karyawan melalui penilaian prestasi kerja ini. Diantaranya menurut Handoko (2003:107): 1. Perbaikan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Penyesusaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain dalam sistem informasi manajemen personalia. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
9. Penempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan membantu keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Unsur prestasi karyawan akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal di atas.
2.4 Indikator-indikator Prestasi Kerja Karyawan
Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apakah baik atau buruk, apakah selesai atau tidak selesai dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak
efektif. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar.
Sebuah standar dapat dianggap pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk perbandingan, suatu alat untuk membandingkan suatu hal dengan yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran penilaian.
Menurut Siagian (2004:95) indikator prestasi kerja yaitu: 1. Kesetiaan
Penilaian menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Penilaian menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilaian menilai disiplin disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilaian menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilaian menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan laiinya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilaian menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilaian menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilaian menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilaian menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.5 Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Komunikasi interpersonal merupakan salah satu unsur penting yang menandai kehidupan di dalam suatu organisasi. Komunikasi interpersonal dapat digunakan untuk mengubah, memoertahankan, dan meningkatkan kemajuan serta tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yang hendak dicapai, strategi yang hendak
dijalankan, kegiatan yang harus dilaksanakan, kesemuanya itu memerlukan hubungan baik antara ondividu maupun satuan kerja.
Demikian halnya dengan kelangsungan organisasi, para anggota organisasi mutlak perlu berkomunikasi satu sama lainnya. Melalui komunikasi yang efektiflah kerjasama yang harmonis dapat ditumbuhkan, dipelihara dan dikembangkan.
Selain itu, Davis dan Newstrom (2005:151) mengemukakan bahwa: “Apabila komunikasi efektif, ia dapat mendorong timbulnya prestasi yang lebih baik dan kepuasan kerja.”
Dari uraian di atas jelas bahwa komunikasi interpersonal mempunyai pengaruh besar dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Karena untuk mengarahkan, menggerakan dan mempertahankan usaha karyawan diperlukan komunikasi dua arah yang terus menerus agar apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya direalisasikan oleh para karyawannya.