Kerangka Pemikiran Konseptual
Dalam rangka persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan tujuan institusi dengan optimal. Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Strategi merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan.
Strategi SDM merupakan faktor yang sangat penting, karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal, untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan SDM yang unggul sebagai penggerak utama institusi.
Salah satu bentuk pengelolaan terhadap SDM yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kinerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja, sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan. Oleh karena itu, institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kinerja tenaga kependidikannya, dengan adanya peningkatan kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 5.
14
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Penelitian Persaingan Antar Perguruan
Tinggi
Visi, Misi, dan Tujuan IPB
Strategi SDM
Pengelolaan SDM
Tenaga Kependidikan
Pegawai Honorer Pegawai Negeri Sipil (PNS)
SDM Yang Unggul Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor Individu Kemampuan Keterampilan Latar belakang Demografi Faktor Psikologi Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi Faktor Organisasi Kepemimpinan Kompensasi Desain Pekerjaan Struktur Organisasi Sumber Daya Budaya Organisasi Kinerja Pegawai Produktivitas Inisiatif/Kreatifitas Tanggung Jawab Kerja sama Kedisiplinan
Kinerja organisasi Yang Optimal
Analisis SEM Analisis
Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). IPB harus senantiasa memelihara, mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. Kerangka pemikiran penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor yang mempengaruhi kinerja didapatkan dari wawancara dan kuesioner. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini menggunakan gabungan dari teori Mangkuprawira (2008) dan teori Gibson (2000) yaitu : faktor individu, faktor psikologi, dan faktor organisasi. Dalam penelitian ini, faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Faktor-faktor yang dinilai dalam variabel kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerjasama dan kedisiplinan. Di dalam mencari pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan, penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation Modelling dengan variabel bebas yaitu faktor individu, faktor psikologi, dan faktor organisasi dan variabel tidak bebas yaitu kinerja. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kinerja yang optimal tenaga kependidikannya. Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat.
Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang dituangkan dalam teori maupun penelitian terdahulu, maka dapat diungkapkan bahwa kinerja karyawan tidak lepas dari faktor individu, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Lebih jelas dari ungkapan tersebut maka dibuatlah model pengaruh langsung dan model pengaruh tidak langsung seperti yang terlihat dalam Gambar 6 dan 7. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana ketiga faktor (faktor individu, faktor psikologis, dan faktor organisasi) berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh fakultas IPB.
Gambar 6. Model penelitian pengaruh langsung
Persepsi Perilaku Kepribadian Belajar Motivasi
Faktor Psikologi Kepemimpinan Kompensasi Desain Pek. Struktur Budaya Org. Sumber Daya Kemampuan Keterampilan Latar belakang Demografi Produktivitas
Inisiatif/Kreatifitas Tanggung Jawab Kerja sama Kedisiplinan Faktor Individu Faktor Organisas i Kinerja Pegawai H-2 H-1 H-3
16
Gambar 7. Model penelitian pengaruh tidak langsung
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada kedua model tersebut didapatkan hipotesis yang diajukan untuk penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Hipotesis Model 1 : Model Pengaruh Langsung (Direct Effect)
H1 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
H2 = Faktor psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
H3 = Faktor organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
2. Hipotesis Model 2 : Model Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) H4 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap faktor
psikologi
H5 = Faktor organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap faktor psikologi
H6 = Faktor individu berpengaruh secara signifikan terhadap faktor organisasi.
Persepsi Perilaku Kepribadian Belajar Motivasi
Faktor Psikologi Kepemimpinan Kompensasi Desain Pek. Struktur Budaya Org. Sumber Daya . Kemampuan Keterampilan Latar belakang Demografi
Produktivitas Inisiatif/Kreatifitas Tanggung Jawab Kerja sama Kedisiplinan Faktor Individu Faktor Organisasi Kinerja Pegawai H-3 H-1 H-4 H-5 H-6 H-2
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di sembilan fakultas IPB yang berlokasi di Jalan Raya Darmaga Kampus IPB Darmaga Bogor, Jawa Barat. Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan April 2016.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang bersumber dari hasil penelitian lapangan berupa penyebaran kuesioner yang berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang akan digunakan untuk memperoleh informasi dari responden di sembilan fakultas IPB yaitu (FAPERTA, FKH, FPIK, FAPET, FAHUTAN, FATETA, FMIPA, FEM, dan FEMA). Selain data primer, peneliti juga menggunakan data sekunder. Data sekunder dapat diperoleh dari data kepegawaian di lingkup Direktorat SDM IPB khususnya pada bagian tenaga kependidikan terutama mengenai kinerja pegawai, serta literatur yang berkaitan dengan penelitian seperti buku, jurnal, dan pustaka lainnya yang bersumber dari internet.
Metode Pengambilan Sampel
Menurut Simamora (2004), populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian, melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi.
Tujuan dari penarikan sampel adalah untuk membuat penarikan sampel lebih efesien dan lebih cepat dibandingkan menggunakan populasi. Untuk mendapatkan sampel yang dapat mencitrakan populasi, penelitian ini menggunakan pendapat Ghozali (2008), bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis dan dalam penentuan jumlah pegawai yang dijadikan responden.
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan proportional random sampling karena sampel yang telah terpilih dapat mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya. Agar dapat menguji dugaan tersebut maka sampel nya harus mewakili keterwakilan diseluruh elemen jenjang manajemen yang ada. Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ghozali (2008), bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis.
Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut :
18
Tabel 5. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian
Populasi Per unit kerja
Jumlah Populasi Jumlah Sampel
PNS Honorer PNS Honorer FAPERTA 89 105 11 13 FKH 77 46 10 6 FPIK 80 91 10 11 FAPET 85 5 10 2 FAHUTAN 67 44 8 5 FATETA 92 60 11 7 FMIPA 105 74 13 9 FEM 46 51 6 6 FEMA 31 64 4 8 Jumlah 672 540 83 67 1 212 orang 150 orang
Sumber : Data Internal IPB, Maret 2016
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis menggunakan analisis deskriptif, tabulasi silang dan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Masing-masing alat analisis tersebut akan dijelaskan sebagai berikut :
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2010). Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis gambaran mengenai karakteristik responden. Karakteristik responden dilihat dari lima hal, yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan status pernikahan. Menurut Umar (2006), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus, yaitu:
Rs = ……….(2)
Keterangan:
Rs = Rentang skala atau rentang kriteria m = Jumlah alternatif jawaban tiap item n = Jumlah responden
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Posisi Keputusan Penilaian
Kriteria Rentang Skala Interpretasi Hasil
Sangat Tidak Setuju 1,00<x≤1,75 Sangat Tidak Baik
Tidak Setuju 1.75<x≤2,5 Tidak Baik
Setuju 2.50<x≤3,25 Baik
Sangat Setuju 3.25<x≤4 Sangat Baik
Sumber: (Istijanto,2010)
Uji Hubungan Karakteristik Responden menggunakan Tabulasi silang
Tabulasi silang merupakan alat analisis untuk menggambarkan tentang data yang berbentuk kolom dan baris dan untuk menganalisis hubungan antara baris dan kolom dengan analisis statistik (Priyatno, 2009). Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah chi-square. Uji chi-square dimaksudkan untuk menguji hubungan karakteristik responden terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB, dalam penelitian ini yaitu hubungan antar jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja dan golongan terhadap faktor individu, faktor psikologi, faktor organisasi dan kinerja.
Hipotesa dari uji chi-square adalah:
H0 =Tidak terdapat hubungan karakteristik dengan faktor individu, faktor psikologi, faktor organisasi, dan kinerja
H1 =Terdapat hubungan karakteristik dengan faktor individu, faktor psikologi, faktor organisasi, dan kinerja
Dasar pengambilan keputusan chi-square adalah:
1. Nilai chi-square hitung > chi-squaretabel atau nilai signifikansi chi-square < α (5%), maka H0 ditolak.
2. Nilai chi-square hitung < chi-square tabel atau nilai signifikansi chi-square > α (5%), maka H0 diterima.
Metode Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS)
Menurut Sugiarto (2006) model persamaan struktural atau Structural Equation Modeling yaitu suatu teknik statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Menurut Ghozali (2008), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kualitas/teori, sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. Di dalam PLS, variabel laten bisa berupa hasil pencerminan indikatornya, diistilahkan dengan indikator refleksif (reflesive indicator).
Di samping itu, variabel yang dipengaruhi oleh indikatornya, diistilahkan dengan indikator formatif (formative indicator). Pada metode Path Modeling
20
Partial least square terdapat dua evaluasi model, yaitu model pengukuran/outer model dan model structural/inner model.
1. Model pengukuran atau Outer Model
Outer Model atau Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan Model Pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel. Pada model reflektif, dilakukan tiga pengujian untuk menentukkan validitas dan reliabilitas, yaitu convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Untuk ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0.70, namun peneliti menggunakan skala 0.50 hingga 0.60. Discriminant validity dikatakan mempunyai model yang cukup, jika akar Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk-konstruk lainnya. Uji lainnya adalah menilai validitas dan reliabilitas dengan melihat AVE, dipersyaratkan model yang baik jika masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0.50. Sementara reliabilitas konstruk diukur dengan composite reliability dan cronbach alpha. Konstruk dikatakan reliable jika memiliki nilainya di atas 0.70 dengan tingkat kesalahan 5%.
2. Model Struktural atau Inner Model
Inner model menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan pada teori substantif. Model ini dapat di evaluasi dengan melihat nilai R-square, dinyatakan signifikan apabila nilai t-value lebih besar dari t-tabel untuk tingkat kesalahan 5% adalah 1.96.
Operasionalisasi Variabel
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dioperasionalisasikan ke dalam dua variabel utama, yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menguraikan variabel menjadi sejumlah variabel operasional (indikator) yang menunjuk langsung pada hal-hal yang dapat diamati atau diukur. Secara lebih rinci operasionalisasi masing-masing variabel dalam penelitian ini ditunjukkan pada beberapa Tabel 7 sampai Tabel 10 :
Tabel 7. Operasionalisasi Variabel Pegawai (Y)
Sub Variabel Pengertian
Produktivitas (Y1)
Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan.
Inisiatif/Kreatifitas (Y2)
Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Tanggung Jawab
(Y3)
Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan
dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban.
Kerja Sama (Y4)
Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis.
Kedisiplinan (Y5)
Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi.
Tabel 8. Operasionalisasi Variabel Faktor Individu (X1)
Sub Variabel Pengertian
Kemampuan (X11-X14)
Kemampuan kerja adalah kapasitas individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan, kemampuan menyeluruh seorang karyawan meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (Simamora, 2004).
Keterampilan (X15-X18)
Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang dalam waktu yang tepat. (Robbins, 2003).
Latar Belakang (X19-X112)
Latar belakang yang berkaitan individu pegawai seperti pendidikan, pengalaman kerja dan latar belakang keluarga.
Demografi (X113-X116)
Meliputi faktor-faktor seperti jenis kelamin, usia, etnis, pekerjaan, senioritas, tingkat gaji, perkawinan dan status keluarga. Peneliti biasanya mencakup faktor-faktor yang dianggap memiliki nilai penjelas dalam penelitian (Robbins, 2003).
Tabel 9. Operasionalisasi Variabel Faktor Psikologi (X2)
Sub Variabel Pengertian
Persepsi (X21-X24)
Proses dimana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan impresinya supaya dapat memberikan arti pada lingkungan sekitar (Muchlas, 1999).
Perilaku/Sikap (X25-X28)
Keteraturan perasaan dan pikiran seseorang yang cenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya, seperti orang lain, atasan, bawahan maupun lingkungan kerja (Robbins, 2003).
Kepribadian (X29-X212)
Keseluruhan dari perilaku individu yang sangat menentukan dirinya secara khas dalam penyesuaian diri atau berinteraksi dengan situasi atau lingkungannya (Simamora, 2004).
Belajar (X213-X216)
Perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman hidup. Belajar itu sendiri melibatkan perubahan, baik atau buruk dipandang dari tinjauan perilaku organisasi tergantung dari perilaku yang dipelajari (Muchlas, 1999).
Motivasi (X217-X220)
Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003).
22
Tabel 10. Operasionalisasi Variabel Faktor Organisasi (X3)
Sub Variabel Pengertian
Kepemimpinan (X31-X35)
Kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Gibson, 2000). Kepemimpinan disini lebih pada kemampuan memimpin dalam suatu organisasi.
Kompensasi/ Penghargaan (X36-X310)
Imbalan merupakan kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi (Hasibuan, 2010).
Desain Pekerjaan (X311-X314)
Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok didalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas ini (Simamora, 2004).
Sumber Daya (X315-X318)
Sumber daya yang terdapat pada suatu organisasi diantaranya adalah sumber daya manusia dan sumber dana. Manusia sebagai pelaku dan dana sebagai penggerak roda organisasi sangat berkaitan erat dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Struktur (X319-X322)
Sesuatu mengenai bagaimana sebuah tugas dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan. Suatu struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas/pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan di koordinasikan secara formal (Ratmawati, 2009).
Budaya Organisasi (X323-X324)
Budaya organisasi yang kuatakan membantu terciptanya kinerja yang unggul karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik dan dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.