Rekrutmen menurut Mathis dan Jakson adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaanatau organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Irawan dkk bahwa rekrutmen untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja pada perusahaan atau instansi. Sedangkan menurut ahli lain menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. Ivancevich menambahkan bahwa rekrutmen berkaitan dengan aktivitas yang mempengaruhi jumlah dan jenis pelamar, apakah pelamar tersebut kemudian menerima pekerjaan yang di tawarkan proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk memutusakn pelamar mana yang akan diterima. (Yulianti, 2011, hal. 2)
Kandidat dalam proses rekuitmen bisa didapatkan dari internal (karyawan perusahaan) atau eksternal (dari luar perusahaan).
a. Rekuitmen internal, akan menyebabkan karyawan yang berhasil akan dipromosikan atau rotasi dengan posisi yang sama tetapi pekerjaan berbeda. kandidat internal akan melalui proses seleksi dengan mempertimbangkan kinerja, pestasi dan perilaku karyawan yang bersangkutan. Hal ini diperkuat dengan tes pengetahuan teknis dan interview / wawancara dengan calon supervisor atau calon manajer lini yang bersangkutan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam merekrut kandidat internal adalah membuat komunikasi yang tepat setelah kandidat internal terpilih karena harus mempertimbangkan faktor kekecewaan dari kandidat internal yang tidak berhasil, bisa berdampak
“demotivasi” karyawan yang bersangkutan.
b. Rekuitmen eksterrnal, akan memerlukan proses pendidikan dan pembimbing kepada karyawan baru agar bisa menyesuaikandiri dan berasaptasi dengan nilai-nilai, budaya dan peraturan perusahaan.
Kandidat eksternal akan melalui proses seleksi dengan menyeleksi riwayat pekerjaan, wawancara dan tes kemampuan atau intelegesia.
Pemilihankandidat eksternal juga perlu mempertimbangkan kesamaan kesempatan pada para karyawan internal / kandidat internal.
Terkadang hal ini juga dapat membuat karyawan menjadi demotivasi karena tidak memberikan kesepatan yang sama.
Rekrutmen merupakan jumlah dan kategori pegawai yang diperlukan yang ditetapkan dalam perencanaan karyawan atau pengelolaan SDM secara formal. Berikut ini akan dijelaskan mengenai teknik dan metode dalam rekruitmen :
a. Metode rekrutmen 1) Teori deret
Menentukan jumlah pegawai yang bekerja atas beban kerja yang bervariasi setiap harinya. Misalnya, berapa jumlah pewawancara yang di perlukan apabila datangnya pelamar tidak teratur atau tidak dapat dipastikan.
2) Sampel
Pengontrolan daftar inventari pembukuan, kesimpulan ciri-ciri populasi pegawai dan tingkat reliabilitas yang khusus.
3) Program linear
Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu organisasi. Memilih-milih calon karyawan melalui simbol-simbol atau variabel-variabel yang diterima untuk menjadi linear.
4) Teori keputusan
Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.
5) Korelasi
Membandingkan korelasi fingsional departemen, terisi satu apakah menyebabkan terganggunya departemen yang lain.
6) Teori permainkan
Metode ini menyajikan rekrutmen melalui persaingan antara pelamar kerja.
7) Metode nomor indeks
Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan organisasi dikaitkan dengan suatu produk, disajikan dalam nomor variabel.
8) Analisis rentetan waktu
Penafsiran penarikan karyawan, biaya pelatihan, biaya pelatihan, dan produksi, dalam suatu periode tertentu.
9) Simulasi
Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka pendek atau pada waktu tes.
10) Teknik review program evaluasi
Memberi gambaran kepada calon karyawan yang yang diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber, pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan, dan saluran jaringan, dan saluran kritik dari prosedur rekruitmen.
11) Statistik chart kontrol kualitas
Menentukan kelas-kelas departemen dengan kualifikasi syarat pekerja untuk dapat memasukinya sehingga dapat mengkontrol dan menentukan pekerja.
12) Model inventori
Menentukan pegawai dihubungkan dengan investaris organisasi
13) Metode integrasi produksi
Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris.
b. Teknik rekrutmen
Teknik rekruitmen dapat dilakukan melalui asas sentralisasi dan asas desentralisasi, yang tergantung pada keadaan organisasi, kebutuhan, dan jumlah calon yang hendak direkrut.
1) Teknik rekrutmen sentralisasi
Teknik sentralisasi biasanya dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi jika karyawan yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang bervariasi. manajer SDM berkewajiban meminta informasi kepada setiap satuan kerja tentang berbagai karakteristik dan jumlah pegawai yag dibutuhkan unitnya untuk periode berikutnya. Hal ini dilakukan karena manajer SDM dapat mengkalkulasi kebutuhan pegawai pada organisasinya. Menurut (muslim, 2019, hal. 38) teknik rekrutmen sentralisasi yakni rekrutmen yang di pusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapan yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal :
a) Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas dari pada perkiraan.
b) Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar dari pada terlalu sedikit
c) Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentasi yang tinggi dari pada pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan masuk yang umum.
2) Teknik rekrutmen yang desentralisasi
Rekrutmen yang didesentralisasi terjadi pada organisasi yang relatif kecil, kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam organisasi pekerjaan beragai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini dipakai untuk posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu organisasi. Organisasi secara mandiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang desentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. (Sinambela, 2016, hal. 128) Pendapat ini sejalan dengan (muslim, 2019, hal.
39) rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas.
Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penguanaan teknik rekrutmen ini lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongan terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralsasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmen nya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pemimpin tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesui dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang sentralisasi maupun desentralisasi. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan
kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.