KERANGKA BERFIKIR
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Keadaan Umum Perusahaan
4.1.3. Profil Karyawan
4.1.3.1. Tingkat Pendidikan Karyawan
Menurut Kurniawan (2000) selain ditentukan tingkat jabatan, masa kerja partisipasi dalam pembuatan keputusan juga dipengaruhi oleh tingkat pendidikan seseorang, artinya semakin tinggi pendidikan seseorang maka akan lebih banyak kontribusi pendapat, gagasan, dan saran bagi organisasi, karena responden bersangkutan berkeinginan untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperolehnya.
CV ABC Cabang Bogor didukung oleh total karyawan sebanyak 37 orang karyawan. Komposisi tenaga kerja berdasarkan tingkat pendidikan formal dapat dilihat pada Tabel 7
Tabel 7. Tingkat Pendidikan Karyawan
No. Pendidikan %
1 Sarjana Penuh (S1) 24,3
2 Diploma 18,9
3 SLTA 56
Total 100 Sumber : Kepala Cabang CV ABC Cabang Bogor (2007)
Menurut Surjahadedi (2001), Proses dan kefektivan komunikasi organisasi dipengaruhi oleh pendidikan seseorang. Secara umum pendidikan menunjukkan
status, prestise dan kewibawaan seseorang dalam suatu organisasi. Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi, mempunyai kesempatan untuk menempati jabatan-jabatan strategis yang lebih tinggi.
Berdasarkan data tenaga kerja tersebut, sebesar 56% adalah berpendidikan SMA, sebesar 18,9% berpendidikan Diploma dan sebesar 24,3% berpendidikan Sarjana Penuh. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa masih kurangnya pendidikan karyawan dari organisasi tersebut. Akan tetapi hal ini sesuai dengan kebutuhan CV ABC Cabang Bogor, karena sebagian besar ditempatkan dalam divisi yang dalam tugas dan wewenangnya hanya meniru atau menduplikasi pola-pola yang diinstruksikan misalnya sales, office boy, sopir dan staf biasa lainnya. Tenaga-tenaga yang relatif terdidik yakni yang berpendidikan Diploma dan Sarjana sebagian besar ditempatkan di kantor, sesuai dengan tingkat kompleksitas permasalahan yang dihadapi sehingga antar karyawan dapat berkomunikasi dengan baik
4.1.3.2. Lama Bekerja Karyawan Terhadap Komunikasi dalam Perusahaan Menurut Surjahadedi (2001), masa kerja menunjukkan periode waktu kerja yang sudah dilalui seseorang, sejak dari pertama kali menjadi pegawai sammpai penelitian ini dilakukan. Lamanya periode waktu kerja menunjukkan pengalaman kerja, pengetahuan, sikap dan keterampilan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seseorang yang mempunyai masa kerja yang semakin lama akan semakin banyak pengalaman, pengetahuan, sikap, keterampilan dan kemampuan serta keterampilan berkomunikasi.
Lama Bekerja karyawan dapat dilihat dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, maka lama bekerja karyawan pada CV ABC Cabang Bogor dapat dilihat pada Tabel 8
Tabel 8. Lama Bekerja Karyawan
Lama Bekerja %
< 1 Tahun 18,9
1-3 Tahun 29,7
> 3 Tahun 51,35
Total 100
Berdasarkan hasil kuesioner, maka jumlah karyawan bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 18,9%, kemudian yang telah bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 29,7%, dan yang telah bekerja 3-5 tahun sebanyak 51,35%. Berdasarkan pengamatan langsung dan jawaban yang diberikan terhadap kuesioner, lama bekerja karyawan ini juga memberikan pengaruh dalam penilaian komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Karyawan yang bekerja lebih lama, pada umumnya lebih mengetahui dan mengenal komunikasi yang telah berjalan dalam perusahaan. Sehingga kondisi nyata terhadap komunikasi dalam perusahaan lebih tergambar. Sementara untuk karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun masih sulit menggambarkan kondisi nyata kondisi komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan.
4.1.3.3. Status Pekerjaan Karyawan
Status pekerjaan karyawan dapat dilihat dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, maka status pekerjaan karyawan CV ABC Cabang Bogor dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Status Pekerjaan Karyawan Status Karyawan % Pegawai tetap 51,3 Pegawai kontrak 48,6 Total 100
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa secara keseluruhan terdapat 51,3% adalah karyawan yang memiliki status pekerjaan sebagai pegawai tetap dan sebesar 48,6% karyawan yang memiliki status pekerjaan sebagai pegawai kontrak. Menurut Ikhsan (2007), dalam hal ketenagakerjaan yang diatur dalam UU No 13/2003 hanya memperbolehkan tenaga kerja kontrak pada jenis pekerjaan tertentu atau di luar core process dan dalam waktu tertentu dengan kontrak kerja maksimal tiga tahun (maksimal dua tahun dan boleh diperpanjang maksimal satu tahun). Dalam versi revisi, tenaga kerja kontrak boleh dipekerjakan pada semua jenis pekerjaan hingga maksimum lima tahun. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan lain melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja. Berdasarkan hal di atas maka disarankan kepada pihak manjemen maksimal lima tahun pegawai kontrak mempunyai hak untuk diperhatikan sebagai pegawai tetap. Dari pengamatan langsung dan jawaban yang diberikan terhadap kuesioner, lama bekerja karyawan ini juga memberikan pengaruh dalam penilaian komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan dan jawaban dari hasil kuesioner yang diberikan, status pekerjaan karyawan yaitu pegawai tetap dan pegawai kontrak pada umumnya tidak memberikan pengaruh yang berarti terhadap komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Namun, dengan suasana dan kondisi kerja yang masih baru bagi
pegawai kontrak terkadang masih sering menimbulkan kesalahpahaman dalam berkomunikasi.
4.1.3.4. Kegiatan Pengembangan SDM
Menurut Bernardin dan Russel (1998) dalam Surjahadedi (2001), pengembangan sumberdaya manusia pada dasarnya terdiri dari proses yang sistematis yang terdiri dari assesment, pembinaan dan evaluasi. Tujuan dari masing-masing proses tersebut adalah sebagai berikut:
• Assesment adalah tahapan proses untuk mengumpulkan informasi guna menentukan apakah pelatihan sangat diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Bila diperlukan maka lebih lanjut ditentukan jenis dan tipe pelatihan. Untuk itu diperlukan informasi tentang pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan karakteristik lainnya yang harus dilatih/diajarkan . Informasi tersebut dikumpulkan melalui pelaksanaan 3 macam analisis: organisasi/kelembagaan, tugas/kerja dan kemampuan individu.
• Pembinaan adalah merancang kegiatan pelatihan dengan mengkaitkan dengan kegiatan di lingkungannya.
• Evaluasi adalah upaya untuk menentukan apakah program pelatihan telah berjalan dengan efektif atau belum.
Menurut Simamora (2004), pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu.
Pelatihan karyawan CV ABC Cabang Bogor yang akan diselenggarakan dalam rangka memperbaiki sikap kerja, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Disamping itu, penyelenggaraan pelatihan ini sebagai sarana untuk memotivasi dan menyaring karyawan yang direkomendasikan untuk mengisi posisi diatasnya. Hal ini dilakukan karena perusahaan menilai karyawan berdasarkan kemampuan, loyalitas, disiplin dan memiliki jiwa kepemimpinan.
Agar pelatihan dapat dilaksanakan dengan optimal, telah ditetapkan sistem pelatihan, dimana dalam acaranya dilakukan dengan kerjasama dengan Main
Dealer sepeda motor di Bandung. Pelatihan-pelatihan yang pernah diadakan CV ABC Cabang Bogor melalui kerjasama dengan Main Dealer antara lain; pelatihan dasar-dasar kepemimpinan dan pelatihan bengkel khusus mekanik.