Jumlah X 2 P Baik Kurang baik Tidak baik
C. Pengujian Secara Parsial
4. Variabel yang Paling Berpengaruh
5.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana
5.3.2 Motivasi Ekstrinsik
Mengacu kepada hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator (gaji, insentif, hubungan kerja, prosedur kerja) sebagai pembahasan diuraikan sebagai berikut:
a.Motivasi Ekstrinsik Indikator Gaji
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik indikator gaji, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan ragu-ragu dan indikator gaji memiliki skor terbesar dari seluruh indikator motivasi ekstrinsik. Hasil analisis penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa, gaji yang diterima perawat pelaksana masih rendah dan belum sesuai dengan upah minimum Kabupaten Serdang Bedagai sebesar Rp. 1.250.000 perbulan serta tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Hal lain yang turut membuat perawat kurang termotivasi sebanyak 76,7% telah berumah tangga.
Peneliti menyimpulkan dari jawaban responden bahwa perawat pelaksana menyadari sebagai pegawai sistem penggajiannya (kompensasi) telah ditetapkan oleh organisasi, namun belum mencukupi kebutuhan untuk hidup dan melaksanakan pekerjaan apa adanya, sehingga kurang mendorong minat perawat untuk berforma baik menyelesaikan pekerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthans (2003), bahwa tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji, apabila sistem kompensasi dan penggajian diimplementasikan dengan benar akan memotivasi pegawai. Demikian juga dengan pendapat Gibson et.al. (1996) bahwa motivasi ekstrinsik (imbalan yang berasal dari pekerjaan yang mencakup uang, status, promosi dan rasa hormat) dapat menjadi motivator setiap karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik, dengan memberi imbalan, perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Siboro (2011) yang mengungkapkan bahwa secara ektrinsik, yaitu gaji berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap di RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun, namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi
Medan yang menyimpulkan bahwa gaji atau pendapatan yang diterima perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
b.Motivasi Ekstrinsik Indikator Insentif
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik indikator insentif, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan ragu-ragu. Hasil analisis penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa insentif yang diterima perawat pelaksana masih rendah dan belum mendukung pendapatan tambahan untuk memenuhi kebutuhan dasar. Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat pelaksana bahwa pemberian insentif belum ada aturan baku dan perawat bekerja apa adanya karena pemberian insentif baik jumlah dan jadwalnya tidak menentu, sehingga perawat kurang termotivasi dalam bekerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthans (2003), bahwa faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan seseorang dalam bekerja adalah insentif. Demikian juga pendapat Simamora (2004), pemberian insentif berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan berdasarkan prestasi kerja. Hal demikian juga diungkapkan oleh Kopelman, bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Sikumbang (2011) di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan yang mengungkapkan bahwa
secara ektrinsik pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja perawat dan variabel insentif memberikan pengaruh lebih besar.
c. Motivasi Ekstrinsik Indikator Hubungan Kerja
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik indikator hubungan kerja, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan ragu-ragu. Hasil analisis penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja sesama perawat, atasan dan bawahan serta dengan rekan kerja kurang harmonis, sehingga kurang termotivasi bekerja dengan baik. Peneliti menyimpulkan dari jawaban responden bahwa hubungan kerja merupakan faktor yang penting bagi perawat dalam melaksanakan tindakan keperawatan, mereka menyadari bahwa adanya hubungan kerja yang kurang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan pihak manajemen rumah sakit merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi perawat pelaksana.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthans (2003), untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.
Robbins (2006), menyatakan hubungan antara atasan dan bawahan serta hubungan sesama pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam organisasi. Hubungan menyangkut jalinan komunikasi baik vertikal, horizontal dan diagonal. Pemahaman mengenai hubungan ini tergantung beberapa aspek diantaranya
aspek individual yang mampu bekerjasama dan mempengaruhi kinerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi organisasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Siboro (2011) yang mengungkapkan bahwa secara ektrinsik, hubungan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap di RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun.
d. Motivasi Ekstrinsik Indikator Prosedur Kerja
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik prosedur kerja, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa prosedur kerja di rumah sakit tidak menentu dan tidak ada aturan yang jelas tentang implementasi asuhan keperawatan kepada pasien, sehingga kurang termotivasi bekerja dengan baik. Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat bahwa aturan tentang pemberian asuhan keperawatan sampai dengan pendokumentasian belum ada yang baku dan kurangnya ketegasan dan kepedulian manajemen rumah sakit, sehingga perawat menganggap bahwa hal tersebut hanya sebatas himbauan tapi bukan keharusan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthans (2003), keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja. Demikian juga dengan pendapat Handoko (2001), mengungkapkan bahwa kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat di buat dan menutup apa yang tidak dapat
dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Siboro (2011) yang mengungkapkan bahwa secara ektrinsik, prosedur kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap di RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun.
BAB 6