BAB II KAJIAN PUSTAKA KAJIAN PUSTAKA
6. Motivasi Kerja
Motivasi pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan “dorongan” (driving force) di sini dimaksudkan: desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan – kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.
Motivasi kerja sendiri adalah: “Sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja”. Atau dengan kata lain “pendorong semangat kerja”. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, menurut J.Ravianto dalam bukunya: “ Produktivitas dan Manusia Indonesia” adalah: atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan atau
peraturan, imbalan jasa uang dan nonuang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.
Oleh sebab itu, motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Wahjosumidjo dalam bukunya Kepemimpinan dan Motivasi
menyebutkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang (Saydam 2005:325).
Pemberian motivasi dikatakan penting, karena pemimpin atau manajer itu tidak sama dengan karyawan. seorang manajer tidak dapat melakukan pekerjaan sendirian, karena keberhasilan amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan oleh orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai manajer ia harus membagi – bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh bawahan yang ada di dalam unit kerja itu. Bila semua tugas sudah dibagi – bagikan, maka manajer yang bersangkutan harus mempunyai satu sistem yang ampuh untuk mengetahui, apakah pekerjaan tersebut benar-benar dikerjakan atau tidak oleh bawahan.
Disini letak pentingnya pemberian motivasi kepada para SDM ,agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan tadi sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu, diharapkan mereka bukan saja asal mau bekerja, tetapi juga yang terpenting pekerjaannya itu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. (Saydam 2005: 326).
Sumber motivasi menurut Veithzal Rifai terdiri atas 3 buah: a. Kemungkinan untuk berkembang
Merupakan dorongan dari dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu yang lebih baik.Motivasi menimbulkan semangat pencapaian tersebut yang dipengaruhi oleh kemampuan komunikasi dengan metode yang lebih baik.
b. Jenis Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan seseorang akan membuat seseorang tersebut memiliki motivasi yang tinggi atau sebaliknya.Jadi jenis pekerjaan seseorang dapat membuat seseorang lebih termotivasi atau sebaliknya. c. Perasaan bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka
bekerja
Menjelaskan bahwa jika karyawan merasa bangga menjadi bagian terhadap tempat kerja menunjukkan bahwa mereka akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya.
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu: 1) Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting dan mungkin juga fungsi manajemen personalia yang paling membingungkan.Tidak hanya berupa dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga kerena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja karawan itu sendiri.
2) Hubungan Dengan Atasan
Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan yang terjalin diantara mereka.Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat berjalan baik, maka dalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi saling mengerti antara pemberi dan penerima.
3) Saluran Komunikasi dalam Organisasi
Saluran komunikasi formal ditentukan oleh struktur organisasi atau ditunjukkan oleh berbagai sarana formal lainnnya. Ada tiga tipe saluran – saluran dasar komunikasi yaitu:
a) Komunikasi vertikal b) Komunikasi horizontal c) Komunikasi diagonal 4) Fasilitas yang disediakan
Pelayanan – pelayanan failitas adalah kegiatan –kegiatan yang secraa normal harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari – harinya, seperti program – program rekreasi, difasilitasi dengan seragam kerja yang sekaligus menjadi identitas perusahaan dan sebagainya.
5) Lingkungan Kerja
Meskipun faktor lingkungan kerja penting dan besar pengaruhnya terhadap semangat kerja dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya, namun banyak perusahaan yang
sampai saat ini kurang memperhatikannya.Akibatnya banyak karyawan yang tidak dapat melaksanakan tugas – tugasnya dengan maksimal.
Ada banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli manajemen, salah satu teori motivasi yang banyak mendapat sambutan yang amat positif di bidang manajemen organisai adalah teori ‘Hierarki Kebutuhan‘ yang dikemukakan Abraham Maslow (Sadili Samsudin 2005:283). Menurut Maslow, setiap individu memiliki kebutuhan – kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis. Pada tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat social. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan yang mengaktualisasikan diri.
Berikut tepri Hierarki Kebutuhan menurut Abraham Maslow: a) Kebutuhan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan
fasilitas – fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja.
b) Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja yang jelas, dan keamanan alat yang dipergunakan.
c) Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi, seperti interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. d) Kebutuhan untuk dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward)
dan mengakui hasil karya individu.
e) Kebutuhan aktualisai diri, seperti kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita – cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yan dimiliki.
7. Kinerja
Sangatlah sulit untuk menetapkan suatu definisi kinerja yang dapat memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata kinerja sendiripun kadang – kadang disamaartikan dengan prestasi kerja, efektivitas kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan, produktiftas kerja dan berbagai istilah lainnya.Ada banyak definisi yang dikemukakan para ahli tentang kinerja. (Lijan Poltak Sinambela2011:136), mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan sebagai acuan.
Stephen Robbins (Lijan Poltak Sinambela 2012:4) mengemukakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Menurut Prawirosentono (Lijan Poltak Sinambela 2012:5) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Menurut Rivai, Basri, (Lijan Poltak Sinambela 2012: 6) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan seseorang dalam pencapaian tujuan dari pekerjaannya di dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawabnya.
