BAB I PENDAHULUAN
A. Kajian Teoritik
1. Motivasi Kerja Karyawan
a. Pengertian Motivasi
Dapat diketahui bahwa dalam situasi organisasi ada dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk melakukan suatu kegiatan, seorang bertindak sebagai pimpinan dan yang lain sebagai bawahan. Pimpinan bertugas menggerakkan orang lain yang menjadi bawahan sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif dan efisien.
J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan Motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Dr. Sondang P. Siagian (1998;193), motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
Motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting, karena peranan pimpinan itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Tetapi motivasi
juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti, dan untuk mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing-masing bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda satu dengan yang lain.
b. Teori- Teori Motivasi Kerja
Setiap pemimpin perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat bagi bawahannya dan tentunya perlu memahami hakikat motivasi itu sendiri, teori motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori motivasi:
1) Teori- teori Isi Motivasi Kerja
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka.
a) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow ini perlu dipandang sebagai pedoman umum bagi setiap manajer, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong manusia untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan Maslow, antara lain
(1) Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, rasa haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.
(2) Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan dari mara bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
(3) Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatn dan kasih sayang.
(4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi. (5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu
kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Dalam kelima tingkatan tersebut di atas, kebutuhan utama manusia berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan pertama ini terpenuhi atau
terpuaskan, barulah menginjak pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ketiga akan baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua terpenuhi.Proses ini akan terus berlanjut sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima, yaitu kebutuhan aktulisasi diri (Sukanto & Handoko, 1997: 259-261).
b) Teori Clayton Aldelfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang di kemukakan oleh Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya. Teori Alderfer lebih dikenal dengan akronim “ ERG”, yaitu :
(1) E = Existence (kebutuhan akan keberadaan), yaitu kebutuhan yang mencakup semua tipe keinginan fisiologikal dan material. Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan.
(2) R = Relatedness (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan untuk tergolong pada kelompok-kelompok tertentu berkisar kebutuhan untuk memiliki hubungan-hubungan berarti dengan pihak-pihak penting lainnya.
Kepuasan akan dicapai karena berbagi pemilikan dan perasaan secara bersama.
(3) G = Growth (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan akan pertumbuhan yang mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan kita hingga mencapai potensi maksimal. Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh seorang individu yang menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif.
Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “ Existence” dapat dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua dalam teori Maslow ; “ Relatedness” senada dengan hirarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “ Growth” mengandung makna yang sama dengan “ Self-actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
c) Teori David Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai
motivasi tinggi apabila dia memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation) dan
kekuasaan (need for power). Menurutnya orang yang mempunyai
kebutuhan untuk keberhasilan, yakni mempunyai kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai ciri- ciri sebagai berikut:
(1) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.
(2) Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat menegetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.
(3) Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat
berkepantingan dalam keberhasilannya sendiri.
(4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat
d) Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator, sedang rangkaian kondisi kedua diberi nama faktor hygiene.
Faktor- faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: achievement (keberhasilan pelaksanaan),
recognition (pengakuan), the work it self (pekerjaan itu sendiri),
responsibilities (tanggung jawab) dan advancement
(pengembangan). Selanjutnya, faktor-faktor kedua (faktor hygiene) yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai terdiri dari: kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisi, hubungan antar pribadi dengan atasan, kondisi kerja dan gaji. Bila faktor-faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi jika dibiarkan tidak sehat maka pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas.
e) Teori “X” dan “Y” McGregor
Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yaitu:
(1) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif, yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
(a) Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan
apabila mungkin akan berusaha mengelaknya
(b) Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan agar tujuan organisasi tercapai
(c) Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung
jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah
(d) Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan
kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan untuk maju
(2) Teori “Y” yang pada dasarnya menagatakan bahwa manusia
cenderung berperilaku positif, yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
(a) Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal
(b) Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri
(c) Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung
jawab yang lebih besar
(d) Para pekerja akan berusaha menunjukkna kreativitasnya
dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga
2) Teori- teori Proses
a. Teori Keadilan
Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, ada dua kemungkinan yang akan terjadi, yaitu seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, ketrampilan, sifat pekerja serta pengalamannya.
2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.
3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.
b. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and
motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Model pengharapan Vroom disusun berdasarkan
konsep-konsep nilai (valence), pengharapan dan hasil-hasil.
Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditujukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai dan pengharapan. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk hasil tertentu. Variabel pokok lain disamping nilai dalam teori ini adalah
(dari 0 sampai 1) bahwa suatu kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan pertama tertentu. Jadi, secara ringkas kekuatan (dorongan) motivasi untuk melakukan kegiatan tertentu akan tergantung pada penjumlahan aljabar hasil kali antara nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan pengharapan- pengharapan. 3) Teori-Teori Penguatan
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tetentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan. Karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. Sebagai contohnya, individu akan lebih menaati hukum, karena dengan patuh pada hukum itu, mereka ketahui dari sekolah dan masyarakat, akan menghasilkan “pujian”, dan pelanggaran akan menghasilkan “hukuman”.
Berdasarkan uraian teori-teori motivasi maka dapat diketahui bahwa karyawan yang bermotivasi tinggi memiliki ciri-ciri (Gisela Hagemann: 1993):
a) mampu melaksanakan tugas yang sulit dan menyeluruh
b) mampu menangani sendiri pekerjaan yang diberikan
c) memiliki kreativitas tinggi
d) mempunyai usaha yang keras
e) mampu menilai kemampuan diri sendiri
f) bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
Sedangkan karyawan yang bermotivasi rendah memiliki cirri-ciri (Kate Keenan:1996):
a) tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan
b) segan menjadi sukarelawan untuk melakukan kegiatan ekstra
c) datang terlambat, tetapi pulang lebih awal, atau tidak masuk kerja tanpa ada penjelasan yang memuaskan
d) memperpanjang waktu istirahat untuk mendapatkan waktu bebas
dari pekerjaan sebanyak mungkin
e) tidak menepati batas waktu penyelesaian tugas f) terus-menerus mengeluh tentang hal-hal yang sepele g) tidak mematuhi instruksi
h) menyalahkan orang lain pada waktu pekerjaan tidak berjalan lancar.
c. Jenis- Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang yaitu :
1) Motivasi pasif
Motivasi pasif merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang untuk menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan cara membentuk untuk mendapatkan “hadiah“ yang dapat diwujudkan dengan uang, tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa.
Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Cara ini sering diabaikan bahwa sebenarnya merupakan alat motivasi yang sangat berguna apalagi kebanyakan manusia senang menerima pangakuan terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
b) Informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip dan desas-desus
c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang
individu d) Persaingan
Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan.
e) Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini akan diperoleh berbagai manfaat, seperti keputusan yang
d. Unsur Penggerak Motivasi
Menurut Sagir ( Bedjo Siswanto, 1985:268 ), unsur penggerak motivasi adalah :
1) Prestasi / achievement
Seorang mempunyai keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong mencapai sasaran.
2) Penghargaan / recognition
Penghargaan sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai seseorang merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3) Tantangan / challenge
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat kuat bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan-kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
4) Tanggung Jawab / responsibility
Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
5) Pengembangan / development
Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator terkuat bagi tenaga kerja untuk berkerja lebih giat. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja.
6) Keterlibatan / involvement
Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan apapun bentuknya, dapat pula bentuk saran dari tenaga kerja yang dijadikan masukan bagi manajemen perusahaan. Adanya rasa terlibat bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa bertanggung jawab , tetapi juga menimbulkan rasa untuk mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.
