viii ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul Febran
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2011
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan: (1) antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan. (2) antara program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan. (3) antara program kesejahteraan, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.
Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Pabrik Gula Madukismo, Bantul pada bulan September-Desember 2010. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian produksi Pabrik Gula Madukismo yang berjumlah 50 dan diambil sampel sebanyak 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan kuesioner dan dokumentasi.Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment dan regresi ganda. Pengujian hipotesis dengan taraf signifikan 5%.
ix ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE’S PERCEPTION TOWARDS THE IMPLEMENTATION OF PROSPERITY, SECURITY
AND HEALTH PROGRAM TO THE EMPLOYEE’S WORKING MOTIVATION
A Case Study in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul Febran
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2011
The aim of this research is to know whether there are any relationships between: (1) employee’s prosperity program and the employee’s working motivation; (2) program of security and health and the employee’s working motivation; (3) prosperity, security and health program to employee’s working motivation.
This research was conducted in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul from September until December 2010.The research population were 50 employees in production department of Madukismo Sugar Cane Mill and the samples were taken by saturated sampling. The data gathering techniques were questionnaire and documentation. Data analysis techniques were the product moment correlation and multiple regression. The significant level of the hypothesis testing was 5%.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
KARYAWAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh: FEBRAN 051334080
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
KARYAWAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh:
FEBRAN
051334080
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
PERSEMBAHAN
Sebuah karya kecilku ini akan aku persembahkan kepada yang terkasih:
Tuhan Yesus Kristus
Kedua Orang Tuaku Bapak A. Sidabutar dan Ibu M. LumbanGaol
Adik‐adikku Parulian Sidabutar dan Arvan Sidabutar
Almamaterku Universitas Sanata Dharma ‐ Yogyakarta
v
MOTTO
“Jenius adalah 1 % inspirasi dan 99 % keringat. Tidak ada yang dapat
menggantikan kerja keras. Keberuntungan adalah sesuatu yang terjadi ketika
kesempatan bertemu dengan kesiapan” - Thomas A. Edison
“Ada dua hal yang tidak terbatas di dunia ini yaitu alam semesta dan
viii ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul Febran
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2011
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan: (1) antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan. (2) antara program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan. (3) antara program kesejahteraan, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.
Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Pabrik Gula Madukismo, Bantul pada bulan September-Desember 2010. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian produksi Pabrik Gula Madukismo yang berjumlah 50 dan diambil sampel sebanyak 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan kuesioner dan dokumentasi.Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment dan regresi ganda. Pengujian hipotesis dengan taraf signifikan 5%.
ix ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE’S PERCEPTION TOWARDS THE IMPLEMENTATION OF PROSPERITY, SECURITY
AND HEALTH PROGRAM TO THE EMPLOYEE’S WORKING MOTIVATION
A Case Study in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul Febran
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2011
The aim of this research is to know whether there are any relationships between: (1) employee’s prosperity program and the employee’s working motivation; (2) program of security and health and the employee’s working motivation; (3) prosperity, security and health program to employee’s working motivation.
This research was conducted in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul from September until December 2010.The research population were 50 employees in production department of Madukismo Sugar Cane Mill and the samples were taken by saturated sampling. The data gathering techniques were questionnaire and documentation. Data analysis techniques were the product moment correlation and multiple regression. The significant level of the hypothesis testing was 5%.
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan atas rahmat dan kasihnya, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan”.
Skripsi ini disusun dengan tujuan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Akuntansi. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak memperoleh bimbingan, bantuan, dorongan serta petunjuk dari berbagai pihak. Oleh karena itu kesempatan ini sudah selayaknya bagi penulis menghaturkan terima kasih kepada semua pihak, terutama kepada:
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
2. Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar dan bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, dukungan, kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
xi
6. Bapak Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji yang telah memberikan masukan dan penyempurnaan skripsi ini.
7. Bapak Drs. Joko Wicoyo., selaku Dosen yang telah bersedia memberikan bimbingan abstract, sehingga menjadi abstract dalam bahasa inggris yang baik.
8. Segenap dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis sehingga menjadi bekal dalam penyusunan skripsi ini.
9. Segenap karyawan di sekretariat pendidikan Akuntansi (Bu Aris dan Pak Wawik) atas segala pelayanannya dan bantuannya selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma.
10. Ibu Retna Isharsriyani, selaku Kabag. SDM & Umum serta segenap karyawan dan staf yang telah memberikan kesempatan dan bantuan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.
11. Kedua Orangtuaku tercinta Bapak A. Sidabutar dan Ibu M. LumbanGaol, yang selalu memberikan perhatian, kasih sayang, dukungan dan pengorbanan baik material maupun spiritual sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini
12. Kedua adikku Parulian Sidabutar dan Arvan Sidabutar, yang selalu memberikan doa, dukungan dan semangat kepada penulis.
xii
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun penulis masih membuka diri terhadap saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini dapat berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERSEMBAHAN... iv
MOTTO... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 3
C. Rumusan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
xv BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teoritik ... 6
1. Motivasi Kerja Karyawan ... 6
2. Program Kesejahteraan Karyawan ... 21
3. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 25
B. Kajian Penelitian Yang Relevan ... 30
C. Kerangka Berfikir ... 31
D. Hipotesis ... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 34
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 34
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 34
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 35
1. Variabel ... 35
2. Pengukuran Variabel... 35
E. Teknik Pengumpulan Data ... 36
F. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian... 37
1. Validitas ... 37
2. Reliabilitas ... 41
G. Teknik Analisis Data... 42
1. Uji Prasyarat Analisis... 42
xvi BAB IV HASIL TEMUAN LAPANGAN
A. Sejarah Singkat perusahaan... 49
B. Lokasi Perusahaan………... 53
C. Struktur Organisasi... 55
D. Fasilitas Pabrik Gula Madukismo... 60
E. Bagian Personalia………... 61
F. Bagian Pemasaran... 63
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data... 65
B. Pengujian Prasyarat Analisis... ... 68
1. Uji Normalitas... 68
2. Uji Linieritas... 69
C. Pengujian Hipotesis Penelitian... 70
D. Pembahasan Hasil Penelitian... . 76
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 79
B. Keterbatasan... 80
C. Saran... 81
DAFTAR PUSTAKA... 78
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Ketentuan Pemberian Skor... 36
Tabel III.2 Kisi-Kisi Penyusunan Kuesioner... 37
Tabel III.3 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner Program KesejahteraanKaryawan... 39
Tabel III.4 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner Keselamatan dan Kesehatan... 40
Tabel III.5 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan………... 41
Tabel V.1 Interpretasi Program Kesejahteraan... 65
Tabel V.2 Interpretasi Program Keselamatan dan Kesehatan... 66
Tabel V.3 Interpretasi Motivasi Kerja Karyawan………... 68
Tabel V.5 Hasil Korelasi Antara Variabel-Variabel Bebas Dengan Variabel Terikat... 71
Tabel V.6 Interpretasi Hubungan Antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat... 72
xviii
DAFTAR GAMBAR
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Uji Coba Validitas dan Reliabilitas... 80
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian,... 87
Lampiran 3 : Validitas dan Reliabilitas... 94
Lampiran 4 : Data Induk... 98
Lampiran 5 : Normalitas dan Linieritas... 118
Lampiran 6 : Analisis Korelasi Product Momen dan Analisis Regresi Ganda... 119
Lampiran 7 : Daftar Distribusi Frekuensi... 133
Lampiran 8 : Penilaian Acuan Patokan Tipe II... 147
Lampiran 9 : Daftar Tabel r, F... 152
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Pelaku bisnis sering tenggelam pada masalah-masalah sumber daya
manusia secara rutin di tataran lapangan. Ketika dunia begitu berubah dinamis
sering kali juga mereka tidak mampu untuk segera menganalisis pengaruh kondisi
eksternal terhadap sistem imbalan, keselamatan dan kesehatan,kinerja karyawan,
dan kinerja bisnis. Akibatnya solusi masalah yang diambil sering tidak tepat.
Karena itu, dinilai penting untuk setiap menejer mengerti, memahami, dan
berkemampuan menganalisis masalah mutu sumber daya manusia dalam
perspektif ilmu terapan dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan dan strategi
organisasi, khususnya bisnis.( Sjafri M & Aida Vitayala H, 2007).
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan,
di dalam perusahaan sumber daya manusia ditangani oleh manajemen personalia
yang mempunyai tugas menangani bidang kepegawaian. Menurut Alex S.
Nitisemito (1982 : 11) tugas manajemen personalia adalah menetapkan analisa
jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi
yang adil dan merata, memotivasi karyawan dan sebagainya. Tantangan yang
dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah bagaimana memanfaatkan sumber daya
perusahaan. Dalam hal ini diperlukan peranan manajer dalam mengkoordinasikan
dan menjaga keseimbangan antara tujuan dan kebutuhan karyawan dalam
perusahaan.
Dalam perusahaan perhatian manajer dalam memenuhi kesejahteraan
karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan
motivasi kerja karyawan. Setiap perusahaan hendaknya selalu berusaha agar
motivasi kerja karyawan semakin meningkat. Semakin tinggi motivasi kerja
karyawan maka produktivitas perusahaan akan meningkat, dan dengan sendirinya
akan memaksimalkan pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Tujuan dalam
program kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan kondisi mental
dan membina moral kerja, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
dengan tetap menjaga kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.
Selain perusahaan memenuhi program kesejahteraan, kebutuhan karyawan
akan keselamatan dan kesehatan juga perlu diperhatikan. Pelaksanaan program
keselamatan dan kesehatan kerja bukan untuk kepentingan kesejahteraan
karyawan semata, melainkan juga bertujuan untuk peningkatan kualitas
lingkungan kerja perusahaan yang merupakan nilai tambah bagi perusahaan.
Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dalam suatu perusahaan dapat
dilakukan dengan berbagai bentuk kegiatan diantaranya adalah melakukan
tenga kerja, kondisi kerja yang aman, dan penciptaan lingkungan yang sehat
untuk menjaga kesehatan karyawan.
Perusahaan membutuhkan manajer yang dapat mempengaruhi karyawan
dengan memberikan motivasi dan dukungan dalam bekerja untuk dapat bekerja
sama dangan baik sehingga tercapai produktivitas kerja yang tinggi. Manajer
perusahaan penting untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan
dan bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi
perusahaan dalam pencapaian tujuan (Sukanto & Handoko, 1997:252)
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis mengambil judul ”
”Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Program
kesejahteraan, Program Keselamatan dan Kesehatan dengan Motivasi
Kerja Karyawan”.
B. Batasan Masalah
Faktor yang mempengaruhi atau persepsi dengan motivasi kerja keryawan
beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada pelaksanaan program
kesejahteraan karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, program
hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas serta program keselamatan dan
kesehatan kerja yang meliputi program membuat kondisi kerja yang aman,
program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan tenaga kerja,
program penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan sehubungan dengan
C. Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini terdapat beberapa rumusan masalah sebagai berikut
1. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan
program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan ?
2. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan
program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan ?
3. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan
program kesejahteraan karyawan, persepsi karyawan terhadap pelaksanaan
program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai sehubungan dengan penelitian mengenai
“Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Program Kesejahteraan serta Program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan”, adalah :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap
pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi pelaksanaan
program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi pelaksanaan program
kesejahteraan ekonomi, persepsi pelaksanaan program keselamatan dan
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai informasi tambahan bagi pihak manajemen sehubungan dengan
langkah-langkah yang telah dilaksanakan dan dicapai oleh perusahaan yang
berkaitan dengan program kesejahteraan serta program keselamatan dan
kesehatan kerja itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam penerapan
program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan yang lebih efektif, sehingga motivasi kerja karyawan meningkat.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian tentang persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program
kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan
dengan motivasi kerja karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan atau
digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Melalui penelitian ini penulis dapat mendapat kesempatan untuk menerapkan
teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang berkaitan
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai program
kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja, dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritik
1. Motivasi Kerja Karyawan
a. Pengertian Motivasi
Dapat diketahui bahwa dalam situasi organisasi ada dua orang atau
lebih yang bekerja sama untuk melakukan suatu kegiatan, seorang
bertindak sebagai pimpinan dan yang lain sebagai bawahan. Pimpinan
bertugas menggerakkan orang lain yang menjadi bawahan sehingga
pelaksanaan kegiatan dapat efektif dan efisien.
J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan Motivasi sebagai kondisi
mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah
pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Dr. Sondang P. Siagian
(1998;193), motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif
bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan
ekonomis.
Motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting, karena
peranan pimpinan itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Tetapi motivasi
juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit sebab motivasi sendiri tidak bisa
diamati dan diukur secara pasti, dan untuk mengukur motivasi berarti
harus mengkaji lebih jauh perilaku masing-masing bawahan dengan
berbagai teori motivasi yang berbeda satu dengan yang lain.
b. Teori- Teori Motivasi Kerja
Setiap pemimpin perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat
bagi bawahannya dan tentunya perlu memahami hakikat motivasi itu
sendiri, teori motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.
Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori motivasi:
1) Teori- teori Isi Motivasi Kerja
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang
memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka.
a) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow ini perlu dipandang sebagai pedoman umum bagi
setiap manajer, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan
penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia. Kebutuhan
yang lebih tinggi akan mendorong manusia untuk mendapatkan
kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih
rendah (sebelumnya) telah dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar
(1) Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan
seperti rasa lapar, rasa haus, seks, perumahan, tidur dan
sebagainya.
(2) Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan dari mara bahaya, ancaman dan
perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
(3) Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa
cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang
lain, kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima
dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatn dan
kasih sayang.
(4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan
status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu
kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri,
pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan
apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya
sendiri.
Dalam kelima tingkatan tersebut di atas, kebutuhan
utama manusia berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan
terpuaskan, barulah menginjak pada kebutuhan kedua (lebih
tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ketiga
akan baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua
terpenuhi.Proses ini akan terus berlanjut sampai akhirnya
terpenuhi kebutuhan kelima, yaitu kebutuhan aktulisasi diri
(Sukanto & Handoko, 1997: 259-261).
b) Teori Clayton Aldelfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang di
kemukakan oleh Abraham Maslow dan menurut para ahli
dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya. Teori
Alderfer lebih dikenal dengan akronim “ ERG”, yaitu :
(1) E = Existence (kebutuhan akan keberadaan), yaitu kebutuhan
yang mencakup semua tipe keinginan fisiologikal dan
material. Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh
faktor-faktor seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi
pekerjaan.
(2) R = Relatedness (kebutuhan akan kemajuan), yaitu
kebutuhan untuk tergolong pada kelompok-kelompok
tertentu berkisar kebutuhan untuk memiliki
Kepuasan akan dicapai karena berbagi pemilikan dan
perasaan secara bersama.
(3) G = Growth (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan
akan pertumbuhan yang mencakup kebutuhan untuk tumbuh
sebagai manusia dan memanfaatkan
kemampuan-kemampuan kita hingga mencapai potensi maksimal.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh seorang
individu yang menciptakan kontribusi yang kreatif atau
produktif.
Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan
terlihat dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat
persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh
Maslow dan Alderfer karena “ Existence” dapat dikatakan
identik dengan hirarki pertama dan kedua dalam teori
Maslow ; “ Relatedness” senada dengan hirarki ketiga dan
keempat menurut konsep Maslow dan “ Growth”
mengandung makna yang sama dengan “ Self-actualization”
menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa
berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan
c) Teori David Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai
motivasi tinggi apabila dia memiliki keinginan untuk berprestasi
lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland
memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation) dan
kekuasaan (need for power). Menurutnya orang yang mempunyai
kebutuhan untuk keberhasilan, yakni mempunyai kuat untuk
mencapai sesuatu, mempunyai ciri- ciri sebagai berikut:
(1) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan
untuk dapat dikerjakan dengan baik.
(2) Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara
pribadi dapat menegetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai
bila mereka kerjakan sendiri.
(3) Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat
berkepantingan dalam keberhasilannya sendiri.
(4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat
d) Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi.
Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator, sedang
rangkaian kondisi kedua diberi nama faktor hygiene.
Faktor- faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai,
yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja baik terdiri dari: achievement (keberhasilan pelaksanaan),
recognition (pengakuan), the work it self (pekerjaan itu sendiri),
responsibilities (tanggung jawab) dan advancement
(pengembangan). Selanjutnya, faktor-faktor kedua (faktor
hygiene) yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada
pegawai terdiri dari: kebijaksanaan dan administrasi perusahaan,
supervisi, hubungan antar pribadi dengan atasan, kondisi kerja dan
gaji. Bila faktor-faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada
pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi jika
dibiarkan tidak sehat maka pegawai hanya akan merasa kecewa
atau tidak puas.
e) Teori “X” dan “Y” McGregor
Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang
(1) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia
cenderung berperilaku negatif, yang memiliki ciri-ciri
sebagai berikut:
(a) Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan
apabila mungkin akan berusaha mengelaknya
(b) Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus
dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan
agar tujuan organisasi tercapai
(c) Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung
jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima
perintah
(d) Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan
kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor
lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan
menunjukkan keinginan untuk maju
(2) Teori “Y” yang pada dasarnya menagatakan bahwa manusia
cenderung berperilaku positif, yang memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:
(a) Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal
(b) Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa
terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri
sendiri
(c) Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung
jawab yang lebih besar
(d) Para pekerja akan berusaha menunjukkna kreativitasnya
dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa
pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab
mereka juga
2) Teori- teori Proses
a. Teori Keadilan
Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang
dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa
imbalan yang diterimanya tidak memadai, ada dua kemungkinan
yang akan terjadi, yaitu seseorang akan berusaha memperoleh
imbalan yang lebih besar atau mengurangi intensitas usaha yang
dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan
1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti
pendidikan, ketrampilan, sifat pekerja serta pengalamannya.
2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri.
3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di
kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.
b. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and
motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai
“Teori Harapan”. Model pengharapan Vroom disusun berdasarkan
konsep-konsep nilai (valence), pengharapan dan hasil-hasil.
Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen
dengan motivasi dan ditujukan dalam bentuk penjumlahan aljabar
hasil perkalian nilai dan pengharapan. Vroom mengartikan “nilai”
sebagai kekuatan preferensi individual untuk hasil tertentu.
Variabel pokok lain disamping nilai dalam teori ini adalah
(dari 0 sampai 1) bahwa suatu kegiatan atau usaha tertentu akan
mengarahkan ke hasil tingkatan pertama tertentu. Jadi, secara
ringkas kekuatan (dorongan) motivasi untuk melakukan kegiatan
tertentu akan tergantung pada penjumlahan aljabar hasil kali antara
nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan pengharapan- pengharapan.
3) Teori-Teori Penguatan
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses
motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi
perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan
datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini
individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar
bahwa perilaku tetentu akan berhubungan dengan hasil yang
menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang
tidak menyenangkan. Karena umumnya individu lebih suka akibat
yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku
yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. Sebagai
contohnya, individu akan lebih menaati hukum, karena dengan patuh
pada hukum itu, mereka ketahui dari sekolah dan masyarakat, akan
menghasilkan “pujian”, dan pelanggaran akan menghasilkan
Berdasarkan uraian teori-teori motivasi maka dapat diketahui
bahwa karyawan yang bermotivasi tinggi memiliki ciri-ciri (Gisela
Hagemann: 1993):
a) mampu melaksanakan tugas yang sulit dan menyeluruh
b) mampu menangani sendiri pekerjaan yang diberikan
c) memiliki kreativitas tinggi
d) mempunyai usaha yang keras
e) mampu menilai kemampuan diri sendiri
f) bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
Sedangkan karyawan yang bermotivasi rendah memiliki
cirri-ciri (Kate Keenan:1996):
a) tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan
b) segan menjadi sukarelawan untuk melakukan kegiatan ekstra
c) datang terlambat, tetapi pulang lebih awal, atau tidak masuk kerja
tanpa ada penjelasan yang memuaskan
d) memperpanjang waktu istirahat untuk mendapatkan waktu bebas
dari pekerjaan sebanyak mungkin
e) tidak menepati batas waktu penyelesaian tugas
f) terus-menerus mengeluh tentang hal-hal yang sepele
h) menyalahkan orang lain pada waktu pekerjaan tidak berjalan
lancar.
c. Jenis- Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam
mempengaruhi seseorang yaitu :
1) Motivasi pasif
Motivasi pasif merupakan proses untuk mempengaruhi
seseorang untuk menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan cara
membentuk untuk mendapatkan “hadiah“ yang dapat diwujudkan
dengan uang, tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang agar
mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik yang
digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa.
Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Cara ini sering diabaikan bahwa sebenarnya merupakan alat motivasi
yang sangat berguna apalagi kebanyakan manusia senang menerima
b) Informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk
menghindari adanya gosip dan desas-desus
c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang
individu
d) Persaingan
Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan
memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam
menjalankan pekerjaan.
e) Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif
bisa dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan
partisipasi ini akan diperoleh berbagai manfaat, seperti keputusan yang
d. Unsur Penggerak Motivasi
Menurut Sagir ( Bedjo Siswanto, 1985:268 ), unsur penggerak
motivasi adalah :
1) Prestasi / achievement
Seorang mempunyai keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
2) Penghargaan / recognition
Penghargaan sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai
seseorang merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu
prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada
penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3) Tantangan / challenge
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat
kuat bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak
menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu
menjadi motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan-kegiatan rutin.
Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan
untuk mengatasinya.
4) Tanggung Jawab / responsibility
Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut
merasa bertanggung jawab.
5) Pengembangan / development
Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator
terkuat bagi tenaga kerja untuk berkerja lebih giat. Apalagi jika
pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau
6) Keterlibatan / involvement
Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan apapun
bentuknya, dapat pula bentuk saran dari tenaga kerja yang dijadikan
masukan bagi manajemen perusahaan. Adanya rasa terlibat bukan saja
menciptakan rasa memiliki dan rasa bertanggung jawab , tetapi juga
menimbulkan rasa untuk mawas diri untuk bekerja lebih baik,
menghasilkan produk yang lebih bermutu.
2. Program Kesejahteraan Karyawan
a. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan
Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program
kesejahteraan karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai,
program pelayanan karyawan dan kompensasi tambahan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat.
b. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan
Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan
menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268)
1) Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama
oleh makin meningkatnya taraf pendidikan mereka.
2) Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.
3) Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk
undang-undang atau peraturan.
Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan
yang diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo
dan Suad Husnan (2000:269) :
1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2) Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan
3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2001:184) adalah:
1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan
perusahaan
2) Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya
3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan
c. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam
harus diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi
karyawan perusahaan dan masyarakat.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan
(2000:276-278), program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi :
Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari :
1) Pensiun
Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada
karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas
dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia
tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah
pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur
dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta
tidak semuanya menjalankan.
2) Asuransi
Bermacam-macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para
karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja,
terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.
3) Pemberian Kredit
Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa
diorganisir oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan
d. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif
Program kesejateraan karyawan dapat menjadi kurang efektif
apabila program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang
maksimum atau tidak mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
sehingga biaya pembelanjaan program tidak dapat ditutup dengan
kenaikan produktivitas.
Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu
diperhatikan hal sebagai berikut :
1) Tujuan program
Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan
baik karena akan berpengaruh bagi perusahaan, maka sebaiknya
program terdiri dari kombinasi program yang terbaik.
2) Partisipasi karyawan
Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik
adalah partisipasi karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh jika
ada kerjasama antara manajemen dengan karyawan.
3) Pengendalian biaya
Perusahaan mempunyai masalah utama yang sering dihadapi yaitu
makin meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan
maka perusahaan perlu menentukan dengan lebih berhati-hati, apakah
4) Masalah yang mungkin timbul dari pelaksaaan program kesejahteraan
Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong
motivasi kerja karyawan, sehingga dirasa cukup berharga untuk
mengeluarkan biaya guna keperluan itu.
3. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan segala upaya
untuk mencegah dan mengendalikan kecelakaan, peledakan dan penyakit
akibat kerja (Tjiptono, 1995: 199)
Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, perusahaan
mempertahankan kondisi karyawan agar lebih loyal dan tetap tinggal
untuk bekerja di perusahaan tersebut dengan memberi kesempatan pada
karyawan untuk mengembangkan kemampuannya guna meningkatkan
kontribusi yang dimiliki bagi tercapainya tujuan perusahaan. Program
keselamatan dan kesehatan kerja dapat dibedakan dari kepentingan
perusahaan yaitu sebagai berikut :
1) Mempertahankan kondisi karyawan maka perusahaan mempersiapkan
program-program keselamatan kerja.
2) Untuk mempertahankan sikap kerjasama, maka perusahaan
Secara umum pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan
kerja yang terdapat dalam perusahaan dapat dilakukan dalam bentuk :
1) Program membuat kondisi kerja yang aman, yaitu dengan
memberitahu cara-cara mempergunakan mesin yang dilengkapi
dengan alat pengamatan; mengatur layout pabrik dan penerangan yang
memenuhi syarat; lantai dan tangga harus dijaga agar bebas dari air,
minyak dan gemuk; melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara
baik dan menggunakan petunjuk dan peralatan keamanan.
2) Program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan
tenaga kerja, misalnya dengan pendidikan mengenai keamanan,
memberlakukan larangan-larangan keras seperti larangan merokok,
pemasangan poster untuk mengingatkan pentingnya keamanan, berita
perusahaan untuk meningkatkan kebutuhan akan keamanan.
Tuntutan akan semakin pentingnya program keselamatan dan
kesehatan kerja ini di dalam perusahaan bukan bagi pemenuhan dan
peningkatan kesejahteraan karyawan saja, tetapi pentingnya program ini
menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam kegiatan
produksinya guna menghadapi era persaingan bebas yang sedang berjalan
ini.
Kesehatan seluruh karyawan yang bekerja akan mendorong
memacu perkembangan suatu perusahaan sehingga tercapainya integrasi
kesejahteraan pada perusahaan maupun kualitas produk yang dihasilkan.
Menurut pedoman pelaksanaan jaminan sosial tenaga kerja yang dimaksud
pemeliharaan kesehatan adalah upaya penanggulangan dan pencegahan
gangguan kesehatan yang memerlukan pemeriksaan, pengobatan dan
perawatan termasuk kehamilan dan persalinan.
b. Alasan Perlunya Program Keselamatan Kerja
Menurut Wilie Hammer (Dessler, 1986: 126) terdapat tiga alasan
pokok diselenggarakan program keselamatan, yaitu:
1) Moral
Pencegahan kecelakaan pertama kali atas dasar kemanusiaan untuk
memperingan penderitaan karyawan yang mengalami kecelakaan.
2) Hukum
Program keselamatan telah diatur Undang-Undang, yang mengatur hal
mengenai keselamatan kerja dan hukuman terhadap pihak-pihak yang
membangkang ditetapkan cukup berat.
3) Ekonomi
Alasan ekonomi diambil karena biaya harus ditanggung pihak
perusahaan dapat menjadi tinggi, walaupun kecelakaan yang terjadi
c. Syarat-syarat Keselamatan Kerja
Pengaturan syarat-syarat keselamatan kerja diatur dalam pasal 3
UU no.1 tahun 1970 yang memuat :
1) Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja
2) Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
3) Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
d. Hal Penting Dalam Keselamatan Kerja
Beberapa hal penting yang perlu diperhatikan dalam persoalan
keselamatan kerja yaitu :
1) Pemakaian alat perlindungan perorangan
Alat pelindung perorangan yang digunakan oleh karyawan
dimaksudkan untuk melindungi orang tersebut dari sumber bahaya.
Jadi alat ini berfungsi untuk mencegah atau mengurangi terjadinya
kecelakaan.
2) Sumber bahaya dan tempat pelindung ditempat kerja.
Sumber bahaya adalah tempat asal usul untuk suatu bahaya potensial
terhadap keselamatan maupun kesehatan karyawan disekitarnya.
Dengan mengetahui sifat-sifat bahaya maka dapat dilakukan
pemeriksaan dengan pengukuran terhadap intensitas untuk
masing-masing potensi terjadinya bahaya, sehingga pilihan alat pelindung di
3) Petunjuk di tempat kerja
Faktor kesadaran dari para karyawan memegang peran yang sangat
penting. Agar kesadaran para karyawan akan bahaya, maka di
tempat-tempat tertentu dipasang berbagai slogan dan gambar yang berisi
pentingnya program keselamatan dan kesehatan kerja.
e. Unsur Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja mencakup 2 jenis yaitu kesehatan fisik yang
menyangkut gangguan berupa sakit atau keracunan, dan kesehatan mental
yang menyangkut gangguan berupa ketegangan yang menimpa karyawan.
Untuk mengatasi gangguan kesehatan tersebut maka perusahaan
perlu mempertimbangkan beberapa faktor yang dapat menunjang yaitu
waktu dan sarana kesehatan. Secara lebih konkret unsur program
kesehatan dijelaskan sebagai berikut:
1) Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pertama kali diterima
kerja
2) Pemeriksaan keseluruhan karyawan kunci secara periodik
3) Pemeriksaan kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara
periodik
4) Pemeriksaan yang sistematis dan periodik terhadap
Sedangkan usaha-usaha untuk mencegah dan mengendalikan stres
yang terjadi antara lain:
1) Mencari sumber dari stres tersebut
2) Mencari media yang menjadi alat penyebaran stress tersebut
3) Memberi perawatan khusus pada karyawan yang menderita stres
tersebut
f. Langkah-langkah Program Kesehatan Kerja
Agar program kesehatan kerja dapat dilaksanakan dengan baik
diperlukan langkah-langkah sebagai berikut :
1) Mengenali keadaan atau proses yang benar-benar mempunyai potensi
bahaya
2) Mengevaluasi bagaimana bahaya itu timbul dengan mempelajari sifat
dari suatu zat atau kondisi yang mengandung resiko dengan melakukan
pengawasan dalam penggunaan bahan-bahan yang berbahaya atau pada
lingkungan dimana bahaya terjadi
3) Mengembangkan metode untuk memeperkecil resiko dengan
melakukan pengawasan atas penggunaan bahan-bahan berbahaya atau
pada lingkungan dimana bahaya terjadi
B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan
Hasil penelitian Ariyani Vivi (2003), mengemukakan bahwa program
karyawan. Semakin baik program kesehatan dan hiburan yang diberikan
perusahaan maka semakin tinggi bula motivasi kerja karyawan.
Hasil penelitian Astuti Krisnani (2004) , mengemukakan bahwa program
kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan
terjaminnya kesejahteraan karyawan maka motivasi kerja karyawan juga akan
semakin tinggi pula.
C. Kerangka Berpikir
1. Hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesejahteraan ekonomi
dengan motivasi kerja karyawan.
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non
material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar
produktivitasnya meningkat (Malayu S.P. Hasibuan (2001: 182). Dengan
diberikannya kesejahteraan yang layak oleh perusahaan maka karyawan akan
bekerja secara optimal. Apabila dengan terpenuhinya kesejahteraan ekonomi
karyawan maka motivasi kerja karyawan diharapkan meningkat.
2. Hubungan antara persepsi karyawan tehadap program keselamatan dan
kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.
Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan merupakan segala upaya
untuk mencegah dan mengendalikan kecelakaan, peledakan, dan penyakit
keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik maka karyawan dapat bekerja
tanpa rasa takut akan terjadi kecelakaan yang disebabkan oleh pekerjaan. Jadi
dengan baiknya fasilitas-fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja yang
diberikan perusahaan diharapakan motivasi kerja karyawan akan meningkat.
3. Hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesejahteraan
ekonomi, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja
karyawan.
Perasaan karyawan yang nyaman apabila bekerja di perusahaan
dengan ditunjang dengan fasilitas program kesejahteraan ekonomi dan
program keselamatan dan kesehatan kerja yang baik maka karyawan akan
bekerja secara optimal. Oleh karena itu dengan semakin baiknya
kesejahteraan karyawan dan terjaminnya kesehatan dan keselamatan kerja
yang baik maka karyawan akan bekerja lebih baik. Yang akhirnya motivasi
kerja karyawan akan meningkat.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah anggapan sementara sebelum diadakannya penelitian.
Hipotesis dari penelitian ini adalah :
1. Ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesejahteraan
ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.
2. Ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap program keselamatan dan
3. Ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap program kesejahteraan
ekonomi, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yang merupakan suatu
jenis penelitian terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu
tertentu pula termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup
mendalam dan menyeluruh, dimana hasil penelitian hanya berlaku pada
perusahaan tersebut dan tidak berlaku pada obyek lainnya.
B. Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo,
Bantul dan dilaksanakan pada bulan Agustus – September 2010
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian Produksi
Pabrik Gula Madukismo.
2. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
Produksi Pabrik Gula Madukismo. Jumlah sampel adalah 50 orang.
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh.
Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel.
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
1. Variabel
Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah :
a. Variabel bebas (Independent Variabel).
Variabel bebas dalam penelitan ini adalah sebagai berikut:
1) Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan.
Program kesejahteraan ekonomi karyawan meliputi pemberian dana
pensiun, asuransi tenaga kerja, dan pemberian kredit.
2) Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja karyawan.
Program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan meliputi program
membuat kondisi kerja yang aman, program pencegahan kecelakaan
dengan pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, dan program
penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan.
b. .Variabel terikat atau (Dependent Variabel)
Variabel terikat yaitu variabel yang munculnya dipengaruhi atau ditentukan
oleh adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah
motivasi kerja karyawan.
2. Pengukuran variabel
Pengukuran variabel bebas pada penelitian ini dengan menggunakan
skala sikap dari Likert. Skala Likert yaitu suatu cara yang sistematis untuk
sebagai berikut: sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Sedangkan alat pengukur yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner
yang digunakan adalah berbentuk pertanyan tertutup, dimana responden hanya
[image:57.612.68.535.194.613.2]memilih jawaban yang telah disediakan.
Tabel III.1
Ketentuan Pemberian Skor
No Keterangan Skor untuk
pernyataan positif
Skor untuk pernyataan negatif
1 Sangat Setuju 5 1
2 Setuju 4 2
3 Ragu-Ragu 3 3
4 Tidak Setuju 2 4
5 Sangat Tidak Setuju 1 5
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam melaksanakan pengumpulan data penulis menggunakan :
1. Kuesioner
Metode pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan tertulis
kepada seluruh karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo, Bantul.
Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang program
kesejahteraan ekonomi karyawan dan program keselamatan dan kesehatan
2. Dokumentasi
Data yang akan diperoleh dengan metode ini adalah tentang sejarah
[image:58.612.67.558.185.641.2]perusahaan, struktur organisasi perusahaan.
Tabel III.2
Kisi-Kisi Penyusunan Kuesioner
No Variabel Dimensi Pernyataan
1 Program Kesejahteraan
Karyawan
a.Dana Pensiun
b.Asuransi
c.Koperasi
1,2,3,4
5,6,7,8
9,10,11,12
2 Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Karyawan
a.Membuat kondisi
kerja aman
b.Pencegahan
kecelakaan
c.Kesehatan
d.Lingkungan kerja
13,14,15,16
17,18,19,20
21,22,23,24
25,26,27,28
3 Motivasi Kerja Karyawan 29,30,31,32,33,
34,35,36,37,38
F. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat
(Suharsimi Arikunto, 1989:136). Perhitungan tingkat validitas atau kesahihan
butir dilakukan dengan rumus koefisien korelasi Product Moment dari
Pearson (Suharsimi Arikunto, 1989:138).
∑
∑
−∑
∑ ∑
∑
−∑
− = } Y) ( Y }{N X) ( X {N Y) X)( ( XY N r 2 2 2 2 XY Keterangan : XYr : Koefisien validitas
X : Nilai dari setiap item
Y : Nilai dari seluruh item
N : Jumlah sampel
Kriteria pengujiannya adalah apabila indeks korelasi (rXY) butir soal
yang diperoleh lebih besar dari pada rtabel pada taraf signifikansi 5%, maka
butir soal tersebut dinyatakan valid, sebaliknya apabila indeks korelasi (rXY)
butir soal lebih kecil atau sama dengan rtabel maka dinyatakan tidak valid.
Dari hasil pengujian instrumen penelitian diketahui bahwa n = 30 dan db =
n-2, jadi derajat kebebasannya sebesar 28 (db = 30-2) sehingga rtabel dari 0,05 ;
60 adalah 0,239. Hasil pengukuran validitas untuk variabel Program
Tabel III.3
Hasil Pengukuran Uji Validitas Variabel Program Kesejahteraan Karyawan No.Item r hitung r tabel Hasil Analisis
1 0,519 0,239 Valid
2 0,324 0,239 Valid
3 0,538 0,239 Valid
4 0,721 0,239 Valid
5 0,309 0,239 Valid
6 0,305 0,239 Valid
7 0,576 0,239 Valid
8 0,575 0,239 Valid
9 0,619 0,239 Valid
10 0,578 0,239 Valid
11 0,720 0,239 Valid
12 0,321 0,239 Valid
Dari hasil pengukuran 12 item soal, dapat diketahui bahwa semua item
soal valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.
Hasil pengukuran validitas untuk variabel Program Keselamatan dan
Tabel III.4
Hasil Pengukuran Uji Validitas Variabel Keselamatan dan Kesehatan
No. item r hitung R table Hasil analisis
13 0,891 0,239 Valid
14 0,314 0,239 Valid
15 0,609 0,239 Valid
16 0,403 0,239 Valid
17 0,363 0,239 Valid
18 0,570 0,239 Valid
19 0,519 0,239 Valid
20 0,313 0,239 Valid
21 0,551 0,239 Valid
22 0,611 0,239 Valid
23 0,382 0,239 Valid
24 0,638 0,239 Valid
25 0,840 0,239 Valid
26 0,599 0,239 Valid
27 0,664 0,239 Valid
28 0,639 0,239 Valid
Dari hasil pengukuran 16 item soal, dapat diketahui bahwa semua item
soal valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.
Hasil pengukuran validitas untuk variabel Motivasi Kerja Karyawan
Tabel III.5
Hasil Pengukuran Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan
No.Item r hitung r tabel Hasil Analisis
1 0,372 0,239 Valid
2 0,397 0,239 Valid
3 0,398 0,239 Valid
4 0,369 0,239 Valid
5 0,438 0,239 Valid
6 0,349 0,239 Valid
7 0,436 0,239 Valid
8 0,475 0,239 Valid
9 0,325 0,239 Valid
10 0,323 0,239 Valid
Dari hasil pengukuran 16 item soal, dapat diketahui bahwa semua item
soal valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.
2. Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi Arikunto, 1989:142). Untuk
menguji reliabilitas digunakan Alpha Cronbach dengan rumus yaitu
(Suharsimi Arikunto, 1989:165):
⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ −
=
∑
2Keterangan:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑
2 bσ = jumlah varians butir
2 t
σ = varians total
G. Teknik Analisis Data
1. Uji Prasyarat Analisis
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis korelasi
Product Moment dan analisis regresi ganda. Analisis ini dapat dilakukan
apabila memenuhi syarat antara lain: skala data interval atau rasio,
berdistribusi normal, linear antara variabel bebas dengan variabel terikat,
maka terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan uji linearitas sebagai
prasyarat untuk dilakukan analisis data.
a. Pengujian Normalitas kuesioner
Uji normalitas data digunakan untuk menguji normal tidaknya data
hasil pengukuran. Apabila data yang terjaring berdistribusi normal, maka
analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Untuk mengetahui hal
tersebut maka akan digunakan rumus Kolmogorov Smirnov (Sugiyono,
1999:255):
( )
−( )
Χ=MaksimumF Sn
Keterangan:
D = Deviasi maksimum
F0 = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan
Sn (X) = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing
variabel bebas mempunyai hubungan yang linear ataukah tidak dengan
variabel terikatnya. Untuk melakukan pengujian linearitas ini digunakan
rumus persamaan regresi dengan menguji signifikansi nilai F. Menurut
Sudjana (1996:332) rumus yang digunakan untuk mencari F adalah sebagai
berikut:
,
2 2
E TC
S S F =
Dengan:
F = Harga bilangan F untuk garis regresi
S2 TC = Varians tuna cocok yang dicari dengan cara
( )
2 − k
TC JK
S2E = Varians kekeliruan yang dicari dengan persamaan:
( )
k n
E JK
Signifikansi ditetapkan 5% sehingga jika Fhitung < Ftabel dianggap
hubungan masing-masing perubahan bebas dengan perubahan terikat
adalah linear dan jika sebaliknya akan disebut tidak linear.
2. Pengujian Hipotesis Penelitian
a. Untuk menguji hipotesis pertama dan kedua yaitu apakah ada hubungan
antara persepsi karyawanterhadap pelaksanaan program kesejahteraan
ekonomi dengan motivasi kerja karyawan dan apakah ada hubungan antara
persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program keselamatan dan
kesehatan dengan motivasi kerja karyawan digunakan teknik analisis
”product moment” dengan formula sebagai berikut. (Suharsimi Arikunto,
2002:243):
rxy =
( )( )
( )
{
∑
∑
−∑
}
∑
{
∑
∑
−( )
∑
}
−
2 2
2 2
y y
N x x
N
y x xy
N
keterangan :
r = Koefisian korelasi
x = Variabel bebas
y = variable terikat
∑xy =jumlah hasil kali x dengan y
Untuk menguji signifikansi dari korelasi (r) antara variabel bebas
dengan variabel terikat pada signifikansi 5% digunakan rumus uji-t, dengan
derajat kebebasan atau db = (n-2), (Sudjana, 1996:275) yaitu:
t = 2
1 2
r n r
− −
keterangan :
r = koefisien korelasi
n = jumlah anggota sample
t = harga test yang akan dicari.
Kriteria pengujan hipotesis yang digunakan :
Ho diterima jika thitung< ttabel
Ho ditolak jika thitung> ttabel
b. Untuk menguji hipotesis ketiga yaitu apakah ada hubungan antara persepsi
karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan, progaram
keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan digunakan
teknik analisis regresi ganda. Langkah-langkah yang ditempuh dalam
analisis regresi ganda adalah sebagai berikut:
1) membuat persamaan garis regresi
Y= a
Keterangan :
Y : variabel terikat (motivasi kerja karyawan)
x
1: variabel bebas 1 (program kesejahteraan)
x2: variabel bebas 2 (program keselamatan dan kesehatan)
a
1: koefisien x1
a
2: koefisien x2
k : konstanta
Untuk menyelesaikan perhitungan garis regresi Y= a
1x1+a2x2 harga
koefisien prediktor a
1, a2, dapat dicari dengan :
1 1y
x
∑
= a1
∑
2 1
x +a2
∑
x1x2∑
∑
∑
= + 22 2 2 1 1
2y a x x a x
x
2) Mencari koefisien korelasi antara Y dengan prediktor X1,X2,dengan
rumus :
Ry( )123 =
2 2 2 1 1 y y x a y x
a
∑
+∑
Keterangan :
Ry( )123 = koefisien korelasi antara variable Y dan variable X1,X2
a
1: koefisien variable bebas x1
a
y x
∑
1 = jumlah perkalian X1 dan Yy x
∑
2 = jumlah perkalian X2 dan YY2= kuadrat variable terikat
X1 = variabel bebas 1 (program kesejahteraan)
X2 = variabel bebas 2 (program keselamatan dan kesehatan)
Guna menguji signifikansi dari hasil R yaitu untuk mengetahui apakah ada
korelasi antara variabel terikat (Y) dengan variabel (X) menggunakan uji F
dengan formula sebagai berikut : (Sutrisno Hadi, 2004:23)
Freg =
(
(
2)
)
2
1
1
R m
m N R
− − −
Keterangan :
N = jumlah sample
M = jumlah variabel bebas
R = koefisien korelasi antara Y dan X1,X2
Harga F reg dibandingkan dengan F table dengan derajat kebebasan (db)
yaitu m lawan (N-m-1) pada taraf signifikansi 5%. Bila Freg > F tabel
berarti hubunan tersebut signifikan, sebaliknya bila F reg < F table berarti
c. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif
Dari hasil analisis regresi ganda dapat diperoleh sumbangan relatif dan
sumbangan efektif masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat
yang dinyatakan dalam prosentase, dengan rumus sebagai berikut :
1) Sumbangan Relatif
%
100
) (
xy a
%=
∑
×
reg
JK SR
Keterangan:
SR% = Sumbangan relatif dari suatu variabel bebas
a = Koefisien variabel bebas (x) dan variabel terikat (y)
2) Sumbangan Efektif
2
(%) E
S =SR ×R
Keterangan:
E
S = Sumbangan efektif dari variabel bebas
SR(%) = Sumbangan relatif dari suatu variabel bebas
2
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Pabrik Gula Madukismo didirikan pada tahun 1955 oleh Yayasan
Kredit Tani Indonesia (YAKTI). Yayasan ini bergerak dalam bidang
perkebunan, yaitu bidang penanaman tembakau Virginia serta penanaman
tebu, namun karena terlalu sering mengalami kerugian, maka yayasan ini
selanjutnya dibubarkan dan selanjutnya dibentuklah menjadi sebuah lembaga
yang berbentuk perseroan terbatas, dengan nama PT. Madu Baru. PT. Madu
Baru ini terdiri dari dua pabrik, yaitu Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik
Spritus Madukismo. Dalam penelitian ini, penulis hanya melakukan penelitian
pada Pabrik Gula Madukismo.
Pabrik mulai dibangun pada pertengahan tahun 1955, tepatnya pada
tanggal 14 Juni 1955 dengan kontraktor utama Machine Fabric Sangerhausen
dari Jerman Timur. Pembangunan ini berlangsung kurang lebih 3 tahun , dan
pada tanggal 28 Mei 1958 penggunaan pabrik ini diresmikan oleh Presiden
Soekarno.
Pembangunan pabrik ini sebenarnya mempunyai hubungan dengan
pabrik gula di Daerah Istimewa Yogyakarta pada masa sebelum perang
kemerdekaan. Pada zaman pemerintah Hindia Belanda, di Daerah Istimewa
Yogyakarta terdapat kurang lebih 17 pabrik gula, antara lain :
1. Pabrik Gula Padokan
2. Pabrik Gula Ganjuran
3. Pabrik Gula Gesikan
4. Pabrik Gula Kedaton
5. Pabrik Gula Melati
6. Paabrik Gula Cebongan
7. Pabrik Gula Medari
Pabrik-pabrik gula di atas seluruhnya dikelola oleh Pemerintah Hindia
Belanda. Pada tahun 1942 dengan masuknya tentara Jepang ke wilayah RI,
seluruh Pabrik Gula dikuasai oleh Jepang, namun pemerintah Jepang tidak
dapat mengelola pabrik sepenuhnya, sehingga perkembangan pabrik semakin
merosot. Pabrik yang semula ada 17 buah hanya tinggal 12 pabrik saja yang
masih produktif, hal ini disebabkan oleh banyaknya areal tanaman tebu yang
dialih fungsikan menjadi areal tanam palawija dan areal persawahan padi
untuk kepentingan bala tentara Jepang.
Keadaan ini berlangsung sampai dengan proklamasi kemerdekaan
Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945. Proses pengambil alihan pabrik gula
itu mengakibatkan kehancuran semua pabrik gula, yang tersisa hanya
Titik terang bagi perkembangan dan pertumbuhan pabrik gula ini
kembali tampak ketika Sri Sultan Hamengku Buwono IX merintis prakarsa
pembangunan kembali pabrik-pabrik tersebut. Tujuan Sri Sultan Hamengku
Buwono IX membangun kembali pabrik-pabrik adalah :
1. Untuk menampung para buruh bekas Pabrik Gula yang kehilangan
pekerjaannya
2. Menambah kesejahteraan dan kemakmuran rakyat
3. Menambah pendapatan pemerintah, baik pusat maupun daerah
Pada waktu berdirinya pabrik ini merupakan perusahaan swasta yang
berbentuk perser
