ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
B. HASIL PENELITIAN
2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Turnover Intentions
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel turnover intentions sebanyak 21 aitem yang diformat dengan skala Likert dalam lima alternative pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 15
Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Turnover Intentions
Variabel
Nilai Empirik Nilai Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Turnover
Intentions 35 83 59,29 10,243 21 105 63
14
Berdasarkan tabel diatas diperoleh mean empirik (X) sebesar 59,29 dengan SD empirik (s) sebesar 10,243, sedangkan mean hipotetik (µ) sebesar 63 dengan
SD hipotetik (σ) sebesar 14.
Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (µ) dari variabel turnover intentions menunjukkan X (59,29) < µ (63), mean empirik lebih kecil dari mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki rata-rata turnover intention dalam kategori sedang.
c. Kategorisasi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria pengkategorisasian yang didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terditribusi secara normal (Azwar, 2012). Kriteria dibagi atas tiga kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi.
1. Kategorisasi Data Job Insecurity
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik job insecurity yang dapat dilihat pada tabel 14 di halaman sebelumnya, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah sebagai berikut.
Tabel 16
Kategorisasi Data Hipotetik Job Insecurity
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase
Job Insecurity X < 39,7 Rendah 3 6,12 % 39,7 ≥ X < 62,3 Sedang 38 77,55 % X ≥ 62,3 Tinggi 8 16,33 % Total 49 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang merasakan job insecurity termasuk ke dalam kategori sedang (77,55 %), kemudian (16,33 %) termasuk kedalam kategori tinggi dan 6,12 % kategori rendah.
2. Kategorisasi Data Hipotetik Turnover Intentions
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik turnover intentions yang dapat dilihat pada tabel 15 di halaman sebelumnya, maka dapat dihitung norma kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah sebagai berikut
Tabel 17
Kategosisasi Data Hipotetik Turnover Intentions Variabel Rentang
Nilai Kategori Frekuensi
Persentase Turnover Intentions X < 49 Rendah 6 12,24 % 49 ≥ X < 77 Sedang 40 81,63 % X ≥ 77 Tinggi 3 6,12 % Total 49 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang merasakan turnover intentions termasuk ke dalam kategori sedang (81,63 %), kemudian (12,24 %) termasuk kedalam kategori rendah dan 6,12 % kategori tinggi.
C.PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai perbankan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intentions pada pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intentions yang ditunjukkan dengan nilai p (0.000) < 0,05 dan memiliki koefisien determinan (R2) sebesar 0,426 atau 42,6 %. Artinya variabel job insecurity mempengaruhi variabel turnover intentions sebesar 42,6 %, bahwa semakin kuat job insecurity yang dirasakan pegawai maka akan semakin kuat turnover intentions.
Hasil pengujian penelitian ini sejalan dengan yang dikemukakan Ashford, Lee, & Bobko (1989) bahwa job insecurity mempunyai dampak terhadap
menurunnya keinginan pekerja untuk bekerja di suatu perusahaan dan akhirnya mengarah pada keinginan untuk berhenti kerja
Alasan yang dapat menjelaskan pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intentions pada karyawan.
Pertama, salah satu dampak dari merger dan downsizing adalah job insecurity (Marks, 1988 ; Novliadi, 2009). Job insecurity yang dialami pegawai akan meningkatkan stress terhadap pekerjaan, meningkatkan tingkat absensi, penurunan job satisfaction, penurunan organizational commitment dan penurunan intensi untuk tetap bekerja di perusahaan (Schweiger & Denisi, 1991). Dampak dari job insecurity salah satunya adalah penurunan intensi untuk tetap bekerja di perusahaan yang berarti adanya peningkatan intensi untuk keluar dari pekerjaan (turnover intentions).
Kedua, job insecurity yang dirasakan pegawai akan mengganggu semangat kerja sehingga efektifitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak maksimal dan menyebabkan turunnya produktifitas (Ermawan, 2007). Turunnya produktivitas pegawai berhubungan dengan job satisfaction dan organizational commitment yang merupakan faktor-faktor yang berhubungan negatif dengan turnover. Dimana ketika job satisfaction dan organizational commitment menurun maka turnover akan meningkat dan prediktornya yaitu turnover intentions akan mengalami peningkatan juga.
Ketiga, Ashford, Lee, & Bobko (1989) mengemukakan bahwa konsekuensi dari job insecurity adalah meningkatkan kecenderungan karyawan
insecurity bagi pegawai adalah peningkatan stress dan depresi (Burgard, 2006). Sehingga pegawai yang mengalami tekanan job insecurity tersebut memiliki alasan rasional untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung dan memberikan rasa aman bagi karirnya (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee, & Bobko 1989).
Berdasarkan kategori skor pada job insecurity yang ditemukan menunjukkan bahwa subjek yang memiliki job insecurity rendah sebesar 6,12%, kategori sedang sebesar 77,55%, dan kategori tinggi sebesar 16,33%. Sedangkan kategori skor pada turnover intentions menunjukkan bahwa subjek yang memiliki turnover intentions rendah sebesar 12,24%, kategori sedang sebesar 81,63%, dan kategori tinggi 6,12%.. Berdasarkan perbandingan mean hipotetik dengan mean empirik dari skala job insecurity diperoleh bahwa mean empirik (50,86) lebih kecil dari mean hipotetik (51) yang berarti bahwa job insecurity pada karyawan tergolong sedang. Pada skala turnover intentions perbandingan mean hipotetik dan mean empirik menunjukkan mean empirik (59,29) lebih kecil dari mean hipotetik (63) yang berarti bahwa turnover intentions pada pegawai tergolong sedang.
Berdasarkan hasil kategori skor, terdapat 77,55 % pegawai yang memiliki job insecurity kategori sedang, hasil tersebut didukung dengan hasil wawancara dengan salah satu subjek:
“kadang ngerasa takut kalo nggak dapat kesempatan promosi karena
persaingan ketat kayak sekarang, belum lagi kadang ada aja hal-hal yang nggak sesuai sama kerjaan, keadaan kerja sekarang susah diperkirain terus yang paling buat pikiran ya kalau-kalau ada peraturan baru eh malah nanti nggak dikasi
tangggung jawab penuh, kan susah itu ntar” (komunikasi personal, 30 september,2013)
Berdasarkan hasil kategori skor, terdapat 81,63 % pegawai yang memiliki turnover intentions kategori sedang, hasil tersebut didukung dengan hasil wawancara dengan salah satu subjek :
“kadang memang terpikir keluar dari kerjaan, ya ada beberapa masalah lah
di dalam kerjaan yang kadang-kadang buat mumet kepala, dan yah ada sih beberapa hal yang diputusin sama perusahaan doang nggak nanya pendapat atau
saran dari pegawai, itu aja kadang buat ngerasa kurang dihargain” (Komunikasi personal, 30 september 2013)
BAB V