BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bersifat bebas atau tidak dipaksakan. Perilaku ini tidak berkaitan secara langsung atau bersifat eksplisit dengan reward , namun demikian dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi (Farh, 1997). Beberapa tindakan yang menggambarkan perilaku tersebut antara lain membantu rekan kerja, datang ke tempat kerja lebih awal dari waktu kehadiran yang ditetapkan, secara sukarela menjalankan tugas tambahan dari organisasi (Organ,2003)
Secara lebih lanjut, Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kebebasan sikap untuk menentukan suatu tindakan. Tindakan tersebut secara tidak langsung akan terwujud pada tindakan eksplisit terkait dengan pemberian reward secara formal dalam organisasi, dan semua hal itu ditunjukkan untuk peningkatan efektivitas kerja dan pencapaian tujuan organisasi (Jacquline dan Saphiro,2002).
Seiring berkembangnya penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB), menuntun Organ untuk mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai contextual performance. Borman dan Motowidlo (1993) mendefenisikan contextual performance sebagai
aktifitas-aktifitas kerja yang tidak secara langsung mendukung inti dari teknis itu sendiri, namun lebih mendukung lingkungan sosial dan psikologis organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di lingkungan kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja yang maksimal. OCB melibatkan beberapa perilaku, yang melibatkan perilaku menolong orang lain, menjadi volunter untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap peraturan dan prosedur di lingkungan kerja. Perilaku-perilaku ini menjadi “nilai tambah karyawan” , dan merupakan bentuk Perilaku-perilaku prososial, yaitu perilaku sosial positif, konstruktif, dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997).
Di sisi lain, Dyne, Cummings, dan McLean-Parks (1995) mengusulkan mengenai ekstra role behavior (ERB) yaitu perilaku yang cenderung menguntungkan organisasi, perilaku ini bersifat sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Namun demikian, Organ (1997) menambahkan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, menurutnya peran pekerjaan bagi seseorang tergantung pada harapan dan kualitas komunikasi seseorang dengan tim kerja maupun pihak-pihak dari organisasi selaku pemberi tugas.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : perilaku yang bersifat sukarela dan mengutamakan kepentingan organisasi sebagai bentuk kepuasaan yang diwujudkan dalam performansi, dan tidak mendapatkan reward secara langsung atau formal, namun berdampak positif pada efektivitas organisasi.
2. Aspek-aspek dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Farh, Earley, dan Lin (1997) mencoba mengembangkan penelitian mengenai OCB pada karyawan di China, dan dari hasil penelitian yang tersebut, merumuskan aspek-aspek OCB sebagai berikut :
(a) Identification with company
Dimensi ini mencakup perilaku karyawan yang menunjukkan partisipasai karyawan dan dukungan karyawan terhadap fungsi-fungsi dalam organisasi (Organ, Podsakoff, McKenzie, 2006).
(b) Altruism
Altruism merupakan perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan dari pihak lain demi terselesaikannya tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi dalam organisas (Organ, Podsakoff, McKenzie, 2006).
(c) Conscientiousness
Conscientiousness mengacu pada kinerja yang melebihi standar minimum dari prasyarat formal tugas pekerjaan tertentu. Aspek ini juga memiliki maksud dan definisi yang sama dengan aspek Organizational Citizenship Behavior pada penelitian Organ yang dikembangkan oleh Podsakoff dan MacKenzie (1994). (d) Interpersonal harmony
Aspek ini mencakup mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sifatnya tidak dipaksakan dan ditunjukkan dengan mencoba mencegah terjadinya tindakan menuntut yang menimbulkan kerugian bagi orang lain.Dengan kata lain, aspek ini mencoba menjelaskan mengenai tindakan-tindakan karyawan untuk menjaga keharmonisan dengan orang lain (Organ, Podsakoff, McKenzie, 2006).
(e) Protecting company resource
Aspek mengacu pada upaya karyawan untuk mencegah perilaku negatif seperti penggunaan barang milik perusahaan untuk memenuhi kepentingan pribadi (Organ, Podsakoff, McKenzie, 2006).
3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Terbentuknya Organizational
Citizenship Behavior ( OCB)
Citizenship Citizenship Behavior ( OCB) dipengaruhi oleh faktor-faktor yang cukup kompleks dan sifatnya saling mempengaruhi satu sama lain. Sejumlah faktor yang akan dibahas dalam penelitian antara lain budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi terhadap dukungan organisasi, jenis kelamin, jenis hubungan kerja, dan karakteristik kelompok.
a. Budaya dan Iklim Organisasi
Telah terdapat sejumlah bukti yang kuat bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang memicu terwujudnya OCB ( Organ, 1995). Menurut Sloat (1999), karywan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila : merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perilaku sportif dan merasa mendapat perhatian dari supervisor, dan percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas terbentuknya OCB dalam organisasi.Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan ingin melakukan pekerjaan yang bernilai lebih dari tugas yang disyaratkan dalam uraian pekerjaan. Selain itu juga akan mendukung tujuan
organisasi, jika mereka diperlakukan dengan cara sportif, dan ddengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil.
b. Kepribadian dan Suasana Hati ( mood)
Kepribadian dan suasana hati (mood) memiliki pengaruh positif terhadap terbentuknya OCB baik secara individu maupun kelompok. Menurut George Brief (1992), kemauan seseorang untuk menolong orang lain dipengaruhi oleh suasana hati (mood). Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang relatif tetap, sedangkan merupakan karakteristik yang sifat-sifatnya berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk menolong orang lain.
c. Persepsi Dukungan Organisasi
Studi Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat menjadi prediktor organizational citizenship behavior (OCB). Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan feedback dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat menunjukkan organizationalcitizenship behavior. d. Jenis Kelamin ( Gender)
Konrad (2000) mengatakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat, dan bekerjasama lebih dominan dilakukan oleh wanita dibandingkan pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita lebih mengutamakan pembentukan relasi ( relation identities) dibandingkan pria (Gabriel dan Gardner, 1999) dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria ( Bridges, 1989 ; George, 1998).
Lovell (1999) mengungkapkan perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB yang mereka miliki. Hasil penelitian itu menunjukkan bahwa perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria. Morrison (1994) telah membuktikan sebelumnya bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita lebih menganggap OCB sebagai perilaku in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan bahwa wanita lebih menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan aktivitas – aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka ( Diendroff, 2002).
e. Masa Kerja
Sommers, Bae, Luthans (1996) menyebutkan bahwa masa kerja dapat menjadi prediktor OCB karena variabel-variabel ini mewakili terhadap investasi karyawan di organisasi. Karyawan yang telah lama kerja di organisasi akan memiliki kedekatan dan kelekatan yang kuat terhadap organisasi tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian- penelitian sebelumnya, masa kerja yang semakin lama juga meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan tugas pekerjaannya. Masa kerja yang semakin lama akan menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang memperkerjakannya. Perilaku karyawan yang positif inilah yang disebut organizational citizenship behavior (ocb)
f. Jenis Hubungan Kerja
Dyne dan Ang (1998) menemukam bahwa karyawan kontrak memiliki OCB yang lebih rendah dibanding karyawan tetap. Selain itu karyawan kontrak juga
memiliki komitmen afektif yang lebih rendah terhadap organisasi dibandingkan dengan karyawan tetap. Van Dyne dan Ang menjelaskan bahwa karyawan kontrak memiliki tekanan yang lebih rendah, serta kurang mendapat penghargaan yang sifatnya eksplisit ataupun implisit dari organisasi.
Feather dan Rauter (2004) karyawan tidak tetap yang sedang menjalani periode kontrak kemungkinan akan menunjukkan organizational citizenship behavior (OCB) dengan harapan apa yang mereka kerjakan akan memberi nilai lebih pada karyawan. Dengan demikian akan memberi kesempatan yang lebih besar bagi karyawan tidak tetap untuk diangkat sebagai karyawan tetap.
g. Karakteristik Kelompok
Ada sejumlah alasan mengapa kohesivitas dapat memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006, p.117). Alasan-alasan teresbut antara lain : (1) kohesivitas kelompok menimbulkan adanya daya tarik yang lebih kuat antara anggotanya, (2) seseorang yang berada dalam kelompok yang memiliki kohesivitas memiliki hasrat yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari kelompok, (3) seseorang yang berada dalam kelompok yang kohesif memiliki perasaan yang lebih kuat terhadap identitas keanggotaan kelompoknya.
Menurut Kidwell,Mossholder, dan Bennett (1997), kohesivitas kelompok juga meningkatkan pengaruh terhadap faktor afeksi dalam perwujudan OCB, seperti kepuasan kerja dan komitmen.Hal ini diperkuat oleh Podsakoff (1996) dalam hasil penelitiannya bahwa kohesivitas kelompok secara signifikan berkorelasi dengan dimensi-dimensi dalam OCB.
4. Manfaat OCB dalam Perusahaan.
Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja dalam organisasi (Podsakoff dan MacKenzie oleh Podsakoff, dkk, 2000) dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Meningkatkan produktivitas rekan kerja
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan praktek kerja terbaik ke seluruh unit kerja atau kelompok
2) Meningkatkan produktivitas manajer
a. Karyawan yang menampilkan identification with company akan membantu manajer mendapatkan sarana atau umpan balik yang berharga dari karyawan
b. Karyawan yang sopan, yang meminimalisir terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajer
3) Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
a. Jika karyawan saling menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan, sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan
b. Karyawan yang menampilkan conscentiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih bermanfaat
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi untuk keperluan pelatihan
d. Karyawan yang menampilkan perilaku interpersonal harmony akan membantu manajer untuk tidak menghabiskan waktu terlalu banyak berurusan dengan keluhan kecil dari karyawan
4) Membantu menghemat energi sumber daya untuk memelihara fungsi kelompok a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat dan kohesivitas kelompok, sehingga anggota kelompok atau manajer tidak perlu mengalokasikan energi dan biaya untuk pemeliharaan fungsi kelompok b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan
mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik juga berkurang
5) Menjadi sarana yang efektif untuk koordinasi kegiatan-kegiatan kerja dalam kelompok
a. Menampilkan perilaku identification with company (seperti berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerja) akan membantu koordinasi diantara
anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok
b. Menampilakan perilaku courtesy (saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan
6) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik serta mempertahankan karyawan yang baik
b. Memberi contoh kepada karyawan laindengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi
7) Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas ( dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja suatu unit
b. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja suatu unit
8) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
a. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi
b. Karyawan yang menunjukkan kesediaannya untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan