BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
F. Pembahasan
1. Pengaruh Konflik peran terhadap turnover intention
Hipotesis 1 dalam penelitian mengatakan bahwa konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, hasilnya menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini berarti semakin tinggi konflik peran yang terjadi pada karyawan BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta maka akan meningkatkan turnover intention pada karyawan BPJS Kesehatan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Komariah (2015) dimana hasil penelitian yang dilakukan pada CV. Bartec Semarang menunjukkan hasil bahwa konflik peran bepengaruh positif dan signifikan terhadap turover intention. Konflik peran timbul karena ketidakjelasan otoritas, rencana dan tujuan, jadwal kerja, kejelasan tanggung jawab, maupun peran yang diharapkan perusahaan atas seseorang.
Secara teori, konflik peran berpengaruh positif terhadap niat karyawan untuk keluar dari perusahaan artinya semakin tinggi konflik peran pada karyawan menunjukkan ketidakjelasan peran atau tugas karyawan di perusahaan, maka akan semakin meningkatkan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain. Sebaliknya, semakin rendah konflik peran pada karyawan menunjukkan kejelasan tugas karyawan di perusahaan, maka akan semakin menurunkan niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
102
Selain itu Irzani (2014) yang meneliti mengenai konflik peran dan ambiguitas peran terhadap keinginan keluar karyawan pada PT Asuransi Raksa Pratikara di Surabaya menjelaskan bahwa, konflik peran mempunyai pengaruh positif terhadap keinginan karyawan PT. Asuransi Raksa Pratikara. Pengaruh langsung tersebut terbukti signifikan. Hal tersebut dikarenakan, tingginya persepsi responden atas variabel konflik peran diikuti dengan tanggapan yang tinggi pula atas tanggapan yang digunakan untuk mengidentifikasi keinginan karyawan untuk keluar kerja.
Selain itu Kemery et al Irzani , 2014) memperkuat hasil penelitian ini yaitu bahwa konflik peran berdampak signifikan terhadap turnover intention. Vijaya dan Hemamalini dan Glissmeyer et al (dalam Irzani, 2014) menjelaskan bahwa ada korelasi positif antara konflik peran terhadap keinginan keluar.
2. Konflik peran berpengaruh positif terhadap Turnover intention melalui stres kerja sebagai variabel intervening
Hipotesis 2 dalam penelitian ini yang mengatakan bahwa konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention melalui stres kerja sebagai variabel intervening,hasilnya menunjukkan nilai standardized direct effect lebih besar dari pada nilai standarized indirect effect. Hal ini berarti konflik peran yang terjadi pada karyawan BPJS Kesehatan tidak dapat berpengaruh terhadap turnover intention jika di melalui stres kerja sebagai variabel intervening.
103
Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Konflik peran mencerminkan derajat kepada karyawan yang merasa pekerjaan mereka terancam dan merasakan tidak berdaya untuk melakukan segalanya tentang itu. Ketidakamanan kerja merupakan kondisi psikologis seseorang karyawan yang menunjukan rasa bingung atau memiliki rasa stres dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah, biasanya kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak.
Hasil penelitian ini mendukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Ngadiman (2014).Menunjukan bahwa Konflik peran tidak berpengaruh terhadap keinginan keluar melalui stres kerjasebagai variabel intervening.
3. Pengaruh Ambiguitas peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja
Hipotesis 3 dalam penelitian mengatakan bahwa ambiguitas peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja,hasilnya menunjukkan bahwa ambiguitas peran tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja. Hal ini berarti tidak terdapat pengaruh antara ambiguitas peran yang terjadi terhadap stres kerja pada karyawan BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta.
Hasil penelitian mendukung penelitian yang dilakukan oleh Purnamasari (2015) dengan judul “Pengaruh Faktor Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Plasa Telkom Group Malang”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
104
Ambiguitas peran tidak berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan Plasa Telkom Groum Malang.
Ambiguitas peran dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu (Munandar, 2008).
Para karyawan baru organisasi seringkali mengeluhkan deskripsi kerja dan kriteria promosi mereka yang tidak jelas. Menurut teori peran, ambiguitas peran berkepanjangan dapat mendorong terjadinya ketidakpuasan kerja, mengikis rasa percaya diri, dan menghambat kinerja pekerjaan. Menurut Hutami (2000), bahwa ambiguitas peran dapat timbul pada lingkungan kerja saat seseorang kurang mendapat informasi yang cukup mengenai kinerja yang efektif dari sebuah peran. Dalam suatu organisasi sebaiknya memiliki keterangan yang jelas mengenai tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh karyawan.
Ambiguitas peran diperlukan untuk menghasilkan performance yang baik, karena karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta skope dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya maka akan timbul ambiguitas peran (Rivai dan Deddy, 2010).
105
4. Ambiguitas peran berpengaruh positif terhadap Turnover Intention melalui Stres Kerja sebagai variabel Intervening
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Purnamasari (2015) menyimpulkan bahwa benar stres kerja dengan variabel ambiguitas peran memiliki pengaruh terhadap keinginan keluar karyawan. Apabila karyawan mengalami ambiguitas peran yang semakin tinggi maka kinerja yang dihasilkan akan menurun, sebaliknya tingkat keinginan keluar karyawan akan semakin meningka.
Ketika para karyawan merasa bimbang tentang tugas-tugas, harapan kinerja, dan tingkat kewenangan merupakan proses tejadinya ambiguitas peran. Dengan kurangnya informasi yang didapat karyawan dalam melaksanaan tugas pekerjaannya menimbulkan situasi stres. Inilah yang memicu adanya ambiguitas di dalam perannya di organisasi dan karyawan berpikir untuk meninggalkan organisasi diakibatkan ketidaksesuaian didalam bekerja. Hal ini dapat menimbulkan stres kerja.
Seharusnya di tempat kerja karyawan merasa nyaman karena menemukan pekerjaan yang diimpikan dan merasa bahagia. Namun disayangkan, justru karyawan merasa terbebani oleh tuntutan pekerjaan yang menumpuk dan tidak leluasa menjalankan pekerjaan tersebut dan karyawan menjadi stres. Terjadinya stres di tempat kerja merupakan salah satu masalah yang dialami karyawan.
106
Meskipun sedikit tekanan sangat penting untuk peningkatan peforma kerja, namun terlalu banyaknya tekanan menjadi masalah bagi sebuah perusahan dan menyebabkan stres yang sangat besar. Jadi mendapat tekanan yang sangat besar dari sebuah perusahaan dan melampaui kapasitas kemampuan karyawan, cenderung karyawan ingin segera meninggalkan perusahaan dan pindah kerja.
Hasil penelitian mendukung penelitian yang dilakukan oleh Syarifah Nazenin Palupiningdyah (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kelelahan niat kuat untuk meninggalkan organisasi.
5. Stres Kerja berpengaruh positif terhadap Turnover Intention
Hipotesis 5 dalam penelitian mengatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentio, hasilnya menunjukkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini berarti tidak terdapat pengaruh antara stres kerja yang terjadi terhadap turnover intentionpada karyawan BPJS Kesehatan di D.I. Yogyakarta.
Jadi, walaupun karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta mengalami stres akbiat tugas dan tanggung jawabnya, namun tidak mengakibatkan karyawan tersebut untuk memiliki keinginan keluar.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2014) melakukan penelitian dengan judul jurnal “Pengaruh Stres Kerja pada Turnover Intention yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB Bumiputera
107
1912”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan stres kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention pada agen AJB Bumiputera 1912.
Namun, hasil penelitian itu tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Irvianti (2015) yang menganlisis pengaruh stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT XL Axiata tbk. Jakarta. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial antara stres kerja dengan turnover intention pada karyawan PT. XL Axiata tbk.
Selain itu, Mamewe (2015) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini juga tidak mendukung penelitian ini. Hal ini dapat dia artikan bahwa, stres kerja yang terjadi tidak mempengaruhi untuk keinginan untuk keluar kerja dari BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta, meskipun begitu ada faktor lain yang dapat mempengaruhi keinginan keluar (turnover intention) pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta.
107 BAB V PENUTUP
Pada bab ini, penulis akan menyampaikan suatu kesimpulan dan implikasi dari penelitian yang telah dilakukan, serta beberapa saran yang dapat digunakan sebagai masukan dan informasi bagi pihak BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta.
A. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap turnover intention dengan stres kerja sebagai variabel intervening. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:
1. Hasil dari analisis regression weight yang dilakukan, konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 penelitian ini terdukung.
2. Hasil dari analisis perbandingan antara standardized direct effect dan standardized indirect effect yang dilakukan, konflik peran tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap turnover intention melalui variabel stres kerja sebagai variabel intervening pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta, sehingga hipotesis 2 penelitian ini tidak terdukung.
3. Hasil dari analisis regression weight yang dilakukan, ambiguitas peran tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 penelitian ini tidak terdukung.
108
4. Hasil dari analisis perbandingan antara standardized direct effect dan standardized indirect effect yang dilakukan, ambiguitas peran tidak berpengaruh terhadap turnover intention melalui variabel stres kerja sebagai variabel intervening pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta, sehingga hipotesis 4 penelitian ini tidak terdukung.
5. Hasil dari analisis regression weight yang dilakukan, stres kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 penelitian ini tidak terdukung.
B. KETERBATASAN PENELITIAN
Pada penelitian ini, penulis memiliki keterbatasan. beberapa keterbatasan dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut:
1. Penelitian ini hanya dilakukan di satu instansi yaitu BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta. Akan lebih baik bila sampel yang diambil adalah beberapa instansi yang sejenis dengan wilayah cakupan yang lebih luas sehingga dapat digeneralisasikan.
2. Dalam menyebarkan kuesioner peneliti hanya dapat menitipkan kuesioner kepada pihak BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta, sehingga peneliti tidak dapat memastika apakah responden mengisi kuesioner sesuai dengan yang dialami atau tidak.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention hanya terdiri dari 2 variabel yaitu konflik peran dan ambiguitas peran, sedangkan masih banyak faktor lain yang mempengaruhi turnover intention.
109 C. SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan diatas maka dapat diberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta
a. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, adanya hubungan positif dan signifikan antara konflik peran dan turnover intention mengharuskan BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta untuk tetap mencegah terjadinya konflik peran, apakah karyawan sudah secara jelas mengerti apa yang seharusnya mereka lakukan, apakah dengan tingkat konflik yang ada karyawan jauh lebih termotivasi atau justru membuat karyawan merasa tidak puas terhdap lingkungan kerjanya.
b. Selain itu, untuk mengurangi ambiguitas peran dalam tugas pekerjaan perlu dilakukan evaluasi terhadap job design, untuk membuat prosedur koodinasi antar bagian yang lebih baik dan meningkatkan signifikansi tugas seseorang sehingga karyawan akan bekerja menurut spesifikasi pekerjaannya.
c. Kasus turnover harus diperhatikan oleh BPJS Kesehatan D.I. Yogyakarta karena dapat berpengaruh terhadap produktivitas dari karyawan. untuk mengantisipasi hal tersebut, instansi seharusnya dapat mengenal gejala-gejala dari karyawan yang berpikiran untuk melakukan turnover. Kemudian mencari penyebab-penyebab karyawan untuk menginggalkan perusahaan tersebut. Langkah selanjutnya adalah pendekatan dengan karyawan, melalui diskusi atau rapat antara atasan
110
dan bawahan untuk mengevaluasi kinerja, sehingga mendapatkan solusi terbaik untuk mengatasi hal-hal yang menyebabkan karyawan berpikiran untuk melakukan turnover.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Bagi peneliti yang akan datang, untuk memperluas kajian yang telah dilakukan serta penulis mengharapkan agar penulis selanjutnya menambahkan variabel, misalnya: jumlah pendapatan (gaji) atau gaya kepemimpinan sehingga mempunyai kemampuan untuk digenerasikan. b. Penelitian selnjutnya juga disarankan untuk menggunakan metode
wawancara atau observasi langsung kepada responden, sehingga peneliti akan mendapatkan respon lebih mendalam mengenai masalah yang diteliti oleh responden.
DAFTAR PUSTAKA
A, K. R. (2015). Perlaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen organisasional Terhadap Turnover Intention ( Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Semarang. Tesis Universitas Diponegoro
Budiyono, R. (2016). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Stres Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention ( Studi Pada PT. Duta Service Semarang. Semarang.
C., C. (2006). Job Satisfaction, Organizational Commitment and Flight Attendants Turnover Intentions. Journal Of Air Trnsport Management . Dewi, K. A. B. Purnama dan I Made A.W., 2016, “Pengaruh Stres Kerja pada
Turnover Intention yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB Bumiputera 1912” e-jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 2, hlm. 762- 789.
Ghozali Imam (2013). Sructural Equation Modeling, Metode Alternative dengan Partial Least Square. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin, M. (2010). Perilaku Organisasi Manajemen Suber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hariyani. (2016). Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediator Pada PT. Nasmoco Bahana Motor. Doctoral Dissertation Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Hidayanti, M. L. (2014). Efek Mediasi Stres Kerja Pada Pengaruh Konflik PeranTerhadap Intensitas Keluar ( Studi Empiris Di Perusahaan Asuransi). Kedu.
Hidayati, N., & Trisnawati, D. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan BAG. Marketing PT. Wahana Sahabat Utama. Eksis, 11(1 Apr).
Ilham .A .R. ( 2012 ). Turnover Karyawan ‘’ Kajian Literatur . Surabaya : Public Health Movement Indonesia.
Indrawan, R. (2009). Pengaru Konflik Peran Terhadap Stres Kerja Dengan Ketidakpastian Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi ( Studi Pada Perusahaan Air Mansur). Karanganyar.
Irivianti, Laksmi S. D., 2015, “Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT XL Axiata Tbk. Jakarta” Binus Business Review, Vol. 6, No. 1, hlm 117-126.
Irzani, Dwi, 2014, “Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran terhadap Keinginan Keluar Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT Asurans Raksa Pratikara di Surabaya” Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 2, No. 1, hlm. 266-281.
Jackson, R. M. (2013). Human Resource Management. USA: Cengange Learning. James, G. (2006). Organisasi Perilaku Struktur Dan Proses. Jakarta: Erlangga. Komariah, 2015, “Pengaruh Konflik Peran, Kepuasan kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Turnover Intention pada CV Bartec Semarang” Jurnal manajemen Univeristas Pndanaran Semarang.
Luthans, F. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta: Andi.
Mona, T. M ( 2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada Stikes Widya Husada Semarang). Jurnal Universitas Diponegoro
Munandar, A. S. (2014). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Jurnal Universitas Indonesia.
Muchilsh, M., & Bangun, N. (2014). Prinsip Pengendalian, Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Dan Kinerja Karyawan Serta Keinginan Berpindah Kerja (Studi Empiris pada Profesi Dosen di DKI Jakarta).
Munawar, N. d. (2014). Prinsip Pengendalian Ambiguitas Peran Konflik Peran Dan Kinerja Serta Keinginan Untuk Pindah ( Studi Pada Profesi Dosen). Jakarta.
Nardiana, S., & Yuniawan, A. (2014). Analisis Pengaruh Work Family Conflict Dan Ambiguitas Peran Terhadap Intention To Quit: Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT Pos Indonesia Kantor Area VI Semarang) (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis). Natalia, P., & Suharnomo, S. (2015). Analisis Pengaruh Work Family Conflict
Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Wanita Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang) (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan Dan Kepuasan Kerja. Medan: Universitas Sumatra Utara.
P, R. S. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia.
Palupiningdyah, N. (2014). Peran stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Untuk Mengurangi Turnover Intention. Semarang: Jurnal Universitas Negeri Semarang.
Pradhama, A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention ( Studi Pada CV. ULA Paper, Cipta Pustaka dan UD Realitas. Surakarta.
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Alfabeta.
Purnamasari, Tia Afrianty, 2015, “Pengaruh Faktor Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Plasa Telkom Group Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 1, No. 1, hlm. 1-10.
Raharja, D. (2015). Analisi pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediator. 15 , 15-19. Robbins, Stephen P., (2015). Perilaku Organisasi. Jilid 1. Alih Bahasa oleh
Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Jakarta: PT. Prehallindo. Rosaputri, Rizki, and Ahyar Yuniawan,(2012). Pengaruh Konflik Peran dan
Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Wates). Diss. Fakultas Ekonomika dan Bisnis,
Wibowo. (2015). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta.
Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
LAMPIRAN 1. KUESIONER PENELITIAN KUESIONER
PENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
( Studi Pada Karyawan BPJS Kesehatan Daerah Istimewa Yogyakarta ) Responden yang terhormat,
Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi Kuesioner guna Memenuhi Data Skripsi saya di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi& Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan, lakukan dan alami, bukan apa yang seharusnya / yang ideal. Bapak/Ibu di harapkan menjawab dengan jujur dan terbuka, sebab tidak ada jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya menjamin kerahasiaan semua data. Kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini adalah bantuan tak ternilai bagi saya.
Akhirnya, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas Kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini, dan peneliti mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak berkenan di hati Bapak/Ibu.
HormatSaya,
Peneliti,
Identitas Responden Nama :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Umur : Tahun
Pendidikan : Sarjana / S1 Diploma / D III Lama / Masa Kerja : Tahun
Cara Pengisian Kuesioner
1. Mohon diberi tanda ( √ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling sesuai. 2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3.Setelah melakukan pengisian mohon Bapak/ Ibu Mengembalikan kepada yang menyerahkan kuesioner.
keterangan :
Sangat Setuju : Skor 5 Setuju : Skor 4 Kurang Setuju : Skor 3 Tidak Setuju : Skor 2 Sangat Tidak Setuju : Skor 1
A. KONFLIK PERAN (X1)
No Item Pernyataan STS TS KS S SS
1. Saya melakukan tugas-tugas yang harus dilakukan diluar kebiasaan dalam penugasan. 2. Saya perlu melanggar peraturan atau kebijakan
perusahaan untuk bisa melaksanakan suatu suatu penugasan.
3. Saya menerima penugasan dari dua atau lebih senior yang saling bertentangan secara prinsip. 4. Saya melakukan penugasan yang mungkin
ditolak oleh orang lain? misalnya penugasan tanpa didukung pengetahuan yang memadai tentang bidang usaha klien.
5. Saya melakukan pekerjaan dalam penugasan yang sebenarnya menurut saya tidak perlu. 6. Dalam menjalankan aktivitas,saya bekerja
dengan dua tim kerja atau lebih dengan cara kerja yang berbeda-beda.
7. Saya menerima penugasan tanpa didukung sumber daya yang memadai misalnya rekan kerja yang kurang kompenten/sulit bekerja sama.
8. Saya menerima penugasan tanpa sumber daya yang cukup(misalnya peralatan elektronik,transportasi,dll) untuk melaksanakan tugas tersebut.
B. AMBIGUITAS PERAN (X2)
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Saya merasa kurang mengetahui dengan jelas tanggung jawab yang ditetapkan dalam perusahaan? ( misalnya menjaga rahasia klien, deadline tugas,membina hubungan baik dengan klien,penugasan dll ).
2 Saya merasa kurang mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan organisasi dari saya. 3 Saya merasa kurang yakin tentang wewenang
yang saya miliki saat ini? (misalnya untuk memutuskan hal-hal yang berkaitan dalam penugasan).
4 Saya merasa kurang jelas mengenai pekerjaan / apa yang seharusnya saya lakukan dalam Perusahaan?
5 Saya merasa rencana dan tujuan pekerjaan saya kurang jelas? (misalnya untuk mencari indikasi adanya kecurangan, dll).
6 Saya kurang dapat membagi waktu dengan baik antara harus menyelesaikan penugasan di lapangan dengan menyelesaikan laporan yang diminta atasan maupun klien.
C. STRES KERJA (M)
No Item Pernyataan STS TS KS S SS
Stressor Individu
1. Saya tidak punya cukup waktu untuk menyelesaikan semua pekerjaan saya
2. Beban tugas pekerjaan saya terlalu berat bagi saya
3. Saya harus bekerja super cepat dalam menyelesaikan pekerjaan saya
4. Pekerjaan saya jarang membahayakan fisik saya 5. Pekerjaan saya sering menempatkan saya dalam
kondisi tidak sehat (misalnya banyak polusi, wabah penyakit)
6. Kecelakaan kerja yang serius sering Kali terjadi dalam pekerjaan
7. Saya memiliki beban kerja yang berlebihan 8. Pekerjaan saya memiliki konflik yang besar
yang banyak menuntut saya
9. Saya mengalami kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja saya diperusahaan ini 10. Saya diharuskan menghadari rapat yang
jumlahnya sangat banyak
No Pernyataan STS TS KS S SS
Stressor Organisasi
1. Saya tidak memiliki ruangan kantor yang cukup luas untuk menjalankan pekerjaan saya
2. Saya memperoleh peralatan kantor yang memadai untuk bekerja
3. saya mendapat dukungan layanan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan saya
4. Saya mengalami kesulitan memperoleh bahan- bahan habis pakai (seperti kertas, klip, balpoin) yang saya butuhkan dalam pekerjaan saya. 5. Saya tidak tahu apa yang menjadi
tanggungjawab pekerjaan yang saya jalankan. 6. Saya tidak tahu dengan pasti apa yang
diharapkan perusahaan dari saya sehubungan dengan posisi pekerjaan yang saya terima 7. Saya mengalami konflik dalam menjalankan
berbagai tugas yang diberikan atasan-atasan saya yang berlainan
8. Saya merasakan konflik dari tugas pekerjaan yang dibebankan atasan langsung saya.
9. Alat-alat kantor yang saya butuhkan untuk
