BAB III METODE PENELITIAN
D. Pembahasan
Pendidikan dan Latihan, Motivasi, Kepuasaan Terhadap Kinerja Perawat RS.Dr.OEN Surakarta
Menurut Samsudin (2006), Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti pelatihan ber-hubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi.
Harus diakui bahwa perubahan kinerja yang terjadi belum tentu semuanya dipengaruhi oleh hasil pelatihan, tetapi setidaknya jika kinerja tersebut dapat diukur secara periodik maka manajemen dan karyawan lambat-laun akan merasakan pentingnya pelatihan. Jika peserta pelatihan telah berperilaku sesuai dengan tuntutan pekerjaan, mereka diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja. (Samsudin, 2006). Hasil penelitian yang ditunjukan pada tabel 4.14 mendukung pendapat tersebut dimana hasil uji statistik menunjukan adanya pengaruh yang siknifikan pendidikan, pelatihan terhadap kinerja. Setiap peningkatan 1 score pendidikan pelatihan memberikan peningkatan sebesar 0,41 skor kinerja perawat.
Menurut Widodo (2002 ), motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi pula
Perbaikan motivasi untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja karyawan harus menjadi kunci strategi dalam mencapai keberhasilan organisasi. Namun demikian, kondisi yang sangat sulit dihadapi oleh kalangan pimpinan organisasi adalah apabila para karyawan sudah merasa puas dengan keadaan yang dimiliki saat ini. Sehingga apapun bentuk motivasi eksternal yang diberikan oleh pimpinan organisasi tidak akan berhasil untuk mengubah motivasi para karyawannya. Pada akhirnya kinerja karyawan maupun organisasi secara keseluruhan akan jalan ditempat dan sulit untuk ditingkatkan. Hasil penelitian yang ditunjukan pada tabel 4.15 dimana secara statistik siknifikan motivasi terhadap kinerja, semakin tinggi motivasi perawat R.S Dr.Oen Surakarta, semakin meningkat kinerja perawat, setiap peningkatan 1 skor motivasi memberikan peningkatan sebesar 0.38 skore kinerja perawat.
Keadaan seperti ini perlu dikaji secara serius, faktor apa yag meyebabkan para karyawan tidak memiliki motivasi untuk berprestasi dan motivasi untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja. Jika faktor penyebabnya sudah diketemukan, maka langkah selanjutnya yang harus dilakukan oleh pimpinan organisasi adalah memahami faktor penyebabnya dan sekaligus berusaha untuk mengeliminir faktor penyebab tersebut. Untuk mengetahui faktor penyebab secara tepat diperlukan komunikasi secara langsung dengan pegawai. Menurut Widodo (2002 ) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi pula.
Kepuasan kerja, mempunyai konstribusi yang sangat besar terhadap produktifitas organisasi. Kepuasan kerja diperoleh dari supervisor yang mampu
memberikan motivasi melalui tindakan dan prilaku yang manusiawi, serta memperhatikan hubungan antar manusia yang kohesif diantara para pekerja, memberikan konstribusi pada evektivifitas peningkatan kinerja (Liliweri, 1997 : 328). Lower dan Poter dalam Usmara (2006 :45). Kepuasan dengan peningkatan kinerja saling berkaitan, meskipun kenyataan bahwa keduannya disebabkan oleh hal yang berbeda. Bahwa reward menyebabkan kepuasan dan dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka memungkinkan bahwa hubungan yang ditemukan antara kepuasaan dan kinerja terjadi melalui reward.
Penelitian ini mendukung pendapat tersebut, bahwa kepuasan kerja pada hasil penelitian ini di tunjukan dengan tabel 4.16. terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan terhadap kinerja, makin tinggi kepuasan perawat makin meningkat kinerja perawat. Memberikan peningkatan sebesar 0.30. Perbedaan besarnya pengaruh pendidikan-pelatihan terhadap kinerja dengan memperhitungkan pengaruh motivasi dan kepuasan (model 1) ternyata tidak berbeda banyak dengan tanpa memperhitungkan pengaruh motivasi dan kepuasan (model 2), yakni (β= 0.36 versus
β= 0.41). Dari hasil berbagai analisis data sampel penelitian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi maupun
Kepuasan tidak memiliki pengaruh yang independen terhadap kinerja perawat, melainkan secara simultan dengan pendidikan dan latihan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja perawat. Namun tidak mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja perawat yang di nilai oleh atasan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian ini, dapat disimpulkan sebagai :
1. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Surakarta
2. Terdapat pengaruh positif motivasi kerja perawat di Rumahsakit Dr.Oen Surakarta terhadap kinerjanya
3. Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Surakarta terhadap kinerjanya.
4. Secara simultan terdapat pengaruh positif pendidikan dan latihan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Dr.Oen Surakarta.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta mengacu kepada manfaat penelitian , maka saran yang dapat kami berikan antara lain :
1. Program pengembangan karyawan melalui pendidikan dan latihan yang diselenggarakan Oleh RS Dr Oen Surakarta khususnya untuk perawat harus lebih ditingkatkan lagi dimasa yang akan datang mengingat Pendidikan dan latihan, motivasi serta kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja perawat
a. Memberi lebih banyak kesempatan bagi perawat untuk dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan baik di dalam maupun diluar lingkup rumah sakit.
b. Meninjau kembali kemudian memperbaiki system rewards yang telah diterapkan
c. Menciptakan kondisi dan situasi kerja yang lebih baik, dengan meningkatkan kerjasama .
d. Menciptakan lebih banyak peluang bagi perawat untuk mendapatkan pengalaman kerja yang baru, menarik dan menantang secara profesional. 2. Pendidikan dan latihan, motivasi serta kepuasan kerja tidak mempunyai
pengaruh yang positif terhadap kinerja perawat yang dinilai oleh atasan. Yang harus dilakukan oleh pihak menejerial antara lain :
a. Meninjau kembali program pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang telah dilakukan, misalnya materi atau jenis pendidikan dan pelatihan hendaknya sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
b. Meninjau kembali sisitem penilaian kinerja perawat, dilakukan secara periodik, adil dan konsisten.
c. Mengkomunikasikan tujuan dan strategi penilain kinerja dalam rangka penyamaan presepsi antara atasan dan pelaksana/ bawahan.
d. Memperbaiki hubungan atasan dengan bawahan, agar bawahan termotivasi serta mencapai kepuasan kerja dan dapat meningkatkan kinerja perawat secara optimal.
3. Kedalaman penggunaan variabel dalam penelitian ini relatif terbatas, karena hanya meneliti sejauh mana pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Tanpa menggunakan variabel lain sebagai pemoderasi. Untuk peneliti berikutnya dapat diperkompleks dengan variabel moderator yang relevan dengan penelitian, misalnya variabel pengalaman kerja, kepribadian karyawan, komitmen dan budaya organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Alo, Liliweri. (1997). Sosiologi Organisasi. Bandung. Penerbit : PT. Citra Aditya Bakti Armstrong, Michael, 2004, Performance Management, London : Kogan Page Ltd.
Arikunto, Suharsimi, (2000) Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek. Jakatra : Rineka Cipta
Azwar, S., (2003). Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya. Edisi 2, Pustaka Pelajar . Yogyakarta.
________., 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Edisi 1, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Bacal, Robert. 2004, How to Manage Performance : 24 Lesson for Inproving Manage
Performance. New York: Mc Graw Hill.
Bloom, Benjamin.s. (2005). Evaluation to Improve Learning. Mc. Graw Hill.Book Company.
Bruce Anne,( 2005) How to Motive Every Employee:24 point Penting seputar
peningkatan produktivitas di tempat kerj., Alih bahasa Severinus Poso. Jakarta:
Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer.
Brigham, J.C., 1991. Social Physiology. 2nd Edition, New York: Herper Collins Publisher Inc.
Budi W. Sutjipto, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia : Sebuah Tinjauan Komprehensif, Paradigma baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta : Amara Book.
Cooper, CaryL. Peter Makin ; alih bahasa, Lilian Yuwono: Psikologi Untuk Kelompok Profesional: Psikologi Untuk Manajer. Jakarta. Penerbit: Arcan.
Dayakisni Tri, & Hudaniah., 2001. Psikologi Sosial. Buku I. Universitas Muhammadiah Malang.
Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Djarwanto, PS. (1998). Statistik Induktif, Edisi ke empat, Yogyakarta. BPFE. Faisal, Sanarpiah. (1981).Dasar Dan Tehnik Menyusun Angket, Surabaya : Penerbit
Usaha Nasional.
Gibson, JL,. Ivancevich, JM, dan Donelly, Jr. (1997). OrganizationsBehavior Structure
Processes, United States Of America : Van Hoffmann Press.
Hariandja, Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan
Pengembangan Pengkompensasian Dan Peningkatan Produktivitas Pegawai,
Jakarta : Penerbit PT Grasindo.
Handoko, T. Hani, 1997, ManajemenPersonalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM Yogyakarta.
Hawley, Fitts Casey. (2005). Alih Bahas, Lestari , Pa. 201 Cara untuk Mendorong Setiap
Karyawan berkinerja Bintang. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Imam Sugeng ND, 2002, Mengukur dan Mengelola Intellectual Capital, Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Amara Book.
Kerlinger, FN., dan Pedhazur EJ. (1987). Foundation Of Multiple Regression analysis Alih Bahasa : Taufiq IR, Yogyakarta : Penerbit Nur Cahaya.
Liliweri, Alo ( 1997) Sosiologi Organisasi. P.T. Citra Aditya Bakti. Bandung.
Luhans, frend, (1998), Organizational Behavior, 7 th. Edition, New York: Mc Graw Hill. Mathis, Robert L dan Jackson, john H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Alih
Bahasa : Jimmy Sadeli, Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Martoyo susilo, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. BPFE.
Murti, Bhisma.(2006). Desain Dan Ukuran Sampel Untuk Penelitian Kuantitatif Dan
Kualitatif Di Bidang Kesehatan. Yogyakarta. Gajah Mada University Press.
Muchlas, M. 1999 . Perilaku Organisasi. Jilid I, Program Pendidikan Pasca Sarjana Magister Manajemen Rumah Sakit. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta. Mochammad. Arief. T.Q (2004). Pengantar Metodologi Penelitian Untuk Ilmu
Kesehatan. Klaten. Penerbit CSGF ( The Community Of Self Help Group
Forum).
Nana, Syaodih Sukmadinata (2006). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung. Penerbit: PT. Remaja Rosdakarya.
Ngalim. Purwanto( 2007). Psikologi Pendidikan. Bandung: Penerbit: PT. Remaja Rosdakarya.
Notoatmojo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Penerbit PT Rineka Cipta.
Notoatmodjo, S. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. PT. Rineka Cipta. Jakarta Nuraeni Dewi (2005). Analisis Pengaruhpengembangan Karyawan , Protean Karir Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja : Studi Pada Karyawan Perum Jas Tirta
Malang. Tesis . UNS. Solo
Petrus Sugeng Eko. P.N. (2006). Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Perawat Terhadap Kualitas pelayanan Kesehatan Pada Rumah Sakit Dr.OEN Surakarta.
Tesis. UNS. Solo
Putra.S. Ichsan. Pratiwi, Aryani. ( 2005). Sukses dengan Soft Skills. Direktorat pendidikan Institut Tehnologi Bandung.
Robbins, Stephen P. (2002). Esentials Of Organizational Behavior, New Jersey : Prentice Hall. International. Inc
Robbins,SP. 2001. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid I. Prenhalindo, Jakarta.
Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung Sardiman.A.M. (2007). Interaksi dan Motivasi Belajar – Mengajar. Jakarta: PT.Raja
Grafindo Persada.
Saydam Gouzali ( 2006 ) Built In Training , Jurus Jitu Mengembangkan Profesionalisme
SDM, PT. Remaja Rosda Karya. Bandung
Sekaran, Uma. (2000) Research Methods For Business : Askill- Building Approach. Second Edition, Jhon Wiley and Son, Inc
Setiaji, Bambang. ( 2004 ). Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif, Surakarta : Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Schermehorn, Jhon, James G. Hunt, and Richard N. Osborn, 1991. Managing
Organizational Behavior. Fourt Edition Jhon Wiely and Son, Inc
Siagian, Sondang P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta : PT Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. (2002).Manajemen Sumber daya Manusia , Jakarta : Bumi Aksara. Simammora, Henri. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke dua
Yogyakarta: BP- STIE YKPN
Sudigdo, Sastroasmoro.( 2002). Dasar – Dasar Metodologi Penelitian Klinis. Jakarta : Penerbit: Sagung Seto.
Suprihanto J, Harsiwi A.M. dan Hadi P. (2003). Perilaku Organisasional, Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
SlametAdi susilo. (2002). Pengaruh Posisi jabatan, Program Pengembangan, Masa
Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Tesis. UNS. Solo
Usmara.A. ( 2006). Motivasi Kerja: Proses, Teori dan praktik. Yogyakarta: Amara Book. Uno. B Hamzah.. (2007). Teori Motivasi Dan Pengukurannya : Analisis Di Bidang
Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Yaslis Ilyas.(1999) Kinerja, teori, penilaian dan penelitian.Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia.
Widodo, (2002) Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Kerja, Dan Pengalaman
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Studi Pada Karyawan dan Pejabat Eselon III
Dan Eselon IV. Tesis. UNS. Solo.
UJI VALIDITAS VARIABEL
mtot m1 Pearson Correlation ,792(**) Sig. (2-tailed) ,002 N 19 m3 Pearson Correlation ,830(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 m4 Pearson Correlation ,902(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 m5 Pearson Correlation ,547(**) Sig. (2-tailed) ,015 N 19 m6 Pearson Correlation ,696(**) Sig. (2-tailed) ,003 N 19 m7 Pearson Correlation ,611(**) Sig. (2-tailed) ,005 N 19 m10 Pearson Correlation ,731(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 m13 Pearson Correlation ,822(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 m15 Pearson Correlation ,566(**) Sig. (2-tailed) ,011 N 19mtot Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed) N 19 pptot pp1 Pearson Correlation ,562(*) Sig. (2-tailed) ,012 N 19 pp2 Pearson Correlation ,742(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 pp3 Pearson Correlation ,821(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 pp4 Pearson Correlation ,821(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 pp5 Pearson Correlation ,800(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 pp6 Pearson Correlation ,611(**) Sig. (2-tailed) ,005. N 19 pp9 Pearson Correlation ,609(**) Sig. (2-tailed) ,006 N 19 pp10 Pearson Correlation ,822(**) Sig. (2-tailed) ,001 N 19 pp11 Pearson Correlation ,787(**) Sig. (2-tailed) ,002 N 19 pp12 Pearson Correlation ,798(**) Sig. (2-tailed) ,002 N 19 pp13 Pearson Correlation ,657(**) Sig. (2-tailed) ,002 N 19 pp14 Pearson Correlation ,757(**) Sig. (2-tailed) ,000 N 19 pp15 Pearson Correlation ,541(**) Sig. (2-tailed) ,003 N 19
pptot Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 19
