3.1. Kompensasi
3.1.1. Pengertian Kompensasi
Sebuah organisasi atau perusahaan tidak akan berhasil jika hanya diorganisir atau diatur oleh satu orang saja. Dalam pencapaian tujuan, misi dan visi sebuah perusahaan diperlukan kerja sama yang singkron antar beberapa bagian. Jadi jelas bahwa dalam sebuah organisasi akan terdapat spesialisasi jenis pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi dengan efektif dan efisien. Untuk itu sangat diperlukan sistem manajemen yang handal untuk mengelola sebuah aktifitas yang bersifat kerjasama seperti ini hanya tentunya sistem manajemen yang handal dalam segala hal yang bersangkutan dengan operasional organisasi seperti mengelola barang , orang, keuangan bahkan pemberian kompensasi atau gaji.
Pemberian kompensasi kepada setiap pegawai orgasnisasi bisa dimaksudkan untuk memberikan semangat atau motivasi organisasi untuk bekerja mengerahkan seluruh tenaganya sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi pekerjaan masing- masing, demi eksisnya sebuah organisasi, atau bahkan demi tercapainya tujuan, visi dan misi yang diinginkan organisasi. Semua yang telah dikerahkan oleh pegawai pantas untuk diperhitungkan dalam bentuk pemberian gaji, demi mempertahankan hidup pribadi dan kesejahteraan pegawai. Pemberian gaji atau honor harus secara adil, yang berarti jelas dan transparan serta proporsional.
kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
Hasibuan (2007:118) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 181) adalah:
“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Handoko (2001:155) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
Adapun pengertian kompensasi menurut Mangkunegara (2005:83) menyatakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan organisasi, yang berupa
timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.
Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
3.1.2. Bentuk Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
c. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan lain sebagainya.
Dengan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain terdiri dari gaji dan upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai
3.1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2007:121), pada dasarnya meliputi:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2.Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 3.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan (2003:128) , antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. 6. Biaya Hidup / Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah atau kompensasi relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelekaannya) kecil. tingkat upah/balas jasanya relative rendah.
Ada juga faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut, Mangkunegara (2005:84), adalah sebagai berikut:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi mau pun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan pemberian kompensasi karyawan.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan
Dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan
Dalam pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman karyawan akan memungkinkan dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan. Artinya,perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
6. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah karyawan. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
3.1.5. Komponen-Komponen Kompensasi
Setelah suatu organisasi membuat sebuah keputusan tentang pemberian
kompensasi bagi karyawannya, selanjutnya disusunlah sebuah program pemberian kompensasi. Di dalam program pemberian kompensasi ini meliputi, sekurang- kurangnya delapan komponen, antara lain sebagai berikut:
1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
Pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat diperlukan sekali. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan dan aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi.
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya: a. Metode Tunggal.
Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
b. Metode jamak.
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan, informal. 3. Struktur pemberian kompensasi.
Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah menganut faham keadilan.Setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai denagn tanggung jawab pekerjaannya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja.
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan.
Dengan program kompensasi yang baik bukan saja memperoleh upah atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain upah atau gaji tersebut.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa.
Setiap karyawan suatu organisasi mengharapakan bahwa kompensasi yang diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu akan naik. Oleh sebab itu pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan sumber pendapatan bagi karyawannya, dan selalu memikirkan adanya peningkatan jumlah kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau atasan pada setiap organisasi adalah merupakan kelompok yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila kompensasi yang mereka terima lebih besar daripada karyawan biasa.
8. Prospek dimasa depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu yaitu: keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek masa yang akan datang.
3.1.6. Kriteria Kompensasi
Kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi ini antara lain: keadaan perekonomian suatu negara, kebijaksanaan pemerintah, tuntutan organisasi karyawan, perkembangan ilmu dan tekhnologi. Namun demikian agar perubahan ketentuan tersebut tidak begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain:
1. Biaya hidup
Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar karyawan dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimum, maka mereka harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup saat ini.
2. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Secara umum skala pemberian kompensasi daapt mengacu kepada
pemberian kompensasi atau minimal lebih tinggi dari upah minimum yang telah ditetapkan.
4. Kemampuan membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar kmopensasi karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi.
5. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan memberikan motivasi kepada karyawan.Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawannya untuk bekerja didalamnya, serta mempertahankan karyawannya untuk tetap betah bekerja didalamnya. Disamping itu organisasi yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawannya.
6. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif lebih kecil, begitupun sebaliknya. 7. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
8. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menjabat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil.
9. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan lebih baik.
3.1.7. Sistem Pemberian Kompensasi
Salah satu alasan pentingnya pembayaran kompensasi karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan kerja lain. Pemberian kompensasi adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional sering kali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja.
a. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara teru-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun.
b. Kompensasi Langsung
Imbalan atas kerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95% dari seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja (88%), prestasi istimewa (64%), dan gagasan inovatif (42%). Sering kalipenghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
c. Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga katagori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Inilah keuntungan yang paling pesat karena keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungansekitar 20% perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan. Program ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
3.2. Motivasi
3.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Menurut Manulang dalam bukunya Manajemen Personalia ( 2000 :
166 ) Memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut : “ Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan “. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Menurut Mathis ( 2000:89) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan : untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
3.2.2. Bentuk-Bentuk Motivasi
Menurut Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 359 ) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut :
1. Motivasi intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau
memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
3.2.3. Tujuan dan Manfaat Motivasi
Motivasi sangat penting arinya bagi perusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan, dan pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Suwatno (2001:147), diantaranya sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja
2. Meningkatkan moral dan semangat kerja pegawai 3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai 9. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan sebagainya.
3.2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing– masing karyawan, berupa :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. b. Kemajuan (advancement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab (responsibility).
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.
d. Pengakuan (recognition).
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup : a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja. c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan. d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. e. Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan– pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
3.3.Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Pegawai Bagian Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara kususnya Bagian Kemahasiswaan ada beberapa bentuk pemberian kompensasi. Yaitu :
1) Gaji
Gaji diberikan berdasarkan golongan selama ia bekerja. Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada pegawai ditetapkan atas dasar peraturan yang telah ditentukan. Berdasarkan peraturan yang berlaku gaji di Bagian Kemahasiswaan dibagikan berdasarkan golongan.
2) Tunjangan Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi yang disebut tunjangan jabatan. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil. Bagian Kemahasiswaan tunjangan jabatan di bedakan berdasarkan golongan.Uang makan Golongan I dan Golongan II yaitu Rp.600.000,00/orang, sementara Golongan III dan IV memperoleh uang makan Rp.525.000,00/orang. Uang makan tersebut dibagikan sekali dalam sebulan. Tunjangan lain seperti yang mengawas ujian akan memperoleh sebesar 2.000.000/orang dalam dua minggu selama ujian berlangsung. Dalam hal kepanitiaan pegawai akan memperoleh tunjangan sebesar Rp.2.000.000,00/orang.
3) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Pada Bagian Kemahasiswaan pendidikan dan pengalaman kerja akan membedakan balas jasa.
4) Unsur-unsur dalam mengukur prestasi untuk mendapatkan kompensasi yaitu kualitas kerja,kuantitas kerja,keandalan dan sikap.Kualitas kerja terdiri dari ketepatan,ketelitian,keterampilan,kebersihan.Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra.Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi,inisiatif,kehati- hatian,kerajinan.Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan,karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai upaya-upaya yang dilakukan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya di bagian Kemahasiswaan antara lain dengan memberikan berbagai macam bentuk kompensasi, yaitu tunjangan jabatan rewards (penghargaan) bagi setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik antara lain:
1. Mendapatkan Insentif Non Material yaitu penghasilan yang
diberikan tidak dalam bentuk uang, seperti: jabatan