B. Model 2 Untuk Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
3 PEMBAHASAN UMUM
Adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tersebut tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Notoatmodjo 2009).
Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai pengembangan pegawai tersebut.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Sulistiyani 2003 dan Rosidah 2003). Untuk mencapai kinerja pegawai yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Maulana 2009). Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja pegawai harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Wibowo 2011).
Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi.karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktifitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan (Notoatmodjo 2009). Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai.Oleh karena itu, setiap organisasi yang ingin berkemmbang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh pehatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Notoatmodjo 2009).
Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat dilakukan secara kontinue atau berkelanjutan. Dan dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan bagi pegawai, maka diharapkan para unit kerja dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber daya lainnnya. Karena manusia memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor pendidikan dan faktor pelatihan yang mempengaruhi kinerja pegawai di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Jakarta Selatan. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk (unit Customer Service area Kebayoran Baru dan Kalibata Jakarta Selatan) yang merupakan salah satu unit operasional dari Divisi Customer Service (CS) Regional II Jakarta yang merupakan Badan Usaha Miliki Negara (BUMN) yang bergerak di bidang pelayanan jasa Telekomunikasi, area bisnis Customer Service (CS) Kebayoran Baru dan Kalibata Jakarta Selatan meliputi: seluruh Pemda DKI wilayah Jakarta Selatan, Kecamatan Ciputat, Kecamatan Pamulang, Kecamatan Pondok Aren dan Kecamatan Cileduk, dan Kotamadya Depok.
Variabel laten yang diuji dalam penelitian ini adalah pendidikan, pelatihan, dan kinerja pegawai yang masing-masing mempunyai indikator-indikator tersendiri. Model penelitian ini menjawab hubungan tiap variabel yaitu, pengaruh langsung pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai dan pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja pegawai melalui pendidikan. Oleh karena itu dibuatlah dua model penelitian, yaitu model pengaruh langsung (direct effect) dan model pengaruh tidak langsung (indirect effect).
Pada model pengaruh langsung (direct effect) pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan Yuni (2011) yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki hubungan signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai.
Indikator yang dicerminkan oleh pendidikan yang mempengaruhi kinerja adalah indikator bekal pendidikan dan pendidikan perusahaan. Indikator pendidikan perusahaan merupakan indikator tertinggi yang mencerminkan pendidikan. Pendidikan perusahaan menurut Telkom (2003) adalah salah satu program pendidikan yang ada di instansi tersebut agar pegawai yang mengikuti pendidikan memiliki pengetahuan (knowledge), sikap (attitude) dan perilaku (behavior) yang sesuai dengan persyaratan jabatan yang dipangkunya atau yang akan dipangkunya.
Berdasarkan hasil dari karakteristik responden berdasarkan pendidikan pegawai di PT. Telkom Jakarta Selatan yang dominan adalah SMA (36%), D1 (14%), D3 (10%), S1 (34%), dan S2 (6%). Oleh karena itu, dengan adanya perbedaan latar belakang pendidikan tersebut akan menimbulkan perbedaan keahlian, keterampilan, dan motivasi pegawai dalam melakukan pekerjaan, sehingga kinerja yang dihasilkan pegawai tidak mencapai hasil yang maksimal. Salah satu upaya yang dapat dilakukan dengan melaksanakan program pendidikan perusahaan. Program tersebut disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
Adapun jenis pengembangan kompetensi melalui pendidikan di PT. Telkom antara lain:
a. Pendidikan Atas Inisiatif Perusahaan;
Dimana Telkom memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya sesuai dengan kebutuhan Telkom dengan cara diumumkan secara terbuka, melalui pendidikan atas inisiatif perusahaan dengan biayanya sepenuhnya ditanggung Telkom. Pendidikan atas inisiatif perusahaan terdiri dari : (a) Pendidikan S-1, diperuntukkan bagi pegawai yang mempunyai ijazah D-3; (b) Pendidikan S-2, diperuntukkan bagi pegawai yang mempunyai ijazah S-1; (c) Pendidikan S-3, diperuntukkan bagi pegawai yang mempunyai ijazah S-2. Selama mengikuti pendidikan atas inisiatif perusahaan pegawai tidak dapat dipromosikan.
b. Pendidikan Mandiri Lepas Kerja;
Dimana Telkom dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya melalui pendidikan mandiri lepas kerja, dengan biaya sendiri atau beasiswa (sponsorship) dari intitusi lain yang tidak mengikat. Status karyawan yang sedang mengikuti program pendidikan mandiri lepas kerja adalah karyawan tetap aktif dengan cuti pendidikan. Selama mengikuti pendidikan atas inisiatif perusahaan pegawai tidak dapat dipromosikan.
c. PendidikanMandiri Tidak Lepas Kerja
Dimana karyawan dapat meningkatkan pengetahuannya melalui pendidikan mandiri tidak lepas kerja dengan biaya sendiri atau beasiswa (sponsorship) dari intitusi lain yang tidak mengikat. Program pendidikan ini dilaksanakan di luar jam kerja dan status karyawan yang sedang mengikuti program pendidikan mandiri tidak lepas adalah karyawan tetap aktif. Pegawai dapat diikutsertakan dalam proses mutasi dan promosi dengan mempertimbangkan lokasi kerja baru berada di kota dimana pegawai melaksanakan pendidikannya.
Pelatihan dicerminkan oleh hampir semua indikator, yaitu: keterampilan, pengetahuan, sikap atau perilaku, teknik perencanaan pelatihan, manajerial dan pelayanan. Indikator Manajerial (keterampilan teknis) merupakan indikator tertinggi yang mencerminkan pelatihan. Hal ini mengimplikasikan bahwa kinerja pegawai di PT. Telkom Jakarta Selatan yang baik dicerminkan oleh bagaimana seorang pegawai dapat memberikan perubahan yang positif pada diri pegawainya sendiri dalam bekerja.
Menurut Mangkuprawira (2004), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja dapat dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Sependapat dengan Mangkunegara (2008) dan Sedarmayanti (2008), adalah hasil kerja secara kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel dari keseluruhan jajaran personel dalam suatu organisasi. Dengan
kata lain kinerja pegawai ditentukan oleh hasil kerja dilihat secara kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kehadiran atau disiplin, hubungan interpersonal, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, inisiatif, dan kerjasama dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2008); Gomes (2009); Wibowo (2011); Telkom (2003) dan Sulistyani (2003).
Indikator yang mencerminkan kinerja pegawai adalah pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran atau disiplin, tanggung jawab, inisiatif, kerjasama, kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan pegawai, dan dampak interpersonal. Indikator kualitas kerja dalam pekerjaan menjadi baik ketika pegawai di PT. Telkom Jakarta menjalankan pekerjaan sesuai dengan ketetapan standar kerja dan hasil pekerjaan tersebut sesuai dengan waktu kerja yang telah disepakati.
Hasil penelitian pada model pengaruh tak langsung menyebutkan bahwa pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pelatihan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui pendidikan. Menurut hasil penelitian Noval (2009) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Jika pendidikan dan pelatihan diberikan secara tepat kepada pegawai, maka hasil kinerja pegawai yang akan dicapai akan tinggi.
Implikasi Manajerial
Sebagaimana diketahui bahwa sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Untuk mencapai kinerja pegawai yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja pegawai harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, maka implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pimpinan harus terus meningkatkan dan membuat program pendidikan dan pelatihan yang lebih bervariasi lagi, tidak cukup dengan pendidikan dan pelatihan yang pernah dilakukan saja agar tujuan pegawai maupun organisasi untuk terus berproduktivitas kerja yang tinggi bisa tercapai.
2. Pimpinan harus memberikan motivasi atau dorongan kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan di perusahaan tanpa adanya keterpaksaan dari pegawai tersebut. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, wawasan dan kemampuan pegawai dalam menjalani pekerjaan.