Kinerja dan faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kinerja merupakan topik yang banyak diteliti pada saat ini. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu, faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung antara lain: kepuasan kerja, komitmen pegawai, proses kerjasama tim, budaya organisasi, beban kerja, sistem kompensasi dan tipe kepemimpinan transformasional. Penelitian mengenai sistem kompensasi serta pengaruhnya terhadap kinerja dilakukan oleh Jennings dan McLauglin (1997). Penelitian tersebut meneliti tentang perancangan sistem kompensasi perguruan tinggi dengan memperhatikan efek kompresi dan efek inversi.
Efek kompresi adalah efek dimana kompensasi yang diterima oleh dosen muda hampir mendekati kompensasi yang diterima oleh dosen senior, sedangkan efek inversi adalah efek yang muncul sebagai akibat dari lebih rendahnya kompensasi yang diterima oleh dosen yang lebih berpengalaman atau senior dibandingkan dengan dosen yang relatif kurang berpengalaman. Dalam penelitian tersebut ditemukan fakta bahwa mengurangi bahkan menghilangkan efek inversi tanpa mengubah efek kompresi dalam sistem kompensasi dapat menurunkan tingkat turnover, meningkatkan produktifitas dosen dalam melakukan penelitian dan meningkatkan kinerja mengajar di kelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa merancang sistem kompensasi
43
yang baik serta memperhatikan kedua efek tersebut dapat meningkatkan kinerja staf pengajar secara langsung.
Comm dan Mathaisel (2000) meneliti mengenai pengaruh gaji dan sistem promosi yang diterapkan oleh organisasi pendidikan tinggi terhadap kepuasan kerja dosen. Penelitian ini membuktikan bahwa faktor utama yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja dosen adalah gaji yang diterima lalu diikuti oleh sistem promosi yang diterapkan oleh universitas. Dalam tesis Rochani (2000) ditemukan fakta bahwa kepuasan kerja tenaga penjual terhadap imbalan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, usia, jenis kelamin, lama kerja dan tingkat pendapatan. Rochani menambahkan bahwa faktor dalam sistem imbalan, baik materiil dan non materiil, mampu mempengaruhi kepuasan kerja tenaga penjual.
Kaitan sistem kompensasi serta kepuasan kerja terhadap kinerja dijelaskan lebih lengkap pada penelitian Comm dan Mathaisel (2003). Pada penelitian ini dinemukan fakta bahwa sistem kompensasi dan beban kerja akan memberikan pengaruh signifikan bagi komitmen serta kepuasan kerja dosen, dimana faktor komitmen serta kepuasan kerja mampu secara signifikan meningkatkan kinerja dosen. Kemudian Peni (2005) meneliti mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dan perilaku berkomitmen. Peni menyatakan bahwa imbalan tidak mampu mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung namun imbalan mampu memberikan pengaruh secara langsung terhadap perilaku berkomitmen karyawan melalui kepuasan kerja.
Penelitian berkaitan dengan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja serta kinerja dilakukan oleh Carmeli dan Freund (2004), dimana pada penelitian tersebut ditemukan fakta bahwa kepuasan kerja dosen dipengaruhi oleh komitmen terhadap universitas serta mampu mempengaruhi dan meningkatkan kinerja dosen secara signifikan. Namun apabila faktor kepuasan kerja tidak dicantumkan dalam model maka faktor komitmen terhadap organisasi tidak mampu mempengaruhi kinerja secara langsung. Selanjutnya Chen et al. (2006) mengembangkan suatu model mengenai kepuasan kerja dosen beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam penelitian tersebut, Chen et al. (2006) menyatakan bahwa terdapat enam faktor yang mampu mempengaruhi kinerja yaitu sistem kompensasi, respek, motivasi, sistem manajemen, visi organisasi dan lingkungan kerja. Selanjutnya Chen et al. (2006) menemukan fakta bahwa sistem kompensasi yang baik merupakan faktor utama yang sangat dibutuhkan oleh dosen dan diyakini mampu mempengaruhi kepuasan kerja mereka.
44
Masih terkait dengan faktor kepuasan kerja, Nilfia (2004) meneliti mengenai faktor-faktor dalam kepuasan kerja yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam tesis tersebut, Nilfia menemukan fakta bahwa faktor gaji, promosi, penghargaan dan kondisi kerja mampu memberi pengaruh positif dan signifikan bagi kinerja karyawan, sedangkan faktor otoritas, kemampuan atasan dan kebijaksanaan perusahaan memberi pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Chen (2004) meneliti mengenai pengaruh perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen, kepuasan kerja serta kinerja pegawai perusahaan kecil dan menengah di Taiwan. Dalam penelitian tersebut ditemukan fakta bahwa perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi mampu mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen kepada organisasi secara signifikan serta secara tidak langsung mempengaruhi faktor kinerja. Selanjutnya faktor kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi terbukti mampu mempengaruhi kinerja secara langsung dan signifikan.
Dalam penelitian mengenai faktor-faktor dalam kepuasan kerja yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai, penelitian mengenai tipe kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dilakukan oleh Dionne, Yammarino, Atwater dan Spangler (2004). Dalam penelitian tersebut, Dionne et al. (2004) meneliti mengenai pengaruh tipe kepemimpinan transformasional terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung dan menemukan fakta bahwa tipe kepemimpinan transformasional mampu mempengaruhi kinerja tim melalui faktor manfaat intermediate dan proses teamwork. Verawaty (2006) dalam tesisnya membandingkan perilaku kepemimpinan transformasional dan transaksional serta pengaruhnya terhadap kinerja anggota organisasi melalui iklim etikal dan idealisme. Penelitian ini menemukan fakta bahwa perilaku kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh lebih besar daripada perilaku kepemimpinan transaksional dalam membantu organisasi mencapai kinerja bermakna. Verawaty menambahkan bahwa perilaku kepemimpinan transaksional tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap idealisme dan kinerja anggota organisasi.
Chang dan Lee (2007) meneliti mengenai pengaruh tipe kepemimpinan transaksional-transformasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai melalui operasionalisasi organisasi pembelajaran. Dalam penelitian tersebut, Chang dan Lee menemukan fakta bahwa tipe kepemimpinan transaksional-transformasional mempunyai pengaruh langsung terhadap operasionalisasi organisasi pembelajaran serta secara tidak langsung mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
45
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, pada Tabel 2.2 dapat dilihat rangkuman mengenai berbagai penelitian yang telah dilakukan berkaitan dengan tipe kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja.
Tabel 2.2
Penelitian-Penelitian Yang Telah Dilakukan
No. Peneliti Tahun Topik Penelitian 1 Jennings & McLauglin 1997 Measuring and correcting inversion in faculty salaries at
public universities
2 Comm & Mathaisel 2000 Assessing employee satisfaction in service firm: an example in high education
3 Rochani 2000 Identifikasi faktor-faktor dalam sistem imbalan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga penjual 4 Comm & Mathaisel 2003 A case study of the implications of faculty workload and
compensation for improving academic quality 5 Dionne et al. 2004 Transformational leadership and team performance
6 Carmeli & Freund 2004 Work commitment, job satisfaction and job performance: an empirical investigation
7 Chen 2004
Examining the effect of organizational culture and leadership behavior on organizational commitment, job satisfaction and job performance at small and middle sized firms of Taiwan 8 Nilfia 2004 Identifikasi faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Aeronurti Catering Services Batam
9 Peni 2005 Pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan (studi kasus: salah satu rumah sakit di Cimahi)
10 Chen et al. 2006 The development of an employee satisfaction model for higher education
11 Verawaty 2006 Identifikasi perilaku kepemimpinan yang mempengaruhi kinerja bermakna (kasus di beberapa perusahaan di Indonesia)
12 Chang & Lee 2007
A study on relationship among leadership, organizational culture, the operation of learning organization and employees job satisfaction
46 2.6. State Of The Art
Berdasarkan kajian pada penelitian-penelitian yang telah dilakukan, telah banyak yang menjelaskan keterkaitan antara faktor kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja. Namun belum ada peneliti yang membahas mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun melalui kepuasan kerja dalam suatu kesatuan model secara bersama-sama (simultan). Selain itu peneliti terdahulu lebih tertarik untuk meneliti faktor kinerja dan hubungannya dengan faktor kepuasan kerja pegawai di sektor organisasi laba dan sedikit yang tertarik untuk meneliti di sektor nirlaba, khususnya sektor pendidikan tinggi. Menurut Comm dan Mathaisel (2000), penelitian yang dilakukan pada sektor perguruan tinggi pun masih terbatas pada bagaimana mengukur tingkat kepuasan mahasiswa sebagai penikmat jasa serta sedikit yang meneliti mengenai kepuasan dosen, padahal apabila dosen puas dalam melakukan tugas utama tentu kinerja yang dihasilkan juga meningkat dan mampu mempengaruhi kualitas akademik dosen bersangkutan.
Berkualitasnya dosen yang dimiliki oleh suatu perguruan tinggi tentu akan meningkatkan kepuasan konsumen, dalam hal ini mahasiswa, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dosen setara dengan kepuasan mahasiswa dan penelitian pada sektor perguruan tinggi yang mempertimbangkan kepuasan kerja dosen harus diberikan perhatian lebih besar lagi. Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini berfokus pada penggunaan variabel kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi dengan tujuan mengetahui pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Alasannya karena berkualitasnya kinerja dosen hanya akan bisa dicapai apabila dosen yang bersangkutan telah mencapai kepuasan dalam bekerja, dimana kepuasan dalam bekerja tersebut hanya bisa tercapai apabila dosen merasa sistem kompensasi dan perlakuan dari pemimpin yang diterima telah memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Pada Gambar 2.2 dapat dilihat secara visual mengenai sintesa penelitian (state of the art) dan dapat diketahui fokus pada penelitian ini.
47
Gambar 2.2 State Of The Art
Keterangan:
(1) Jennings & McLauglin, 1997 (5) Dionne et al., 2003 (9) Peni, 2005
(2) Comm & Mathaisel, 2000 (6) Carmeli & Freund, 2004 (10) Chen et al., 2006
(3) Rochani, 2000 (7) Chen, 2004 (11) Verawaty, 2006
48
Berdasarkan state of the art tersebut maka dibentuklah model konseptual yang digunakan pada penelitian ini, dimana model konseptual tersebut memiliki kontribusi ilmiah berupa pengayaan terhadap penelitian-penelitian mengenai kinerja di sektor perguruan tinggi serta pengayaan terhadap variabel-variabel yang secara teoritis mampu memberikan pengaruh secara besama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja dan kinerja dosen di sektor perguruan tinggi. Penelitian-penelitian yang telah dilakukan selama ini hanya meneliti variabel kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara sendiri-sendiri (parsial) atau terpisah berkaitan dengan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja serta kinerja di sektor perguruan tinggi. Dalam penelitian ini, variabel kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi diteliti pengaruhnya secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja serta kinerja dosen dalam suatu kesatuan model. Pada Gambar 2.3 dijelaskan model konseptual yang digunakan pada penelitian ini.
Gambar 2.3 Model Konseptual