Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
II. TINJAUAN PUSTAKA
2. Metode di luar pekerjaan ( off the job training )
2.5. Penelitian terdahulu
Astuti (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Evaluasi Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. UNITEX,Tbk menjelaskan bahwa evaluasi pelatihan terhadap prestasi kerja pengaruhnya kecil karena penilaian mean yang kecil dari sebelum dan sesudah pelatihan dan dari nilai ties sebagian besar responden menyatakan tidak merasa ada perubahan sebelum dan sesudah pelatihan.
Topamahu (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Pengukuran
Return On Training Investment dalam Pelatihan Training Selling Pada Retail Bank Services Pada Bank X disimpulkan training tersebut memiliki dampak yang sangat berpengaruh bagi perusahaan karena nilai Return On Training Investment (ROTI) menunjukkan 441 % artinya biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan tersebut mendapatkan manfaat yang lebih besar dan perlu diteruskan kelanjutannya. Setiap faktor training dan kinerja setiap peserta memberikan kontribusi 26 %.
Windi (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Metode Pelatihan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT Syngenta diketahui bahwa metode pelatihan dan produktivitas dinilai baik dengan rataan skor 3,10 dan 3,07 dan berdasarkan analis regresi berganda berpengaruh nyata terhadap produktivitas karyawan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Penelitian
Sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi baik itu pemerintahan maupun swasta sangat penting dan utama. Dalam era globalisasi dengan kemajuan teknologi, sumber daya manusia harus berusaha mengikuti perkembangan tersebut karena sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam manajerial sebuah organisasi. Fungsi- fungsi manajerial memang harus dijalankan oleh sumber daya manusia yang kompeten, memiliki kemampuan yang handal, serta kemampuan membaca hal-hal baru setiap waktunya. Pada sektor jasa pelayanan masyarakat, khususnya jasa rumah sakit, kemampuan sumber daya manusia sebagai tulang punggung menjadi perhatian utama setiap manajemen rumah sakit. Hal tersebut disebabkan manajemen perusahaan dalam usaha jasa pelayanan selalu melakukan pembenahan berdasarkan kinerja, keluhan, dan saran yang diberikan pelanggannya.
Rumah Sakit Medistra sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa rumah sakit melakukan pembenahan manajemen yang berkelanjutan (continuous improvement) melaksanakan program-program pelatihan guna menambah kemampuan karyawan baik dari segi ketrampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude). Manajemen Rumah Sakit Medistra memilih berbagai program pelatihan dengan tujuan meningkatkan kinerja staf khususnya divisi keperawatan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Hal ini akan berdampak dalam upaya pencapaian tujuan serta visi dan misi perusahaan.
Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan adanya perencanaan strategis dilakukan dan salah satunya pada perencanaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Menurut Rivai (2004) “Tanpa didukung staf / karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang”.
Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi dan peran mulai dari perencanaan sumber daya manusia, perekrutan staf perawat, seleksi, dan pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, promosi, mutasi dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Kegiatan di atas adalah bagian dari penjabaran strategi manajemen perusahaan supaya sasaran dan tujuan perusahaan tercapai. Untuk itu manajemen sumber daya manusia akan memilih sumber daya manusia, baik secara kuantitas maupun kualitas, supaya tercipta suasana kerja yang efektif dan efisien.
Pengembangan dan Pelatihan yang dilaksanakan perusahaan dalam peningkatan kompetensi karyawan di bidangnya diharapkan akan mencapai hasil yang maksimal. Salah satu kegiatan Pelatihan yang sudah dilaksanakan Rumah Sakit Medistra adalah Manajemen Mutu Keperawatan. Untuk melihat efektifitas dan dampaknya terhadap kinerja staf perawat haruslah dilakukan evaluasi dengan membandingkan sebelum dan sesudah pelatihan sehingga dapat diukur keberhasilan dari setiap peserta pelatihan dan dampak yang nyata dalam peningkatan kinerjanya .
Penelitian ini hanya melihat bagaimana pelaksanaan pelatihan dan menganalisis pengaruhnya terhadap kinerja staf perawat di dalam divisi keperawatan Rumah Sakit Medistra. Pelaksanaan pelatihan tersebut akan diteliti melalui beberapa indikator sebagai berikut: metode pelatihan yang digunakan, materi pendidikan dan pelatihan yang diberikan, lamanya waktu pelatihan, kesesuaian pelatihan dengan tugas, fasilitas, dan pengajar/trainer. Sedangkan peningkatan kinerja staf perawat dapat dilihat dari tiga indikator, yaitu pengetahuan, sikap kerja, serta keterampilan. Selain itu dalam penelitian ini akan dilakukan uji beda terhadap pengetahuan, sikap kerja, dan ketrampilan staf perawat sebelum dan setelah pelatihan dilakukan. Uji beda ini menggunakan Uji Regresi Linier Sederhana dan uji T- berpasangan (t-paired). Pelatihan ini diharapkan dapat mendukung peningkatan kinerja staf perawat. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat dari Gambar 2 dibawah ini.
Visi dan Misi RS. Medistra
Ruang Lingkup MSDM
Rekrutmen Pelatihan P. Karir Penilaian Kinerja Pemberhentian
Evaluasi Pelatihan
Reaksi Pembelajaran
Evaluasi pelatihan manajemen mutu
terhadap kinerja perawat RS. Medistra Hasil - Instruktur - Fasilitas - Materi - Metode - Waktu - Manfaat pelatihan 1. Pengetahuan 2. Keterampilan & Ketangkasan 3. Kepemimpinan 4. Perencanaan 5. Manajemen Waktu 6. Delegasi 7. Pengarahan & Pengembangan Bawahan 8. Integritas 9. Komunikasi 10. Pengendalian/ Evaluasi Sebelum Sesudah Implikasi Manajerial
Kesimpulan dan Saran Perilaku
ROTI
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Medistra Jakarta, di Jalan Gatot Subroto Kav. 59 Jakarta Selatan. Pemilihan tempat dilakukan dengan pertimbangan minat yang besar pada bidang ilmu pengembangan sumber daya manusia khususnya yang bergerak di bidang rumah sakit dan peneliti juga merupakan staf / karyawan dimana tempat penelitian dilaksanakan juga dengan pertimbangan keterbatasan waktu, jarak, biaya dan adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Penelitian dilakukan dari akhir bulan Juni hingga Agustus 2011.
3.3. Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh dari wawancara dengan pihak manajemen perusahaan, yang berhubungan dengan topik penelitian. Data primer juga diperoleh dari pengisian kuesioner dan wawancara oleh karyawan yang menjadi objek penelitian. Data sekunder diperoleh dari dokumentasi perusahaan, buku- buku, jurnal dan studi pustaka yang sesuai dengan topik penelitian.
3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Populasi
Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kualitatif, maupun kuantitatif, dari karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas (Usman, 2003). Penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasi disebut sampel total atau sensus. Penggunaan ini berlaku jika anggota populasi relatif kecil. Populasi dengan jumlah besar diperlukan pengambilan sebagian anggota populasi yang dijadikan sampel. Penelitian ini mengambil seluruh sampel atau secara sensus karena yang menjadi responden adalah semua karyawan yang telah mengikuti program pelatihan tertentu. Jumlah tersebut adalah karyawan yang
telah mengikuti pelatihan akan ditentukan oleh manajemen perusahaan dalam penelitian adalah staf perawat di divisi keperawatan Rumah Sakit Medistra Jakarta. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yang merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan adalah 35 orang staf perawat Divisi Keperawatan RS Medistra.
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.5.5 Analisis Deskriptif
Analisis ini bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dan bentuk yang lebih ringkas. Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga gambaran yang jelas mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di RS Medistra berdasarkan hasil jawaban responden melalui kuesioner. Data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner dengan menggunakan Skala Likert selanjutnya akan diolah dengan uji validitas dan reliabilitas.
Skala Likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Dalam skala Likert, kemungkinan jawaban
tidak hanya “baik” dan “tidak baik”, tetapi dapat dibuat dengan
banyak kemungkinan. Adapun langkah-langkah pengolahan dan analisis data dengan menggunakan Skala Likert (Umar, 2003).
1. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot yang telah ditentukan dalam Skala Likert. Pembobotan nilai jawaban dapat dilihat dalam Tabel 1.
Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden Jawaban Responden Bobot Nilai Sangat Setuju
Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
4 3 2 1
2. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari jawaban responden.
3. Masing-masing kategori ditentukan berdasarkan rumus tentang kriteria (Nilai Skor Rataan) yaitu Rentang Skala yang dapat dilihat pada Tabel 2.
4. Responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk setiap item pertanyaan dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban (1-4) lali dihitung jumlah dan rataanya. Kesimpulannya diambil berdasarkan rataan terbesar dari setiap rataan jawaban responden yang telah dihitung.
5. Jumlah responden per item pertanyaan dikelompokkan dan dijumlahkan menjadi per indikator sesuai kategori jawaban. Rataan dan jumlah responden dihitung untuk memperoleh kesimpulan pada tiap indikator berdasarkan rataan terbesar. Perhitungan pada metode ini menggunakan Microsoft Excel 2007.
Tabel 2. Nilai rentang skala (skor rataan)
Skor Rataan Penilaian
1,00 - 1,75 1,76 - 2,50 2,51 - 3,25 3,26 - 4,00
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti yang tertera pada Tabel 2.
Adapun cara menghitung skor rataan tersebut adalah :
... (1) Keterangan :
= nilai rataan skor
Xi = skor nilai jawaban responden ke i ni = jumlah jawaban untuk skor i
Jumlah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian dengan menentukan nilai rataaan selang dengan rumus sebagai berikut:
... (2)
Keterangan :
a = skor kategori terendah b = skor kategori tertinggi m = jumlah kategori
3.5.2 Uji Analisis regresi linear serderhana.
Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung dan memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan variabel bebas. Gujarati (2006) mendefinisikan analisis regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut sebagai variabel yang diterangkan (the explained variabel) dengan satu atau dua variabel yang menerangkan (the explanatory). Variabel pertama disebut juga sebagai variabel tergantung dan variabel kedua disebut juga sebagai variabel bebas. Penggunaan regresi linear sederhana didasarkan pada asumsi diantaranya sebagai berikut:
a. Variabel bebas tidak berkorelasi dengan (disturbance termError). b. Nilai disturbance term sebesar 0 atau dengan simbol sebagai
berikut: (E (U / X) = 0
c. Varian untuk masing-masing error term (kesalahan) konstan d. Tidak terjadi otokorelasi
e. Model regresi dispesifikasi secara benar. Tidak terdapat bias spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis empiris. f. Jika variabel bebas lebih dari satu, antara variabel bebas
3.5.3 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dapat didasarkan dengan menggunakan dua hal, yaitu tingkat signifikansi atau probabilitas (α) dan tingkat kepercayaan atau confidence interval. Didasarkan tingkat signifikansi pada umumnya orang menggunakan 0,05. Kisaran tingkat signifikansi mulai dari 0,01 sampai dengan 0,1. Yang dimaksud dengan tingkat signifikansi adalah probabilitas melakukan kesalahan tipe I, yaitu kesalahan menolak hipotesis ketika hipotesis tersebut benar. Tingkat kepercayaan pada umumnya ialah sebesar 95%, yang dimaksud dengan tingkat kepercayaan ialah tingkat dimana sebesar 95% nilai sample akan mewakili nilai populasi dimana sample berasal. Dalam melakukan uji hipotesis terdapat dua hipotesis, yaitu:
H0 (hipotessis nol) dan H1 (hipotesis alternatif)
Uji hipotesis misalnya rata-rata kinerja pegawai sama dengan 10
(μ x= 10).
3.5.4 Uji – t berganda
Pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial bertujuan untuk mengetahui pengaruh signifikansi dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. pengujian hipotesis terhadap koefisien regresi secara parsial menggunakan uji-t pada tingkat keyakinan 90% dan tingkat kesalahan dalam analisis 0,01 (a = 10%).
Kriteria penilaian : Jika p-value > 0,01 maka Ha ditolak.
Jika p-value < 0,01 maka Ha diterima. atau apabila : t-hitung < t-tabel maka Ha ditolak t-hitung > t-tabel, maka Ha diterima.
Hipotesis yang diusulkan untuk diuji pada analisis perbedaan dua sampel :
Ho: Diduga tidak ada perbedaan kinerja dari perawat sebelum dengan sesudah pelatihan.
Hi : Diduga ada perbedaan kinerja dari perawat sebelum dengan sesudah pelatihan.
3.5.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Validitas
Umar (2003), langkah-langkah pengujian validitas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. 2. Melakukan uji coba pengukuran tersebut pada sejumlah responden.
Disarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal tiga puluh orang. Jumlah minimum tiga puluh orang ini, distribusi nilai akan lebih mendekati normal.
3. Mempersiapkan tabulasi.
4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment sebagai berikut :
Keterangan : r = nilai koefisien Pearson
n = jumlah responden x = skor pertanyaan y = skor total
Uji validitas Kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan pada Kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk
dijadikan data utama penelitian. Uji validitas Kuesioner dilakukan kepada 35 responden awal dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel 2007. Hasil uji validitas menunjukan seluruh pertanyaan Kuesioner penelitian untuk dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan setelah uji validitas, ketika reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Cronbach, dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : r11 = Reliabilitas Instrumen k = banyak butir pertanyaan
= Jumlah varians butir = varians total
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kualitas hasil pengukuran dapat dipercaya/diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian. Hasil dari uji realibilitas dihitung dengan bantuan software SPSS 15.0 for Windows. Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini (dimana r hit > r tabel, r hit alpha cronbach sebesar 0,957 pada selang kepercayaan 95% dengan tabel 0,361).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. PROFIL RUMAH SAKIT MEDISTRA 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Medistra
Rumah sakit Medistra dibangun pada tahun 1990 dan mulai beroperasi pada tanggal 28 November 1991 dengan ijin penyelenggaraan oleh Yayasan Surya Dian Kasih yang kemudian menjadi PT. Baktiparamita Putrasama. Letak Rumah Sakit Medistra sangat strategis berada ditengah kota dan mudah dijangkau dari berbagai wilayah di sekitar Jakarta, tepatnya di Jl. Jenderal Gatot Subroto Kav 59 Jakarta Selatan.
4.1.2 Profil Fisik Rumah Sakit Medistra
Rumah Sakit Medistra saat ini memiliki 2 gedung yaitu Gedung A yang dibangun 8 (delapan) lantai yang sebagian besar diperuntukkan untuk fasilitas rawat inap dan penunjang medis, sedangkan Gedung B, dibangun 4 (empat) lantai yang diperuntukkan untuk pelayanan Poliklinik Umum dan Spesialis. Sebagaimana rumah sakit pada umumnya, Rumah Sakit Medistra juga melayani berbagai bentuk perawatan seperti rawat inap, rawat jalan, poliklinik umum, poliklinik spesialis, dan pemeriksaan penunjang (radiologi, endoskopi, laboratorium, fisioterapi atau pemeriksaan kesehatan (medical check up).
Selain beberapa fasilitas standar yang memang mutlak dimiliki oleh rumah sakit besar, RS Medistra juga menyediakan fasilitas dan pelayanan unggulan. Fasilitas tersebut berhubungan dengan penyakit organ dalam tubuh manusia seperti, otak, jantung, tulang belakang, pencernaan, dan bedah tulang. Fasilitas-fasilitas ini selalu didukung oleh peralatan teknologi kesehatan yang canggih sehingga ini menjadikan RS Medistra sebagai salah satu rumah sakit terlengkap di Indonesia.
4.1.3 Visi Rumah Sakit Medistra
Menyadari kebutuhan pelayanan rumah sakit yang baik bagi masyarakat, Rumah Sakit Medistra didirikan sebagai rumah sakit umum dengan landasan hasrat untuk menciptakan sarana pelayanan segenap sumber daya manusia di RS Medistra memperhatikan dengan sungguh-sungguh KEBUTUHAN PELANGGAN dengan memberikan pelayanan medik, perawatan dan lain-lain yang didasari
atas KEJUJURAN, PROFESIONALISME, ILMU
PENGETAHUAN dan KETERAMPILAN yang TINGGI serta RASA HORMAT terhadap sesama.
4.1.4 Misi Rumah Sakit Medistra
1. Menjadi rumah sakit dengan pelayanan kesehatan BERTARAF INTERNATIONAL.
2. Menjadi rumah sakit yang memberikan MANFAAT NYATA bagi masyarakat, bangsa dan negara.
3. Menjadi rumah sakit di mana SUMBER DAYA MANUSIA dan
TEKNOLOGI KEDOKTERAN, PERAWATAN dan
KESEHATAN menjadi pendukung utama yang senantiasa mampu memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan di Indonesia. 4. Menjadi rumah sakit di mana setiap individu ber SIKAP dan ber
PERILAKU untuk memberikan hasil karyawan yang terbaik. 5. Menjadi rumah sakit di mana pelanggan menaruh
KEPERCAYAAN dan merasa AMAN akan layanan yang diterima.
4.1.5 Tujuan Rumah Sakit Medistra
Adalah menjadi rumah sakit umum yang:
1. Memberikan pelayanan kesehatan dengan mutu tertinggi 2. Menunjung tinggi etika kedokteran dalam pelayanannya
3. Mengutamakan kejujuran, menjaga harga diri dalam berkarya dan menaruh rasa hormat terhadap sesama dalam pelayanannya.
4. Mempunyai peran nyata yang berguna dalam masyarakat, bangsa dan negara.
4.1.6 Falsafah Rumah Sakit Medistra M = Mutu
E = Efektif dan efesien D = Dapat dipercaya I = Ilmu
S = Senyum
T = Tanggung Jawab R = Rasa Hormat A = Adil dan Jujur
4.1.7 Logo Rumah Sakit Medistra
Gambar 3. Logo Rumah Sakit Medistra
Mempunyai makna :
1. Bunga Teratai dengan tujuh kelopak :
a. Bunga Teratai adalah bunga yang selalu akan timbul kembali bila ditekan ke dalam air. Maknanya adalah RS Medistra akan selalu siap menjalankan tugasnya / kegiatannya dalam segala keadaan.
b. Tujuh kelopak adalah melambangkan tujuh hari dalam seminggu, yang menyatakan kesempurnaan / kelengkapan karya (Allah)
2. Bunga Teratai berwarna putih melambangkan kejujuran dan Cinta Kasih dalam pelayanan.
3. Palang berwarna hijau adalah melambangkan Pelayanan Kesehatan kesimpulannya RS Medistra senantiasa siap memberikan karya pelayanan kesehatan dengan sempurna dengan mengutamakan kejujuran dan cinta kasih terhadap penderita / pelanggan.
4.1.8 Motto Rumah Sakit Medistra Motto Pelayanan RS Medistra adalah “SMILING SERVICE AND CARE”
1. Lambang Motto
Gambar 4. Lambang Motto RS Medistra
2. Menggambarkan :
Seorang perawat yang menggendong hati dengan kedua tangannya, dengan mata terpejam dan mulut tersenyum.
Lambang tersebut mempunyai arti :
a. Sosok Perawat, artinya figure yang mewakili karyawan rumah sakit
b. Hati, artinya Cinta Kasih
c. Menggendong dengan kedua tangan, artinya Sikap mengasuh, merawat, melindungi, menolong.
d. Mata terpejam, artinya tidak melihat atau membedakan siapa yang dilayani / dirawat
e. Mulut tersenyum, artinya memberikan rasa aman, menyejukkan hati dan meringankan penderitaan.
3. Warna lambang : Merah : Kehangatan
Hijau : Kesehatan / Rumah Sakit Hitam : Kemantapan
4.2. Karakteristik Responden 4.2.1 Jenis Kelamin
Responden yang diambil dalam penelitian ini adalah responden yang telah mengikuti pelatihan yang diberikan oleh RS Medistra. Pelatihan yang diberikan tersebut memiliki tujuan untuk meningkatkan kinerja dari divisi keperawatan RS Medistra. Responden kemudian diajukan berbagai pernyataan yang disesuaikan dengan tema dari penelitian ini. Responden dalam penelitian ini diambil dari staf perawat RS Medistra yang semuanya berjumlah 35 orang. Dari jumlah tersebut, sekitar 33 orang staf perawat berjenis kelamin adalah wanita atau sekitar 94% dan sisanya dua orang berjenis kelamin pria atau sekitar 6 %. (Gambar 5 di bawah) 4.2.2 Jabatan Perempuan 94% Laki-laki 6%
Kemudian karakteristik dari responden berikutnya dilihat dari posisi jabatan dan lama bekerja serta umur responden di Rumah Sakit Medistra.
Dari sisi responden yang mengikuti pelatihan untuk level CI dan Kabag memiliki presentase lebih besar sebagai peserta pelatihan. Untuk CI sebesar 28% atau 10 peserta, sedangkan untuk level Kabag sebesar 29% atau 10 peserta. Kemudian disusul dengan di level bawahnya seperti pelaksana dan perawat itu sendiri (masing-masing berjumlah 14%). Sebagai lini depan dalam pelayanan rumah sakit, perawat harus bisa memberikan jasa layanan terbaik. Perawat harus bekerja sesuai dengan standar profesionalnya serta didukung oleh supervisi atasannya yang juga profesional. Koordinator pelayanan dan Koordinator Komite Keperawatan juga diikutsertakan dalam pelatihan karena fungsinya sebagai supervisi para perawat.
4.2.3 Umur Koord.Diklat 3% CI 28% KABAG 29% Pelaksana 14% Penanggung Jawab 6% Perawat 14% Koord. Komite Keperawatan 3% Koord. Pelayanan Keperwatan 3%
31-35 tahun 22% 36-40 tahun 8% 41-45 tahun 28% 51-55 tahun 42%
Gambar 7. Karakteristik respoden berdasarkan umur
Sisi umur juga menjadi bagian penting dalam penelitian ini mengingat umur seorang staf perawat sangat menentukan kinerja secara keseluruhan. Staf perawat dengan umur yang relatif masih muda akan mampunyai kemampuan fisik yang lebih baik dari pada staf perawat yang lebih tua. Akan tetapi, seorang staf perawat yang sudah berumur lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh staf perawat yang masih berumur muda. Oleh karena itu, akan lebih baik apabila sebuah perusahaan menggabungkan atau memadukan staf perawat berumur tua dengan staf perawat berumur muda. Data responden menunjukkan bahwa umur responden secara mayoritas belum mencapai pada masa menjelang pensiun. Semisal antara umur 31- 45 tahun total responden sebesar 58%, sebagian lagi adalah umur 51-55 tahun sebesar 42%. Kombinasi ini akan memudahkan perusahaan untuk memaksimalkan kemampuan kerja secara pengalaman (intelektual) dan ketahanan kerja yang dimiliki oleh para staf perawat yang masih berumur muda.
4.2.4 Pernikahan
Status pernikahan memberikan suatu gambaran bagaimana SDM atau staf perawat akan memberikan komitmennya dalam bekerja dan memenuhi tuntutan profesionalnya disebabkan status pernikahannya. Dengan status menikah seorang staf perawat secara langsung akan memiliki tanggungan. Data responden menyatakan bahwa 77% responden sudah menikah dan 23% belum menikah. Karakteristik responden seperti ini dapat membuat orang bekerja
Menikah 77% Belum menikah
23%
lebih bertanggung jawab dan lebih giat demi memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarga yang ditanggungnya.
4.2.5 Pendidikan Terakhir
Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang staf perawat dalam melakukan pekerjaannya. Karakteristik pendidikan terakhir dibagi menjadi tiga kategori, Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) / Sederajat (SPK), Diploma (D3), Sarjana (S1). Perbandingan pendidikan terakhir responden dapat juga dilihat pada Gambar 9 di atas. Dilihat dari sebaran responden, latar belakang pendidikan yang diberikan oleh tabel di atas, sebarannya adalah 8% lulusan SMK/SPK, 56% lulusan