BAB III METODOLOGI PENELITIAN
4.2 Pembahasan Hasil Data Penelitian
4.2.2 Pengaruh Beban Kerja Mental Terhadap Turn Over
Berdasarkan hasil penelitian tuntutan pekerjaan dan tekanan dari atasan menyebabkan responden sakit kepala hal ini dapat dilihat dari mayoritas jawaban responden yang menyatakan setuju sebanyak 26 orang atau 52% dengan rataan 3.32 pada kategori sedang. Tuntutan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kapasitas akan memberikan tekanan pada fisik dan mental karyawan, hal ini akan memicu karyawan sakit kepala dikarenakan stres dan lelah.
Beratnya beban kerja dapat membuat karyawan mengalami stres, mengalami kelelahan dan akhirnya berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas
tidur mereka, akibatnya mengalami gangguan pola tidur. Menurut Kozier et al., (2010) lelah juga mempegaruhi pola tidur seseorang, semakin lelah seseorang, semakin pendek periode tidur REM (paradoksial). Berdasarkan hasil penelitian mayoritas responden menjawab tidak setuju dengan rataan 2.68 pada kategori sedang artinya responden tetap memiliki pola tidur yang baik meski banyaknya beban kerja.
Banyaknya pekerjaan juga dapat mempengaruhi nafsu makan, biasanya seseorang yang banyak pikiran atau stres nafsu makannya akan menurun atau bahkan bisa meningkat dari biasanya. Berdasarkan hasil penelitian mayoritas responden menjawab tidak setuju sebanyak 22 orang atau 44% dengan rataan 2.42 pada kategori rendah, hal ini dapa diartikan bahwa beban kerja yang diterima responden tidak mengganggu nafsu makan dan indikator gangguan nafsu makan hanya sedikit dalam mempengaruhi karyawan untuk mencari pekerjaan lain.
Responden lebih banyak menghabiskan waktu selama bekerja dengan duduk dan melihat monitor. Banyaknya Pekerjaan membuat responden harus fokus dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga bisa menimbulkan kaku pada leher belakang sampai punggung akibat terlalu lama menatap monitor dan terlalu lama duduk pada satu posisi. Berdasarkan hasil penelitian mayoritas responden menjawab cukup setuju sebanyak 18 orang atau 36% dengan rataan 2.76 dimana termasuk kategori sedang. Hal ini berarti bahwa responden merasa leher belakang sampai punggung terasa kaku ini dapat terjadi karena banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.
Keringat berlebih yang terus muncul pada saat seseorang sedang menyelesaikan pekerjaan merupakan dampak dari beban kerja yang berat yang
dapat memicu kecemasan dan stres. Berdasarkan hasil penelitian mayoritas responden menjawab tidak setuju sebanyak 20 orang atau 40% untuk keringat berlebih dengan rataan 2.70 dimana termasuk kategori sedang. Hal ini berarti saat berpacu pada target pekerjaan rata-rata responden tidak mengalami keringat berlebih namun apabila beban kerja tersebut sampai menyebabkan responden mengalami keringat berlebih yang mengidentifikasi bahwa adanya rasa cemas dan depresi dimana hal tersebut akan berdampak negatif bagi kesehatan mental responden sehingga hal inilah yang memicu keinginan keluar perusahaan.
Menurut Robbins & Judge (2013) tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberi tekanan pada orang jika tuntutan tugas kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat meningkatkan kecemasan dan stress. Tuntutan pekerjaan yang terlalu tinggi membuat karyawan ingin keluar dari lingkungan tersebut, oleh sebab itu keadaan ini membuat karyawan tidak loyal terhadap perusahaan yang mengakibatkan tingginya turnover intention (Robbins & Judge, 2013). Berdasarkan hasil penelitian tuntutan tugas berupa berpacu pada target, waktu penyelesaian yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dan pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi skor rataan dari jawaban responden sebesar 2.98 pada kategori sedang.
Dimana dari mayoritas jawaban dapat dilihat bahwa responden merasa berpacu pada target, namun untuk waktu yang diberikan responden merasa sudah cukup sesuai dan mayoritas responden merasa pekerjaan yang diberikan tidak terlalu membutuhkan konsentrasi yang tinggi.
Banyaknya hal yang harus dipikirkan dikarenakan beban kerja yang berat akan memicu kelelahan pada seseorang yang kemudian dapat menyebabkan
seseorang mudah lupa. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa responden tidak mengalami mudah lupa dikarenakan beban kerja yang diterima, indikator ini berada pada kategori sedang dengan skor rataan sebesar 2.74 dengan artian bahwa indikator ini menjadi pemicu beban kerja mental yang berdampak pada keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Pada indikator sulit berkonsentrasi juga mendapatkan hasil yang sama dimana responden tidak setuju beban kerja yang diterima membuat responden sulit berkonsentrasi dan fokus, hal ini didukung oleh lingkungan dan fasilitas yang diterima oleh responden sudah sesuai dengan harapan. Kemudian pada indikator rasa cemas, mayoritas responden setuju rasa cemas muncul saat diberikan beban kerja yang berat, responden merasa cemas tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu.
Adanya gangguan dalam menyelesaikan tugas akan memicu perasaan marah. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukkan sebanyak 20 orang atau 40% menyatakan cukup setuju. Dalam menyelesaikan pekerjaan muncul rasa lelah dan cemas hal ini akan memicu rasa marah apabila adanya hambatan-hambatan yang sebenarnya muncul karena rasa cemas tidak dapat menyelesaikannya tepat waktu sesuai target yang ditetapkan. Hal ini diperkuat dengan penelitian Meliasari (2018) yang mengatakan jumlah beban kerja secara signifikan berkaitan dengan munculnya sejumlah gejala stres, seperti mudah marah, kelelahan, gelisah, dan gejala depresi.
Beban kerja yang berat seperti tingkat resiko pekerjaan yang tinggi, tingkat kesulitan pekerjaan dengan waktu yang diberikan apabila hal ini tidak sesuai dengan kapasitas yang dimiliki atau rendahnya kemampuan mengelola stres dapat memicu keputus-asaan. Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat bahwa
mayoritas responden tidak setuju sebanyak 31 orang atau 62% dengan skor rataan pada kategori rendah yaitu sebesar 2.44. artinya responden tetap termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Responden yang berada pada tingkatan rendah, kemungkinan besar masih berada pada tahap eustress.
Yaitu kondisi ketika seseorang mengalami tekanan dari luar dan masih mampu menghadapinya. Gregson & Looker (2005) menjelaskan bahwa hal ini terjadi ketika kemampuan yang dirasakan untuk mengatasi tekanan melebihi tuntutan-tuntutan yang terjadi. Situasi ini justru baik, sebab dapat memacu semangat kerja seseorang, menimbulkan rasa percaya diri sehingga mampu mengatasi dan menyelesaikan tugas dengan baik.
Dalam bekerja, seorang karyawan akan diberikan tanggung jawab yang cukup besar dimana adanya tantangan dan tekanan pekerjaan seperti tingkat kesulitan yang tinggi, adanya risiko dari kesalahan kerja yang harus dihadapi.
Namun tidak semua orang bisa menghadapinya dengan positif. Seringkali berbagai tekanan pekerjaan di kantor yang diterima memicu stres. Hingga akhirnya pikiran keinginan untuk keluar dari perusahaanpun muncul. Berdasarkan hasil penelitian mayoritas responden menyatakan cukup setuju untuk tingkat kesulitan dan risiko kesalahan kerja yang sangat besar dengan skor rataan 3.07 pada kategori sedang. Hal ini berarti tekanan pekerjaan yang diterima masih mampu dihadapi oleh mayoritas responden.
Dalam menyelesaikan pekerjaan dibutuhkan usaha. Usaha-usaha seperti mendeteksi dan menganalisa permasalahan, mengatasi kejadian tidak terduga merupakan usaha-usaha yang dibebankan dalam pekerjaan yang dapat memicu kelelahan dan frustasi karena lebih menguras pikiran. Pada hasil penelitian dapat
dilihat bahwa mayoritas responden menjawab setuju, dalam melakukan pekerjaan mereka dituntut untuk mengidentifikasi, menganalisa dan mengatasi kejadian yang tidak terduga, usaha penyelesaian ini pada kategori tinggi dengan rataan sebesar 3.78. Usaha yang dilakukan responden membutuhkan tenaga dalam berpikir, hal ini menjadi beban mental untuk responden.
Karyawan yang tidak mampu mengatasi kelelahan karena beban kerja yang berat akan berprilaku seperti sering terlambat masuk kerja, absen/mangkir.
Berdasarkan hasil penelitian responden menjawab cukup setuju untuk sering terlambat masuk kerja, skor rataan yang diperoleh sebesar 2.38 dimana pada kategori rendah yang artinya hanya sedikit dalam mempengaruhi turnover.
Sedangkan untuk absen/mangkir mayoritas responden menyatakan tidak setuju dalam artian beban kerja yang diterima tidak sampai menyebabkan responden menjadi tidak masuk/mangkir, responden dapat mengatasi hal tersebut.
Dari indikator-indikator tersebut dapat dilihat bahwa yang paling dominan pada beban kerja mental adalah tuntutan temporal dengan skor rata-rata 4.08 pada kategori tinggi disusul usaha penyelesaian dengan skor rataan 3.78 pada kategori tinggi. Menurut Hellriegel dan Slocum (2004) bagi karyawan yang memiliki terlalu banyak pekerjaan dan tidak memiliki waktu yang cukup atau tidak ada sumber daya yang cukup untuk melakukannya akan memicu stres. Stres tersebut menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Menurut Wefald et. al., (2008) beban kerja merupakan tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan dalam sebuah organisasi, tingginya beban kerja akan menaikkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Salim dkk (2017) juga mengemukakan banyaknya tuntutan-tuntutan dalam pekerjaan yang harus
dipenuhi menyebabkan setiap karyawan merasa terbebani yang membuat adanya intensi untuk meninggalkan perusahaan guna mencari pekerjaan yang lebih baik daripada sebelum-nya menurut pekerja yang ingin meninggalkan perusahaan tersebut.
Setelah dilakukan analisa terhadap beban kerja fisik maupun beban kerja mental dapat dikatakan bahwa masing-masing memiliki pengaruh terhadap tingkat turnover. Beban fisik dengan skor rata-rata 2.60 dalam kategori sedang dan beban mental memiliki skor rata-rata 2.725 dalam kategori sedang, dari hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa beban kerja mental di PT SSSS lebih berpengaruh atau lebih besar pengaruhnya terhadap turnover, Analisa ini didukung dengan jawaban responden terhadap pernyataan langsung faktor mana yang menyebabkan responden memutuskan untuk mencari pekerjaan lain, dari hasil tersebut mayoritas responden menjawab beban kerja mental lebih mempengaruhi dengan rata-rata 3.08 pada kategori sedang dibanding beban kerja fisik dengan rata-rata 2.96 pada kategori sedang. Hal ini didukung oleh penelitian Xiaoming et.al (2014) yang melakukan penelitian hubungan antara beban kerja terhadap turnover intention dimana menunjukkan bahwa tingginya beban kerja berpengaruh pada tingginya tingkat turnover karyawan. Hal yang harus dipertimbangkan perusahaan adalah perusahaan harus mampu membuat pekerjaan tersebut tidak membebankan karyawan atau sesuai dengan kapasitas karyawan untuk menekan tingkat turnover.
Menurut Du Plooy & Roodt (2013) apabila terjadi banyak turnover terhadap pe-rusahaan, maka perusahaan tersebut pasti-nya akan sulit untuk berkembang untuk bersaing dengan perusahaan yang lain.
Dalam melakukan analisa pengaruh beban kerja fisik dan mental terhadap turnover ternyata terdapat faktor lainnya yang mempengaruhi responden untuk keluar atau mengundurkan diri dengan rata-rata 3.76 pada kategori tinggi. Faktor lainnya seperti jenjang karir, sistem penilaian kinerja yang tidak adil dan objektif, pekerjaan yang tidak sesuai minat dan kemampuan, dan kepemimpinan. 28 dari 50 responden menjawab setuju bahwa mereka memutuskan untuk keluar dari perusahaan juga dikarenakan faktor lainnya yaitu jenjang karir. Kemudian 31 dari 50 responden merasa sistem penilaian kinerja yang tidak objektif dan kepemimpinan menimbulkan keputusan untuk berpindah. Untuk pekerjaan yang tidak sesuai minat 12 dari 50 responden setuju bahwa alasan lainnya dikarenakan pekerjaan yang tidak sesuai minat. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa faktor lainnya yang menyebabkan responden memutuskan untuk keluar didominasi oleh sistem penilaian kinerja yang tidak objektif dan kepemimpinan.
Hal lain yang dapat dilihat bahwa 15 responden mulai mencari pekerjaan disaat masa kerja mereka masih kurang dari 1 tahun, selebihnya 35 responden mulai mencari pekerjaan dengan masa kerja diatas 1 tahun. Dengan kurun waktu dari pencarian pekerjaan sampai mendapatkan pekerjaan baru rata-rata 6 bulan
sampai 1 tahun.
62 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil penelitian terhadap turnover pada karyawan yang telah keluar dari perusahaan PT SSSS dapat disimpulkan bahwa tingkat beban kerja baik fisik maupun mental yang dirasakan responden berada pada kategori sedang. Artinya, beban kerja baik fisik maupun mental masing-masing menimbulkan atau mempengaruhi keinginan untuk melakukan turnover.
2. Beban mental merupakan beban kerja yang memiliki nilai yang lebih besar yaitu 2.725 pada kategori sedang hal ini diperkuat dari hasil pernyataan tentang faktor penyebab responden keluar dari PT SSSS diperoleh bahwa beban kerja mental juga lebih tinggi dari beban kerja fisik yaitu sebesar 3.08 pada kategori sedang.
3. Ditinjau dari beban kerja mental terdapat dua unsur indikator tertinggi yang harus menjadi perhatian untuk dilakukan evaluasi yaitu :
1) Tuntutan temporal dengan skor 4.08 2) Usaha penyelesaian dengan skor 3.78
4. Ditinjau dari beban kerja fisik terdapat satu unsur indikator tertinggi pada kategori sedang yang harus menajdi perhatian untuk dilakukan peninjauan ulang yaitu: banyaknya tugas dengan skor 3.04
5.2. Saran
Menindaklanjuti kesimpulan dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan beberapa rekomendasi sekaligus saran-saran sebagai berikut:
a. Bagi PT SSSS
Hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah bagaimana mempertahankan karyawan dan menurunkan tingkat turnover yang disebabkan oleh beban kerja baik mental maupun fisik. Dalam mengatasi beratnya beban kerja yang diterima oleh karyawan perusahaan juga harus mengetahui kemampuan karyawan apakah sudah sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, dengan melakukan
1. Pemeriksaan dan pengukuran secara rutin yang dilakukan secara subjektif melalui komunikasi dua arah atau melakukan coaching terbuka dan transparan yang harus terus dilakukan dari waktu ke waktu untuk mengetahui apa yang menjadi kendala karyawan atau bagaimana penilaian dan pelaporan karyawan terhadap beban kerja yang dirasakannya dan bagaimana sebaiknya menangani hal tersebut, agar lebih memotivasi karyawan.
2. Memperhatikan masalah beban kerja yang diberikan kepada karyawan, terlebih beban kerja mental yang memiliki pengaruh yang lebih tinggi dibandingkan beban kerja fisik dengan melakukan peninjauan ulang terhadap kebijakan-kebijakan pengelolaan beban kerja berdasarkan Job Desk dengan melakukan analisa atau perhitungan beban kerja pada masing masing divisi dan posisi jabatan tersebut, yang kemudian disesuaikan dengan kapasitas karyawan seperti menyesuaikan tuntutan temporal (target waktu penyelesaian yang diberikan), maupun kuantitas pekerjaan atau
banyaknya tugas yang diberikan. Pengukuran ini bertujuan agar perusahaan dapat menetapkan target-target yang realistis sesuai dengan kemampuan karyawan.
3. Perusahaan juga harus memastikan bahwa jumlah tenaga kerja sudah memadai untuk menjaga keseimbangan beban kerja pada masing-masing karyawan sehingga dapat menekan beban kerja yang berdampak pada tingkat turnover.
4. Mempertahankan sistem penilaian kinerja yang sudah baik, dengan tetap melakukan pengawasan dan evaluasi terkait dengan teknis pelaksanaan penilaian kinerja agar penilaian kinerja tetap objektif dan transparan.
5. Perusahaan juga sebaiknya fokus pada karyawannya, dengan cara memberikan promosi jabatan yang lebih baik kepada karyawan yang mempunyai prestasi dan berkinerja baik. PT SSSS juga sebaiknya memberikan peluang untuk mengejar karir yang lebih tinggi seperti kenaikan jabatan dalam perusahaan kepada karyawan tetap.
5.2.1. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian serupa dengan memperluas atau memperbanyak sampel penelitian seperti jumlah sampel atau responden, cakupan penelitian agar bisa mendapatkan hasil yang lebih representatif. Juga menambahkan variabel dari dimensi lain karena masih banyak faktor lain yang turut mempengaruhi terjadinya turnover yang belum diteliti dan dibahas serta perbandingan demografi agar terlihat perbedaan sampel yang diteliti misalnya perbandingan sampel antara yang sudah menikah dan yang belum menikah.
DAFTAR PUSTAKA
Akgunduz, Y., & Sanli, S. C. 2017. The Effect Of Employee Advocacy And Perceived Organizational Support On Job Embeddedness And Turnover Intention In Hotels. Journal of Hospitality and Tourism Management, 31, 118-125.
Alif, A. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Terminal Lpg. Jurnal MIX, VI(2),291–309.
Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara
Axelrod, E.L., Handfield-Jones, H. and Welsh, T.A., 2001. War For Talent, Part Two. The McKinsey Quarterly, pp.9-9.
Booth, S., & Hamer, K. 2007. Labour Turnover in The Retail Industry Predicting The Role of Individual, Organisational and Environmental Factors. International Journal of Retail & Distribution Management, 35(4), 289-307.
Cascio, W. F. 1987. Applied Psychology in Personnel Management (3rd.ed.).
New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Colquitt JA, Jeffrey AL, and Michael JW. 2011. Organizational Behaviour. New York : McGraw-Hill.
Depkes RI. 2004. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota, serta Rumah Sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan Republik Indonesia.
Dhania, D.R .2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus). Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, 1(1):15-23.
Dhermawan dkk. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol.6
Du Plooy, J., and G. Roodt, 2010. Work Engagement, Burnout and Related Constructs as Predictors of Turnover Intentions. South Africa Journal of Industrial Psychology, 36(1), Art. #910, 13 pages.
Ferdinand, A. 2006. Metode penelitian manajemen: pedoman penelitian untuk skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Firdaus, Ahmad. 2017. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance Di Kota Jambi). Jurnal of Economics and Business, 1(1).
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan IV.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Semarang
Gregson & Looker. 2005. Managing Stress: Mengatasi Stres secara Mandiri.
Yogyakarta: BACA
Handoko, T.Hani. 2011. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Hasanah, Rizka. 2013. Analisis Faktor – faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat Dirumah Sakit Umum Bhakti Yudha Depok Tahun 2013. Tesis. KARS FKM UI
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
_______________. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta. Bumi Aksara.
Hellriegel, Don and John W. Slocum, Jr.2004. Organizational Behaviour.10th Edition,Thomson, South-Western, Ohio.
Hom, P. W., & Griffeth, R. W. (1995). Employee Turnover. Cincinnati: South Western College Publishing.
Ilyas. 2000. Teori, Penilaian Dan Penelitian Kinerja. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.
Irvianti, L.S.D., & Verina, R.E. 2015. Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT Xl Axiata Tbk Jakarta. Binus Busisness Review, 6 (1): 117-126.
Koesmono HT. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan 7(2):171-188.
Kozier, Erb, Berman, Snyder. 2010. Buku Ajar Fundamental Keperawatan.
Volume 2. Jakarta : EGC
Krisetya, E., 2013. Rekrutmen, Seleksi dan Retensi Sumber Daya Manusia Pada Usaha Kecil Menengah: studi Kasus Pada Wafi Jati Jepara. (Doctoral dissertation, Program Studi Manajemen FEB-UKSW).
Lussier, R. N., dan Hendon, J. R. 2016. Human Resource Mnagement (2nd ed.).
Canada: Sage Publications
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach.New York: McGraw-Hill.
Meliasari, T. 2018. Analisis Faktor Risiko Kejadian Stres Akibat Kerja Pada Pekerja Sektor Formal Di Kota Semarang.UNIMUS
McCarthy G., Turrell M., dan Cronin C. 2002. National Study of Turnover in Nursing and Midwifery. Department of Nursing Studies, National University of Ireland Cork. Commissioned by the Department of Health and Children.
Mobley, W.H. 2000. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya.
Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press Indo.
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Nasution, W. A. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover pada Call Center Telkomsel Di Medan. Jurnal Mandiri.
Novliadi, P. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Makalah: Fakultas Kedokteran, Jurusan Psikologi USU
Pradana, Andika & Salehudin, Imam. 2013. Work Overload And Turnover Intention Of Junior Auditors In Greater Jakarta, Indonesia. The South east Asian Journal Of management, 9(2):108-124
Putra, M.T.P & Prihatsanti, U. 2016. Hubungan Beban Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Di PT X. Jurnal Empati, 5(2):303-307
Riani, N.L.T & Putra, M.S. 2017. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(11): 5970-5998
Risqiansyah, M.Z.A., Hanurawan, F., & Setiyowati, N. 2017. Hubungan Antara Beban Kerja Fisik Dan Beban Kerja Mental Berbasis Ergonomi Terhadap Tingkat Kejenuhan Kerja Pada Karyawan PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Surabaya Gempol. Jurnal Sains Psikologi, 6(1):37-42.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
_______. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat (Vol. 12).
_______.2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Ronald, S., & Milkha, M. 2014. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil Menengah. Jurnal Rekayasa Sistem Industri, 3(1): 1-9.
Sedarmayanti, M.Pd,. APU. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Shah, S.S.H., Jaffari, A.R., Aziz, J., Ejaz, W., Ul-Haq, I., & Raza, S.N.
2011.Workload and Performance of Employees. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(5): 256-267.
Simamora, Bilson. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta:Gramedia Sinulingga S. 2016. Metode Penelitian. Edisi 3. Medan: USU Press.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suryadi, Endang. 2002. Studi Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Perawat Honorer I Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang. Tesis FKM UI.
Tarwaka. 2010. Ergonomi Industri Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.
_______. 2011. Ergonomi Industri, Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi Di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT Unitex Di Bogor. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 4(1):
97–115.
Wefald, A. J., Smith, M. R., Savastano, T. C., dan Downey, R. G. (2008). A structural model of workload, job attitudes, stress, and turnover intentions. Midwestacademy.
Widyanti, A., Johnson, A., & Waard, D. D. 2010. Pengukuran Beban Kerja Mental Dalam Searching Task Dengan Metode Rating Scale Mental Effort (RSME). J@TI UNDIP, V(1):1-6.
Wignjosoebroto, Sritomo. 2008. Ergonomi, Studi Gerak dan Waktu. Guna Widya.
Wignjosoebroto, Sritomo. 2008. Ergonomi, Studi Gerak dan Waktu. Guna Widya.