Menghadapi lingkungan persaingan industri yang semakin ketat saat ini, organisasi dituntut untuk menciptakan dan memiliki sumber daya keunggulan kompetitif (competitive advantage). Menurut Kasmawati (2018) pesaing dengan mudah akan memiliki sumber-sumber keunggulan kompetitif yang sama, dan selanjutnya membahayakan posisi bersaing perusahaan.
Nanjundeswaraswamy dan Swamy (2013) memberikan penjelasan bahwa kualitas kehidupan kerja yang baik diperlukan bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan sumber daya unggul yang terampil dan berbakat. Untuk bertahan di pasar yang kompetitif karena liberalisasi, privatisasi dan globalisasi dan untuk meminimalkan tingkat pengurangan karyawan, maka kualitas kehidupan kerja pada karyawan sangat penting. Menurut
33
Pothigaimalai, Bufaneswari, dan Sudha (2014) menjelaskan kualitas kehidupan kerja yang sempurna pada karyawan akan membantu efektivitas organisasi. Secara sederhana kualitas kehidupan kerja mengacu pada sejauh mana anggota dalam organisasi menemukan dan menerima kenyamanan lingkungan kerja yang efektif. Keberhasilan setiap organisasi tergantung pada tenaga kerja yang meningkatkan efisiensi sesuai dengan kualitas kehidupannya dalam bekerja.
Menurut Liswandi (2016) efek dari meningkatnya kualitas kehidupan kerja pada karyawan dapat mempengaruhi komitmen organisasi dalam sebuah organisasi. Islam (2012) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh pada kualitas kehidupan kerja adalah beban kerja, kehidupan berkeluarga, transportasi, kebijakan kompensasi dan tunjangan, lingkungan kerja – dalam hal ini bagaimana pengaruh hubungan dengan rekan kerja dan juga kondisi tempat kerja, serta pengembangan karir. Schermerhorn et al (2002) juga mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat penting karena melibatkan keseluruhan kualitas pengalaman yang dialami karyawan di tempat kerja.
Kualitas kehidupan kerja pada karyawan dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan pimpinan dalam organisasi (Suyanto, Brahmasari, & Ratih, 2020). Dalam penelitian yang dilakukan Lee dan Chummings (2008) menyimpulkan kepemimpinan akan mempengaruhi kualitas kerja dari karyawan. Kepemimpinan dapat memainkan peranan dalam kepuasan kerja, retensi dan perekrutan bagian manajer dalam organisasi. Dalam penelitian
34
yang dilakukan oleh Benjamin (2015) menyimpulkan bahwa pola kepemimpinan seorang pemimpin akan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yang positif sehingga mengingkatkan tingkat produktivitas organisasi.
Kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin dapat mempengaruhi kualitas kehidupan karyawan dalam bekerja. Kepemimpinan otentik juga berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja dari faktor komunikasi internal antara pemimpin dan karyawan (Men & Stacks, 2014). Kepemimpinan otentik mempengaruhi komunikasi dalam perusahaan (Jiang & Men, 2016). Men (2014) menyimpulkan bahwa pengaruh komunikasi kepemimpinan yang lazim seperti itu secara bertahap menumbuhkan iklim dan budaya organisasi, yang terkait erat dengan sistem komunikasi internal. Ketika karyawan diawasi oleh pemimpin otentik, mereka cenderung menganggap komunikasi organisasi sebagai simetris dan transparan. Hasilnya adalah karyawan memiliki kepuasan kerja dalam organisasi sehingga kualitas kerjanya mencapi hasil yang positif
Dengan kuasa yang dimiliki, pemimpin organisasi mampu dan terampil mengungkit dan mengembangkannya untuk mempengaruhi anggota organisasi secara positif mencapai tujuan dan target sesuai visi dan misi organisasi (Sagala, 2016). Kemampuan mengelola organisasi menunjukkan bahwa manajemen perilaku organisasi yang efektif membutuhkan kemampuan kepemimpinan dalam organisasi untuk menganalisa suatu konteks dengan akurat. Lebih jelas lagi ditekankan oleh Chua et al. (2018) bahwa gaya kepemimpinan merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi
35
sikap dan perilaku karyawan termasuk komitmen dalam organisasi tempat ia bekerja.
Seseorang yang memiliki gaya kepemimpinan otentik menampilkan standar etika yang tinggi dan tidak sombong dalam hal nilai-nilai pribadi dan sistem kepercayaan mereka (Bishop, 2013). Pemimpin yang memiliki kepemimpinan otentik akan memberi contoh standar moral yang tinggi, integritas, dan kejujuran serta mengakui keterbpemimpin dan kekurangan pribadi mereka, dan karena itu cenderung tidak mengambil sikap defensif tentang masalah dalam organisasi (Hsiung, 2012). Karakteristik kepemimpinan otentik sama seperti kepemimpinan demokratis dalam mempengaruhi kualitas kehidupan kerja (Trisnayanti & Rahyuda, 2017).
Trisnayanti dalam penelitiannya menjelaskan bahwa pemimpin demokratis adalah pemimpin yang selalu menghargai ide dari karyawannya maka karyawan tersebut akan berusaha untuk meningkatkan pertumbuhan demi meningkatkan keterampilan kerjanya, pemimpin selalu menjalin hubungan baik dengan karyawan maka terciptanya karyawan dan pemimpin saling melengkapi. Sama seperti kepemimpinan otentik yang memiliki karakteristik simpati yang akan membantu dan tidak menyulitkan karyawannya ketika mengalami kesulitan (Kruse, 2013). Pemimpin yang memiliki kepemimpinan otentik akan apa adanya ketika bertindak seperti karyawan biasa lainnya dalam organisasi. Cascio (1998) menjelaskan bahwa karakteristik kepemimpinan pimpinan/pemimpin membutuhkan keterampilan interpersonal
36
yang baik, pembelajaran berkelanjutan, dan budaya organisasi yang mendukung dan mendorong seluruh karyawan organisasi.
Hasil penelitian terdahulu dari Yadav dan Dixit (2017) bahwa ada pengaruh positif kepemimpinan otentik terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan dalam organisasi. Yadav dan Dixit menyimpulkan bahwa kesejahteraan karyawan yang bekerja di tempat kerjanya adalah salah satu hasil positif yang berkaitan dengan kepemimpinan otentik. Bamford, Wong dan Laschinger (2012) juga menyatakan bahwa ada pengaruh positif dari kepemimpinan otentik terhadap kehidupan kerja karyawan. Kepemimpinan otentik pada pimpinan dapat memberikan pengaruh pada etika kerja karyawan dalam organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Spence, Laura, Consiglio, dan Read (2015) juga terkait dengan pengaruh kepemimpinan otentik terhadap kualitas kehidupan kerja pada karyawan. kepemimpinan otentik memainkan peran penting dengan memperkuat kepercayaan diri karyawan dalam kemampuan mereka untuk mengatasi tuntutan pekerjaan mereka, sehingga melindungi mereka dari pengembangan kelelahan dan kesehatan mental yang buruk.
Maka dari itu berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang juga meneliti tentang pengaruh kepemimpinan otentik terhadap kualitas kehidupan kerja yang dilakukan oleh Yadav dan Dixit (2017), Bamford et al. (2012), dan Spence et al. (2015) dalam hasil penelitiannya pada sejumlah karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan otentik memiliki pengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja.
37 D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis dalam penlitian ini adalah kepemimpinan otentik memiliki pengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja pada karyawan. Artinya semakin meningkat kepemimpinan otentik pemimpin maka semakin tinggi pula kualitas kehidupan kerja pada karyawan yang bekerja, atau sebaliknya semakin menurun tingkat kepemimpinan otentik pada pemimpin maka semakin rendah kualitas kehidupan kerja pada karyawan.
38 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan penelitian metode kuantitatif. Penelitian yang memakai metode kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data kuantitatif (angka) yang dikumpulkan melalui prosedur pengukuran dan diolah dengan metode analisis statistika (Azwar, 2017). Jenis dari penelitian kuantitatif yang akan diteliti adalah penelitian kausalitas. Penelitian kausal meneliti hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian kausal, ingin dijelaskan pengaruh perubahan variasi nilai dalam suatu variabel terhadap perubahan variasi nilai dalam satu atau lebih variabel lain (Silalahi, 2012).
B. Identifikasi Variabel
Variabel penelitian Menurut Sugiyono (2014) variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel juga dapat diartikan sebagai suatu konsep yang memiliki nilai ganda, atau dengan perkataan lain suatu faktor yang jika diukur akan menghasilkan skor yang bervariasi (Riyanto, 2010).
Adapun terdapat variable-variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (independent)
39
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2014). Variabel bebas juga didefenisikan sebagai variabel yang variasinya mempengaruhi atau menyebabkan suatu perubahan pada variabel lain (Azwar, 2017). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepemimpinan otentik.
2. Variabel Terikat (independent)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014). Azwar (2017) mendefenisikan variabel bebas sebagai variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh dari variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kualitas kehidupan kerja.
C. Defenisi Operasional Variabel 1. Kepemimpinan Otentik
Kepemimpinan otentik adalah persepsi karyawan terhadap pola kepemimpinan yang ada pada pemimpin/pemimpin langsung perusahaan yang secara positif bertindak apa adanya dan terbuka dengan lingkungan, sadar dengan apa yang pemimpin yakini, dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keyakinannya tersebut sehingga memperoleh hasil yang baik dan optimal. Pengertian ini sejalan dengan teori Walumbwa dan
40
Avolio yang terdiri dari 4 dimensi yaitu self awareness, relational transparency, balanced processing, dan internalized moral perspective.
Skor dari skala yang dihasilkan menunjukkan seberapa meningkat kepemimpinan otentik. Semakin tinggi skor skala yang didapatkan, semakin meningkat kepemimpinan otentik. Semakin rendah skor skala yang didapatkan, maka tingkat kepemimpinan otentik semakin menurun.
2. Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan akan kenyamanan, kesejahteraan, kepuasan atau ketidakpuasan karyawan akan kondisi lingkungan tempat dimana mereka bekerja sehingga, interaksi antar rekan kerja dan pemimpin, upah, serta efektivitas kegiatan kerja dapat memenuhi keperluan karyawan dalam mengembangkan kemampuan dan potensinya dalam organisasi. Kualitas kehidupan kerja diukur dengan skala kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari 9 dimensi yaitu lingkungan kerja, iklim dan budaya organisasi, hukum dan kerjasama, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan penghargaan, fasilitas, kepuasan kerja dan keamanan kerja, otonomi kerja, serta kecukupan sumber daya.
Skor skala yang dihasilkan menunjukkan semakin meningkat, cukup atau semakin menurun tingkat kualitas kehidupan kerja. Semakin tinggi skor skala, semakin tinggi kualitas kehidupan kerja karyawan dan
41
semakin rendah skor skala, maka semakin rendah tingkat kualitas kehidupan kerja karyawan.
D. Populasi Dan Sampel
Populasi menurut Sukmadinata (2010) adalah sebagai kelompok besar dan wilayahnya termasuk lingkup penelitian peneliti. Sugiyono (2014) mendefenisikan populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas:
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian didefenisikan menurut Azwar (2017) sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Sedangkan sampel penelitian adalah bagian dari populasi. Subjek pada sampel adalah sebagian dari subjek populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja. Hal ini ditentukan atas dasar pertimbangan peneliti secara matang sesuai dengan tujuan penelitian dan dalam kemudahan peneliti mencari responden untuk mendapatkan hasil data. Dampak dari hal tersebut mungkin hasil penelitian tidak dapat digeneralisaikan baik diluar wilayah kota Medan yang dijadikan sebagai populasi maupun digeneralisasikan secara merata ke seluruh wilayah Indonesia.
Sampel pada penelitian ini ditentukan dengan menggunakan non-probability sampling yaitu apabila besarnya peluang angota populasi untuk terpilih sebagai sampel tidak diketahui. Untuk menentukan sampel penelitian
42
maka yang digunakan adalah accidental sampling yaitu individu atau subjek yang menjadi sampel adalah yang secara incidental atau secara kebetulan ditemui oleh peneliti (Sukmadinata, 2010). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini berkisar antara 30-500, karena sesuai dengan Rosce mengatakan bahwa ukuran yang layak dari sebuah penelitian adalah antara 30-500 artinya minimal 30 sampel dan maksimal 500 sampel dari total populasi (Sugiyono, 2017).
Untuk menentukan jumlah sampel dengan lebih tepat dan konsisten dengan kondisi dimana jumlah populasi yang tidak di ketahui maka di gunakan rumus dengan pendekatan Isac Michel dengan rumus (Siregar, 2013) :
n= sampel
p = proporsi populasi q = 1 – p = 1 – 0,5 = 0,5
Z = tingkat kepercayaan/signifikasi
e = Margin of error, tingkat kesalahan maksimum adalah 8%
Menurut Lemeshow (1997) untuk p dapat digunakan 0,5 sebagai proporsi maksimal yang dapat digunakan untuk cakupan sampel yang sering ditemui, maka p yang di gunakan 0,5 dengan tingkat kepercayaan 92 % pada penelitian. Maka dari itu dapat diperoleh :
43
Dari hasil perhitungan diatas, dapat dilihat bahwa jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian minimal berjumlah 120 orang.
Terdapat beberapa kriteria sampel dalam penelitian yang dilakukan peneliti. Adapun kriteria sampel dalam mengisi skala:
a. Bekerja di instansi Perbankan (Bank) b. Bekerja di kota Medan dan sekitarnya
E. Data Dan Sumber Data
Data dan sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer, atau data tangan pertama, adalah data yang diperoleh oleh peneliti langsung dari subjek atau dari responden penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau alat pengambilan data (Azwar, 2017). Adapun yang menjadi data primer dalam penelitian ini adalah responden yaitu karyawan instansi perbankan yang bekerja di kota Medan.
44 F. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah proses pengumpulan data dalam suatu penelitian (Riyanto, 2010). Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui kuesioner yang berbentuk skala yang digunakan sebagai instrument penelitian. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab olehnya (Sugiyono, 2014). Sedangkan penskalaan merupakan proses penentuan letak stimulus atau letak kategori respon tertentu pada suatu kontinum psikologis (Azwar, Penyusunan Skala Psikologi, 2017).
Proses penskalaan tersebut memusatkan perhatiannya pada karakteristik angka-angka yang merupakan nilai skala.
Pada penelitian ini akan dilakukan dengan menyebarkan skala kepemimpinan otentik (authentic leadership questionaire) dan skala kualitas kehidupan kerja. Kedua skala yang akan disebarkan kepada responden adalah skala yang dimodifikasi oleh peneliti dari skala yang telah di buat oleh peneliti sebelumnya untuk mengukur gaya kepemimpinan otentik dan kualitas kehidupan kerja. Skala yang digunakan merupakan skala likert. Skala likert yang digunakan terdapat 5 pilihan yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), N (Netral), S(Setuju), dan SS (Sangat Setuju) (Penyusunan Skala Psikologi, 2017).
1. Skala yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan otentik adalah skala yang dikembangkan pertama kali oleh Walumbwa et al. (2008) dan skala yang disusun berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh
45
Walumbwa (Northouse, 2013). Skala ini berbentuk skala Likert yang dimodifikasi oleh peneliti. Skala ini berjumlah 16 aitem. Walumbwa (2008) mendapati hasil alpha pada tiap dimensi yang diukur adalah kesadaran diri, 0,92; transparansi relasional, 0.87; perspektif moral yang terinternalisasi, 0,76; dan pengolahan seimbang, 0,81. Koefisien alpha skala yang dihasilkan sebesar 0.93 mendekati 1 (Bakari &
Hunjra, 2017) sehingga menunjukkan bahwa skala ini dapat di gunakan untuk mengukur kepemimpinan otentik. Dan validitas yang diperoleh dari skala ini berkisar dari 0,40 – 0,50 sehingga aitem ini tepat untuk digunakan dalam penelitian.
Dimensi kepemimpinan otentik pada skala yang dikembangkan oleh Walumbwa et al. (2008) ada empat yaitu self-awareness, internalized moral perspective, relational transparency, dan balanced processing.
Jenis instrumennya penelitian yang digunakan ini berbentuk checklist atau menandai pilihan yang sesuai dengan responden. Responden diminta memilih satu jawaban diantara lima pilihan yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Semakin tinggi skor yang diperoleh dari skala kepemimpinan otentik maka semakin meningkat pula tingkat kepemimpinan otentik pada pimpinan tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh dari skala kepemimpinan otentik maka semakin menurun pula tingkat kepemimpinan otentik yang dimiliki oleh pimpinan yang dipersepsikan karyawan.
46
Table 1. Blue Print Skala Kepemimpinan Otentik
No. Dimensi Kepemimpinan Otentik Nomor pernyataan pada skala 1 Self-Awareness (Kesadaran diri) 1, 5, 9, 13 2 Relational Transparency
(Transparansi hubungan) 2, 6, 10, 14
3
Internalized Moral Perspective (Perspektif moral yang
terinternalisasi)
3, 7, 11, 15
4 Balanced Processing (Pengolahan
yang seimbang) 4, 8, 12, 16
Total 16
2. Skala yang digunakan untuk mengukur kualitas kehidupan kerja adalah skala yang dikembangkan oleh Swamy et al. (Quality of Work Life:
Scale Development and Validation, 2015). Koefisien alpha yang diperoleh adalah 0,88 mendekati 1 sehingga menunjukkan bahwa skala ini dapat mengukur kualitas kehidupan kerja. Adapun analisis faktor diperoleh lebih besar 0,50 yang artinya aitem dalam skala saling terkait untuk mengukur kualitas kehidupan kerja.
Dimensi dalam kualitas kehidupan kerja yang akan diteliti adalah lingkungan kerja, iklim dan budaya organisasi, hubungan dan kerjasama, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan imbalan, fasilitas, kepuasan kerja dan keamanan kerja, otonomi kerja, serta kecukupan sumber daya. Jenis instrumen penelitian yang akan
47
digunakan berbentuk checklist. Responden diminta untuk memilih satu jawaban diantara lima pilihan yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Ragu-ragu (R), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
Hasil yang diperoleh menjelaskan bahwa semakin tinggi skor dari skala kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi pula tingkat kualitas kehidupan kerja pada karyawan tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor dari skala kualitas kehidupan kerja maka semakin rendah pula tingkat kualitas kehidupan kerja karyawan dalam pekerjaannya.
48
Table 2. Blue Print Skala Kualitas Kehidupan Kerja
No
(training and development) 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
5.
kompensasi dan imbalan
(compensations and rewards) 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 6. fasilitas (facilities) 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42
7.
kepuasan kerja dan keamanan kerja
(job satisfaction and job security) 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49 8. otonomi kerja (autonomy of work) 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56
9.
kecukupan sumber daya (adequacy
of resources) 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63
Total 63
G. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur
Validitas prosedur pengukuran adalah sejauh mana proses pengukuran mengukur variabel yang diklaim untuk diukur (Gravetter &
Forzano, 2012). Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh
49
peneliti (Sugiyono, 2014). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu content validity atau yang biasanya disebut validitas isi yang mengacu pada pembuatan aitem berdasarkan blueprint skala yang akan di ukur. Validitas isi merupakan validitas yang pengujian alat ukur dengan melalui prosedur judgement dan pemberian rating oleh sekelompok pakar yang sesuai (Azwar, Metode Penelitian Psikologi, 2017). Dalam penelitian ini, peneliti akan meminta bantuan professional judgment yaitu dosen pembimbing.
2. Daya Diskriminasi Aitem
Daya disrkiminasi aitem atau bisa disebut juga dengan daya beda aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu maupun kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2019). Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri dan akan menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (rix). Kriteria pemilihan aitem yaitu dengan bpemimpin rix ≥ 0,30. Jika aitem mencapai koefisien korelasi minimal atau setara 0,30 maka daya bedanya dianggap memuaskan. Uji daya diskriminasi aitem yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu pada skala kepemimpinan otentik dan skala kualitas kehidupan kerja. Pengujian daya diskriminasi aitem oleh peneliti menggunakan bantuan SPSS 22.0 for Windows.
50 3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas berkenaan dengan tingkat keajegan atau tingkat ketetapan hasil pengukuran (Sukmadinata, 2010). Alat ukur yang memiliki koefisien reliabilitas yang sangat tinggi untuk dapat dianggap memuaskan, yaitu di kisaran rxx’ = 0,90 (Azwar, 2017). Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan pendekatan intenal consistency yaitu Cronbach’s Alpha Coefficient dengan bantuan SPSS. Nilai Cronbach’s Alpha dengan rxx ≥ 0,03 mengartikan bahwa dalan diandalkan.
H. Hasil Uji Coba Alat Ukur
1. Hasil Uji Coba Skala Kepemimpinan Otentik
Skala Kepemimpinan Otentik pada penelitian ini terdiri dari 16 aitem. Dari 16 aitem pada skala ini tidak ada yang gugur. Uji reliabilitas dilakukan dengan 16 aitem yang memiliki daya beda baik dan mendapatkan hasil uji reliabilitas sebesar 0,921.
Table 3. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kepemimpinan Otentik
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.921 16
51
Table 4. Blue Print Skala Kepemimpinan Otentik Setelah Uji Coba
No. Dimensi Kepemimpinan Otentik Nomor pernyataan pada skala 1 Self-Awareness (Kesadaran diri) 1, 5, 9, 13 2 Relational Transparency
(Transparansi hubungan) 2, 6, 10, 14
3
Internalized Moral Perspective (Perspektif moral yang
terinternalisasi)
3, 7, 11, 15
4 Balanced Processing (Pengolahan
yang seimbang) 4, 8, 12, 16
Total 16
2. Hasil Uji Coba Skala Kualitas Kehidupan Kerja
Skala Kualitas Kehidupan Kerja pada penelitian ini terdiri dari 63 aitem. Dari 63 aitem, terdapat 27 aitem yang dinyatakan gugur yaitu aitem 3, 6, 7, 11, 12, 14, 16, 17, 19, 23, 25, 27, 30, 33, 34, 36, 37, 38, 46, 47, 49, 52, 54, 56, 58, 59, dan aitem 62. Sehingga uji reliabilitas dilakukan dengan 36 aitem yang memiliki daya beda aitem yang baik. Adapun hasil uji reliabilitas yang diperoleh sebesar 0,977.
Table 5. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kualitas Kehidupan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.977 36
52
Table 6. Blue Print Skala Kualitas Kehidupan Kerja Setelah Uji Coba
(training and development) 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
5.
Kompensasi dan imbalan
(compensations and rewards) 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35 6. Fasilitas (facilities) 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42
7.
Kepuasan kerja dan keamanan kerja
(job satisfaction and job security) 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49 8. Otonomi kerja (autonomy of work) 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56 berwarna merah pada masing-masing dimensi adalah aitem yang digugurkan dan tidak dipakai oleh peneliti.
I. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini akan melalui 3 prosedur pelaksanaan yaitu tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian, dan tahap pengelolahan data.
53 1. Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti merancang skala berdasarkan variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu kepemimpinan otentik dan kualitas kehidupan kerja. Penyusunan skala diawali dengan membuat blue-print skala dan terlihat bahwa pada skala kepemimpinan otentik 16 aitem dan skala kualitas kehidupan kerja terdiri dari 50 aitem. Skala ini akan dibuat di google form dalam bentuk skala likert dengan 5 pilihan alternatif jawaban. Setelah itu, akan melalui tahap professional judgement untuk memeriksa apakah aitem-aitem tersebut sudah layak untuk digunakan dan disebarkan.
2. Tahap Pelaksanaan penelitian
Setelah membuat skala dengan aitem-aitem di google form, peneliti mulai melakukan pengambilan data pengaruh kepemimpinan otentik terhadap kualitas kehidupan kerja dengan menyebarkan skala kepada responden penelitian melalui link google form yang telah disediakan oleh peneliti.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah seluruh data sudah terkumpul, maka akan dilakukan pengolahan data dengan bantuan program aplikasi komputer SPSS 22.0 for Windows.
J. Teknik Analisis Data
Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier. Regresi linear sederhana adalah metode statistik yang berfungsi untuk menguji sejauh mana hubungan sebab akibat antara variabel faktor penyebab
54
(X) terhadap variabel akibatnya. Faktor penyebab pada umumnya dilambangkan dengan X atau disebut juga dengan predictor sedangkan variabel akibat dilambangkan dengan Y atau disebut juga dengan response.
Regresi linear sederhana juga merupakan salah satu metode statistik yang dipergunakan dalam produksi untuk melakukan peramalan ataupun prediksi tentang karakteristik kualitas maupun kuantitas, dan mampu mendeskripsikan fenomena data dengan membentuk suatu model hubungan yang bersifatnya numerik. Atas dasar tersebut, penelitian ini ditujukan untuk melihat pengaruh satu variabel terhadap variabel lainnya, sehingga fokus penelitian ini adalah pengaruh kecerdasan emosi terhadap kecemasan komunikasi pada karyawan bank. Singkatnya, dengan regresi, peneliti dapat menemukan arah dan kekuatan dari pengaruh tersebut. Namun untuk mengalisa data dengan teknik
Regresi linear sederhana juga merupakan salah satu metode statistik yang dipergunakan dalam produksi untuk melakukan peramalan ataupun prediksi tentang karakteristik kualitas maupun kuantitas, dan mampu mendeskripsikan fenomena data dengan membentuk suatu model hubungan yang bersifatnya numerik. Atas dasar tersebut, penelitian ini ditujukan untuk melihat pengaruh satu variabel terhadap variabel lainnya, sehingga fokus penelitian ini adalah pengaruh kecerdasan emosi terhadap kecemasan komunikasi pada karyawan bank. Singkatnya, dengan regresi, peneliti dapat menemukan arah dan kekuatan dari pengaruh tersebut. Namun untuk mengalisa data dengan teknik