H. Kualitas Personal
3) Hubungan Kompensasi dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Karyawan Pelabuhan Lintas Merak-Bakauhen
4.3 Pengaruh Penempatan, Kompensasi, dan Pengembangan Sumber Daya Manausia Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya
4.3.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hipotesis kedua yaitu pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ditunjukkan oleh koefisien jalur pYX1 sebesar 0,436. Hasil perhitungan thitung diperoleh sebesar 8,799 dengan p-value (signifikansi) 0,000. Hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut:
H0: YX2 = 0 Tidak terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
H1: YX2 0 Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil uji empiris menyatakan penolakan terhadap H0 atau dengan kata lain menerima H1 karena diperoleh thitung = 8,799 > ttabel = 1,972 dan nilai signifikan untuk X2 lebih kecil dari = 0,05. Diperoleh hasil pengujian hipotesis terdapat pengaruh yang bermakna kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan secara parsial.
Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai imbalan dari kerjanya. Pengaturan kegiatan ini membantu organisasi untuk memperoleh, mempertahankan, dan memelihara karyawan yang produktif. Tanpa adanya imbalan yang memadai, mungkin karyawan banyak yang hengkang (pergi) mengingat mereka tidak puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebagai akibat ketidakpuasan karyawan bisa mengurangi produktivitas organisasi dan menurunnya kualitas semangat kerja karyawan. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, produktivitas, dan kepuasan (Cascio, 1998).
Hasil perhitungan yang diperoleh menunjukkan kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara parsial. Berdasarkan nilai korelasi dan koefisien jalur yang diperoleh dari hasil perhitungan dengan SPSS dapat diketahui besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung Kompensasi terhadap Kepuasan kerja sebagai berikut:
Pengaruh langsung X2 : 1 2
2
Y X
(P ) = 0,436 x 0,436 x 100% = 19,0%
Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui X2 =
: (PY X1 1 x rX X1 2 x PY X1 2) = 0,436 x 0,616 x 0,298x 100%= 8,0% Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui X3 =
: (PY X1 1 x rX X2 3x PY X1 3) = 0,436 x 0,328 x 0,360 x 100%= 5,2% Total Pengaruh X2 = 19,0% + 8,0% + 5,2% = 32,2%
Hasil yang diperoleh menunjukkan jika dilihat secara langsung tanpa adanya variabel lain kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 19,0%. Nilai pengaruh tidak langsung menunjukkan adanya pengaruh yang lebih besar dari kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan adanya hubungan antara kompensasi dengan variabel lainnya. Besarnya tambahan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karena adanya hubungan kompensasi dengan penempatan adalah 8,0%. Adanya hubungan antara kompensasi dengan pengembangan sumber daya manusia adalah 5,2%. Jadi dapat diketahui kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara parsial sebesar 32,2%.
Sehubungan dengan itu, menurut Cascio (1998), penghargaan bertujuan untuk menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi kaaryawan perlu disediakan. Sistem penghargaan perusahaan hendaknya menyediakan empat hal agar dapat efektif, yaitu: (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3) keadilan dalam perusahaan, dan (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang terkait dengan kebutuhan mereka. Jadi dalam sisi yang lebih luas sistem penghargaan finansial (upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan, dan mendorong karyawan agar bekerja dengan produktif. Oleh karena itu, kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin. Sebagai karyawan, memahami peranan kompensasi adalah penting dalam rangka
mencapai tujuan mereka, yaitu kesejahteraan saat ini dan masa depan. Sementara bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan efisiensi dan maksimalisasi keuntungan. Hasil pengujian ini mendukung kesimpulan empirik dari Cascio: (1998), Robbins (2000), Mangkunegara (2000), Marwansyah dan Mukaram (1999), Christie Tamara (2003) bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Implikasi Hasil Pengujian Hipotesis: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pelabuhan Lintas Merak-Bakauheni
Hasil pengujian hipotesis ini mempunyai implikasi dari temuan hasil penelitian yang dapat ditinjau dari sudut pandang teori sumber daya manusia dan manajerial. Dari sudut pandang teori sumber daya manusia temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi secara parsial memainkan peran yang signifikan dalam menjelaskan kepuasan kerja karyawan pelabuhan lintas Merak-Bakauheni. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa para perencana sumber daya manusia pada pelabuhan lintas Merak-Bakauheni hendaknya mendesain pemberian kompensasi perlu memperhatikan kebutuhan fisik minimum yang berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini sesuai pernyataan Gozali (1996:74) dan A. Nitisemito (1996:174) bahwa dalam memberikan kompensasi agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik yang harus dipenuhi adalah: (1) dapat memenuhi kebutuhan fisik mimimum, (2) dapat mengikat karyawan agar tidak keluar, (3) dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, (4) bersifat adil dan layak, (5) selalu ditinjau kembali, (6) mencapai sasaran yang diinginkan, (7)
mengangkat harkat kemanusiaan, dan (8) berpijak pada peraturan perundang- undangan yang berlaku.
Karyawan yang mendapat kompensasi haruslah yang adil; artinya sesuai dengan prestasi kerja. Marwansyah dan Mukaram (1999:129) mengatakan bahwa karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja apabila kompensasi yang diterima dari organisasi lebih besar atau sama dengan kompensasi yang diharapkan. Temuan ini juga membuktikan bahwa para perencana sumber daya manusia pada pelabuhan lintas Merak-Bakauheni dalam memberikan kompensasi harus adil agar karyawan merasakan puas dalam menjalankan tugasnya.
Di samping itu, temuan ini juga membuktikan bahwa para perencana sumber daya manusia pada pelabuhan lintas Merak-Bakauheni dapat menciptakan, menjaga, dan mempertahankan kepuasan seluruh karyawan dalam organisasi dan selalu memotivasi sesama karyawan untuk menghasilkan kepuasan terbaik. Dikatakan Werther and Devis (1996: 268) bahwa akibat ketidak puasan terhadap kompensasi bisa mengurangi produktivitas organisasi dan menurunkan kualitas semangat kerja.
Sedangkan dari sudut pandang manajerial, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin sesuai kompensasi karyawan yang diterimanya, maka semakin meningkat kepuasan karyawan. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya
sedang-sedang saja. Peterson dan Plowman dalam Malayu SP. Hasibuan (2002:120-121) mengatakan orang mau bekerja karena hal-hal berikut:
1) The desire to life: artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan melanjutkan hidupnya.
2) The desire for posession: artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3) The desire for power: artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
4) The desire for regognation: artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang mau bekerja.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerja mempunyai motif dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengarapkan kepuasan dari hasil pekerjaan. Kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisik dan keamanan menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya di samping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2) Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing- masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.
3) Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas mengerjakan sesuatu secara sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.
Pihak manajerial pelabuhan khususnya departemen personalia perlu membantu karyawan-karyawan untuk memenuhi tujuan-tujuan peribadinya untuk membangun, meningkatkan, memelihara motivasi sehingga karyawan memperoleh adanya pengakuan pihak organisasi dan kompensasi sesuai prestasi kerjanya. Hal ini membuktikan bahwa pernyataan teoritik dari Hadari Nawawi (2001), Marwansyah dan Mukaram (1999) bahwa karyawan merasa puas dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka apabila kompensasi yang diterima dari organisasi lebih besar atau sama dengan kompensasi yang diharapkan.
4.3.3 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap