MOTIVASI KERJA (X2) 1. Intrinsik
C. Kinerja Perawat
5.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit
5.2.2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian variabel motivasi eksterinsik memiliki peringkat teratas dalam mempengaruhi kinerja perawat dibandingkan variabel motivasi interinsik. Variabel motivasi eksterinsik yang tidak baik menurut responden adalah kondisi kerja dinyatakan dengan 80% responden menilai kondisi kerja yang nyaman tidak juga melakukan asuhan keperawatan dengan baik.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Siboro (2011) yang mengungkapkan bahwa secara ekstrinsik, yaitu kondisi kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap di RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun.
a. Motivasi Ekstrinsik Indikator Tanggung Gaji
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik motivator gaji, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan jarang dan indikator angka terbesar dari seluruh indikator motivasi ekstrinsik. Hasil analisis penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa, gaji yang diterima perawat masih rendah yaitu sebesar Rp. 500.000,- perbulan dan belum sesuai dengan upah minimum medan sebesar Rp. 1. 350.000 perbulan serta tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Hal ini yang turut membuat perawat kurang termotivasi sebanyak 70,0% bagi yang telah berumah tangga.
Peneliti menyimpulkan dari jawaban responden bahwa perawat menyadari sebagai sistem penggajian (kompromi) telah ditetapkan organisasi, namun belum mencukupi kebutuhan untuk hidup dan melaksanakan pekerjaan apa adanya, sehingga
kurang mendorong minat perawat untuk bekerja lebih baik dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthans (2003), bahwa tidak ada satu organisasi yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem gaji yang realistis, apabila sistem penggajian diimplementasikan dengan benar akan memotivasi pegawai. Demkian juga dengan pendapat Gibson et. al. (1996) bahwa motivasi ekstrinsik dapat menjadi motivator setiap karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik, dengan memberi imbalan, perusahaan akan dapat meningkatkan kerja dan produktivitas karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Siboro (2011) yang mengungkapkan bahwa secara ekstrinsik, yaitu gaji berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan diruang rawat inap di RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun, namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit umum Dr. Pirngadi Medan yang menyimpulkan bahwa gaji atau pendapatan yang diterima perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
b. Motivasi Ekstrinsik Indikator Kondisi Kerja
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik motivasi kondisi kerja, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan jarang dan indikator angka terbesar dari seluruh indikator motivasi ekstrinsik. Hasil analisis penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa, kondisi kerja perawat masih belum cukup mendukung kinerja perawat.
Hal ini yang turut membuat perawat kurang termotivasi sebanyak 80,0%
kondisi kerja serta alat yang tersedia belum juga mampu memberikan kontribusi yang masimal dalam meningkatkan kinerja perawat bahkan tidak memberikan rasa betah ketika berada di tempat kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi Herzber dalam Luthan (2003), bahwa faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan seseorang dalam bekerja adalah kondisi kerja. Demikian juga pendapat Simamora (2004), bahwa kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan motivasi kerja dari karyawan dan akhirnya juga akan memotivasi kerja serta peningkatan asuhan keperawatan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Siboro (2011) yang mengungkapkan bahwa secara ekstrinsik, yaitu kondisi kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan diruang rawat inap di RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun, namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit umum Dr. Pirngadi Medan yang menyimpulkan bahwa kondisi kerja perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
c. Motivasi Ekstrinsik Indikator Hubungan Kerja
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik motivatisi kondisi kerja, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan jarang. Hasil analisis penelitian diatas dapat disimpulkan hubungan kerja sesama perawat, atasan dan bawahan serta dengan rekan kerja kurang harmonis, sehingga kurang termotivasi bekerja dengan baik. Peneliti menyimpulkan dari jawaban responden bahwa hubungan kerja merupakan faktor
yang penting bagi perawat dalam melaksanakan tindakannya, maka menyadari bahwa adanya hubungan kerja yang kurang harmonis antar sesama pegawai maupun atasan dan pihak manajemen rumah sakit merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi perawat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthans (2003), untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.
Robbins (2006), menyatakan hubungan antara atasan dan bawahan serta hubungan antar sesama pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat penting.
Pemahaman mengenai hubungan tergantung beberapa aspek individu yang mampu bekerja sama dan mempengaruhi kinerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efktif dan efesien.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Siboro (2011) yang mengungkapkan bahwa secara eksterinsik, hubungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun.
d. Motivasi Ekstrinsik Indikator Prosedur kerja Kerja
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik prosedur kerja, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan jarang. Hal ini menunjukkan bahwa prosedur kerja di rumah sakit tidak menentukan dan tidak ada aturan yang jelas tentang implementasi asuhan keperawatan kepada pasien, sehingga kurang termotivasi bekerja dengan baik.
Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat bahwa aturan tentang pemberian asuhan keperawatan sampai dengan pendokumentasian belum ada yang baku dan kurang ketegasan dan kepedulian manajemen rumah sakit, sehingga perawat menganggap bahwa hal tersebut hanya sebatas himbauan tapi bukan keharusan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Luthan (2003), keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja. Demikian juga dengan pendapat Siboro (2001), mengungkapkan bahwa kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijakan menyalurkan pemikiran pada anggota.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Siboro (2011) yang mengungkapkan bahwa secara eksterinsik, prosedur kerja berpengaruh terhadap kinerja perawa dalam memberikan asuhan keperawatan di RSU Perdagangan Kabupaten Simalungun.
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan latar belakang penulisan, tujuan dan hipotesis penelitian maka sebagai kesimpulan peneliti sebagai berikut:
1. Kepemimpinan kepala ruangan di RS Bhayangkara Medan meliputi:
kepiawaan menggunakan posisi, kemampuan memecahkan masalah secara efektif, ketegasan sikap dan komitmen dalam pengambilan keputusan, kemampuan menjadi media penyelesaian konflik kinerja dan keterampilan dalam komunikasi dan advokasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
2. Motivasi perawat di RS Bhayangkara dalam pelaksanaan asuhan keperawatan meliputi: (a) motivasi intrinsik yaitu: tanggungjawab, prestasi yang diraih, pengakuan hasil kerja, kemungkinan pengembangan, serta (b) motivasi ekstrinsik yaitu: gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
3. Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
106
4. Variabel Kepemimpinan berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan variabel motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
5. Variabel kepemimpinan yang memiliki jenjang pendidikan yang lebih tinggi memiliki kepemimpinan yang lebih baik dari yang tamat SPK serta pemimpin yang memiliki jenjang pendidikan lebih tinggi lebih baik dalam memotivasi perawat.
6. Variabel Motivasi eksteriksik berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan variabel motivasi interinsik terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
7. Motivasi dari perawat yang honorer lebih baik dari perawat PNS polri Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
8. Kepala ruangan tidak pernah membantu perawat yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan asuhan keperawatan menduduki peringkat teratas yang paling berpengaruh dari setiap variabel.
6.2. Saran
1. Kepada Manajemen Rumah Sakit Bahayangkara Medan agar memberi pengarahan kepemimpinan, sehingga para perawat memahami secara benar mengenai fungsi kepemimpinan dan membuat pedoman mengenai penugasan dalam memimpin serta hal-hal apa saja yang perlu dilakukan dalam peningkatan kinerja perawat.
2. Kepada Manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Medan agar menempatkan kepala ruangan yang lebih mengerti tentang asuhan keperawatan dan mempunyai pendidikan yang lebih tinggi.
3. Kepada Manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Medan agar memberikan gaji yang sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR) kepada setiap perawat honorer agar lebih meningkatkan kinerja perawat.
4. Kepala ruangan melakukan supervisi dan bimbingan teknis kepada perawat tentang pelaksanaan asuhan keperawatan, supervisi sebaiknya dilakukan secara rutin, sehingga dapat memotivasi perawat untuk melaksanakan asuhan keperawatan.
5. Kepada Manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Medan agar membuat kebijakan khusus yang tegas kepada perawat melalui kegiatan pendisiplinan korektif berupa pemberian sanksi dan mengupayakan pembuatan SOP yang baku, sehingga pelaksanaan asuhan keperawatan berjalan optimal.
6. Kepada Manajemen Rumah Sakit Bhayangkara Medan agar memberikan kesempatan agar mengikuti seminar dan pelatihan tentang asuhan keperawatan terutama bagi perawat yang terlibat langsung dengan pelaksanaan kegiatan asuhan keperawatan dan memberikan kesempatan secara bergantian untuk melanjutkan pendidikan.