BAB II LANDASAN TEORI
E. Pengertian dan Pengukuran Kinerja
Kata kinerja (performance) merupakan kata yang sering mendapat perhatian khusus oleh setiap individu, kelompok maupun organisasi perusahaan. Kata ini sering dikaitkan dengan kata lain seperti kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja oraganisasi. Hal ini berarti kata kinerja menunjukan suatu hasil perilaku kualitatif dan kuantitatif yang terpilih.
Kata kinerja menurut para ahli yaitu:15
a) Stolovitch and Keeps mendefinisikan kinerja sebagai seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta.
b) Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
c) Donnelly, Gibson dan Ivan Cevich, kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan jika tujuan yang diinginkan dapat di capai dengan baik.
d) Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.16
Dari definisi diatas jika kinerja dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tolak ukur atau performance standart sendiri memiliki pengertian “Daerah atau wilayah kinerja jabatan atau unit kerja
15 Veitzal Rivai dan Dato` Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2005) h. 15
16 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
perusahaan yang dapat diterima atau ditolak terkait dengan upaya perusahaan untuk mencapai visi dan misinya. Tolak ukur atau performance standart menjadi pedoman utama dalam menentukan hasil penilaian apakah karyawan dapat mencapai target jabatan atau tidak. b. Penilaian Kinerja Karyawan
Melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia secara periodik sangatlah dibutuhkan. Guna mengetahui perkembangan serta tindakan manajerial perusahaan yang harus dan tidak harus dilakukan, penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan.
Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang di kumpulkan melalui penilaian atau evaluasi kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi serta peningkatan gaji. Namun suatu perusahaan tidak hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis penempatan, pelatihan dan pengembangan perencanaan karir dan lain-lain.
Akhirnya dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja atau performance evaluation merupakan:
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja.
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan.
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.
Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja, sifat kerja sama, kepuasan phsikologis dan efisiensi karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode penilaiannya.
Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja sumber daya manusia itu sendiri, maka paling sedikit ada tiga tujuan utama dilakukan penilaian kinerja sumber daya manusia, yaitu:
1. Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi dan strategi sumber daya manusia korporasi.
2. Mengevaluasi seberapa baik efektifitas kinerja masing-masing individu sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi, serta dimaksud untuk mengevaluasi komitmen,
keselarasan tujuan, kepatuhan, dan kepuasan para individu sumber daya manusia.
3. Memberikan rekomendasi tindakan korektif kepada manajemen puncak dan manajemen sumber daya manusia menyangkut proses pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: pertama, Manajemen memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia di masa yang akan datang. Kedua, manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan, dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manager yang bersangkutan dengan karyawannya.
Aspek-aspek yang dinilai dalam menentukan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dikelompokkan menjadi tiga, yaitu17:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
17
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain
kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Membicarakan kinerja karyawan tidak dapat di pisahkan dari faktor-faktor pendukung dan pemecah masalah yang menyebabkan terhambatnya pekerjaan secara baik dan tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang diharapkan karyawan. Adapun faktor yang mendukung kinerja karyawan dapat digolongkan kedalam dua macam, meliputi antara lain:
1. faktor dari dalam diri sendiri (intern) meliputi: kecerdasan, keterampilan dan kecakapan, bakat, kemampuan dan minat, motif, kesehatan, kepribadian, cita-cita dan tujuan dalam bekerja.
2. faktor dari luar diri sendiri (ekstern) meliputi: lingkungan keluarga, lingkungan kerja, komunikasi dengan atasan, sarana dan prasarana.
F. Metode Penilaian Kinerja
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan dua metode pendekatan yaitu pendekatan yang berorientasi masa lalu dan pendekatan masa depan18. Dalam praktiknya tidak ada satupun teknik yang sempurna.
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu (past oriented evaluation methods) dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu. Keuntungan dari metode ini adalah dapat dijadikan umpan balik (feed back) yang dapat mengarahkan usaha untuk peningkatan kinerja.
Ada beberapa metode untuk menilai kinerja di waktu yang lalu dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
a) Skala Peringkat (Rating Scale) b) Daftar Pertanyaan (Cheklist)
c) Metode dengan Pilihan Terarah (Forced Choice Methode) d) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
18ibid, lihat juga Veithzal Rifai dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan,
e) Metode Catatan Prestasi
f) Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating Scale=BARS)
g) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)
h) Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation) i) Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach) 2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan19
Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai obyek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak hanya bertanggung jawab kepada penyelia tetapi kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan dalam mengembangkan diri. Metode penilaian ini meliputi:
a) Penilaian diri sendiri (self appraisal)
b) Manajemen bedasarkan sasaran I(management by objective) c) Penilaian secara psikologis
d) Pusat penilaian (assessment center)
19ibid, h. 335
G. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non- material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.
Ada suatu pendapat yang mengatakan persaingan antar perusahaan bukan merupakan persaingan antar gedung, dan bukan pula merupakan persaingan diantara mesin dan peralatannya. Bahkan pula persaingan antar modal. Pada hakikatnya, persaingan yang terjadi adalah persaingan antar personel. Perusahaan yang mempunyai personel lebih baik, lebih berkualitas, dan lebih berdedikasi, adalah perusahaan yang akan memenangkan persaingan. Dengan demikian, usaha meningkatkan agar karyawan lebih berkualitas, baik mental maupun kemampuan, kini mulai disadari.20
Dengan dmikian, peningkatan kulaitas karyawan merupakan tugas tidak boleh diabaikan agar dapat memenangkan persaingan. Apalagi dengan perkembangan perusahaan yang semakin pesat, perusahaan tidak dapat lagi membiarkan karyawan berkembang dengan sendirinya. Mereka perlu
20 Alex S. Nitisewito, 45 Wawasan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rajawali Grafiti, 1997), h. 26
diberikan pelatihan. Memang dengan lamanya bekerja, kemampuan karyawan akan semakin meningkat dengan adanya pengalaman. Akan tetapi, peningkatan kemampuan yang berlangsung secara alami akan tertinggal dengan kemajuan perusahaan yang cepat. Apalagi jika perusahaan lain meningkatkan kualitas karyawan dengan menggalakan pelatihan. Perusahaaan tersebut akan semakin tertinggal jauh.
Saat ini masih banyak perusahaan yang masih mengabaikan pelatihan bagi karyawannya. Bahkan ada yang menganggapnya sebagai pemborosan. Namun, disisi lain banyak yang sudah menyadari pentingnya latihan sehingga tidak lagi dianggap pemborosan. Bahkan pemimpin perusahaan yang pemasarannya sedang lesu, justru menggalakan pendidikan dan latihan. Apa alasannya? Memang pemasaran sedang lesu atau gelap, tetapi menurut ramalan pemimpin perusahaan, keadaan gelap ini merupakan gelap fajar, bukan gelap senja. Gelap fajar berarti keadaan gelap yang akan berlangsung sementara, sebab matahari akan menyingsing sebentar lagi. Perlu diketahui bahwa keadaan pemasaran yang sedang lesu atau gelap ini tidak hanya dialami oleh satu perusahaan, tetapi dialami juga oleh perusahaan sejenis.
Pendidikan dan pelatihan dapat merupakan pemborosan jika diselenggarakan secara asal-asalan dan kurang terarah. Di sini, antara hasil dan pengorbanan tidak seimbang. Namun, pendidikan dan pelatihan tidak lagi merupakan pemborosan kalau dilakukan dengan benar. Hasil dari pendidikan dan peltihan sebagai usaha meningkatkan kualitas karyawan memang tidak dirasakan secara langsung karena merupakan investasi jangka panjang. Jadi, di
sini latihan justru dapat merupakan penghematan. Bayangkan jika mesin yang harganya mahal ditangani oleh tenaga yang kurang terlatih. Kerusakan yang diakibatkannya dapat menimbulkan biaya yang besar. Contoh ini memperlihatkan keinginan untuk hemat justru menghasilkan pemborosan. Ini akibat yang dirasakan langsung.
Dalam rangka meningkatkan mutu dan keterampilan serta memupuk kegairahan kerja para karyawan, maka program pelatihan perlu diadakan dan dilaksanakan dengan baik. Apabila suatu perusahaan menerapkan program pelatihan karyawan, maka para karyawan akan menjadi lebih memahami maksud, tujuan dan tugas pokok dari perusahaan tersebut. Selain itu para karyawan juga akan lebih menaruh minat dan perhatiannya pada bidang pekerjaan yang ditekuninya serta diharapkan para karyawan akan berkembang dengan lebih cepat dan baik serta bekerja dengan lebih efisien. Dengan adanya program pelatihan yang diikuti oleh karyawan, maka banyak hal yang bermanfaat dan dapat diperoleh karyawan, sedangkan bagi perusahaan tentunya dapat meningkatkan keuntungan.
Perusahaan apabila ingin mendapatkan hasil yang memuaskan di dalam menjabarkan usahanya dan mengurangi resiko, maka perusahaan harus membekali para karyawannya dengan memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan agar apa saja yang perusahaan berikan dalam bentuk ilmu dan biaya yang tinggi membuahkan hasil yang diharapkan dan perencanaan yang telah disiapkan tidak sia-sia. Bagi karyawan, setelah mengikuti pelatihan diharapkan dapat menambah kemampuan dan kreatifitas dalam bekerja.
Setelah mengikuti program pendidikan dan pelatihan (diklat) diharapkan dapat meningkatkan karyawan dalam manajemen sumberdaya berdasarkan syariah. Sumber daya syariah secara esensial adalah keimanan tehadap keesaan Allah SWT dan kesadaran tertingginya untuk tunduk sepenuhnya kepada Allah SWT. Serta memposisikan seakan-akan melihat Allah SWT yang selalu mengawasinya, atau Allah SWT selalu berada didalam hati setiap individu kapanpun dan dimanapun.
Manusia sebagai sumber daya penggerak suatu proses produksi, harus mempunyai karakteristik atau sifat-sifat yang diilhami dari shifatul anbiya` atau sifa-sifat para Nabi. Sifat-sifat tersebut adalah shiddiq (benar), itqan (profesional), fathanah (cerdas), amanah (jujur/terpercaya) dan tabligh (transparan).
Surat al Anfaal ayat 27
☺
Artinya:
Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui. (QS. Al-Anfaal / 8:27)
Dalam ayat tersebut menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya padahal mereka adalah orang yang mengetahui.
Surat An Nisaa’ ayat 58
⌧
☺
☺
⌧
☺
⌧
Artinya:Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik- baiknya kepada kamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar lagi Maha Melihat. (QS. An-Nisaa` / 4:58).
Dalam ayat di atas menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya bermaksud memberikan amanat kepada ahlinya. Yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut. Menemptkan seseorang sesuai dengan keahliannya merupakan salah satu karakteristik profesionalisme Islam. Rasulullah dan para sahabat benar-benar menginplementasikan nilai-nilai mulia ini dalam kepemimpinannya.