REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
A. Rekrutmen Tenaga pendidk dan Kependidikan Sekolah
1. Pengertian dan Tujuan Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan
Penentuan untuk memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang diharapkan sekolah memerlukan tindakan yang ilmiah dan rasional. Kegiatan untuk memilih dan menentukan tenaga pendidik dan kependidikan yang memenuhi kriteria dan harapan sekolah adalah seleksi (selection). Dengan demikian, seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang memenuhi kriteria yang telah
ditetapkan sekolah serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan individu dalam tenaga pendidik dan kependidikanan yang akan diberikan kepadanya.
Untuk memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang tepat, diperlukan metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang efektif. Namun kenyataannya, untuk dapat menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan yang diharapkan sekolah, sebenarnya tidak dapat digantungkan pada metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang efektif semata-mata, tetapi juga banyak dipengaruhi faktor lain, misalnya analisis tenaga pendidik dan kependidikanan. Suatu metode tenaga pendidik dan kependidikan yang efektif merupakan hal penting untuk menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang paling sesuai dengan harapan sekolah. Sebaliknya, apabila dalam analisis tenaga pendidik dan kependidikanan tidak dapat ditetapkan syarat ketenagakerjaannya secara tepat, sekolah tidak akan memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang tepat, karena seleksi tenaga pendidik dan kependidikan diadakan berdasarkan analisis tenaga pendidik dan kependidikanan.
Semakin banyak pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada sekolah, makin besar kesempatan untuk menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang tepat. Sebaliknya, makin sedikit pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada sekolah, makin kecil kesempatan untuk menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang benar-benar memenuhi kualifikasi sebagaimana yang diharapkan. Sudah menjadi kesadaran sebagian besar pimpinan di Indonesia, baik pimpinan puncak maupun pimpinan
kependidikan mutlak diperlukan. Bukan saja demi terwujudnya keuntungan sekolah dalam waktu dekat, tetapi lebih banyak ditujukan untuk menjamin kelangsungan sekolah. Masa depan sekolah sangat bergantung pada tenaga pendidik dan kependidikan yang diseleksi saat ini. Seleksi yang efektif akan menghasilkan tenaga pendidik dan kependidikan yang memenuhi kualifikasi sebagaimana yang menjadi harapan sekolah. Sebaliknya seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang sembarangan, hanya akan menghasilkan tenaga pendidik dan kependidikan yang pas-pasan.
Seleksi sebagai sebuah proses yang sangat terkait dengan esensi sebuah sekolah, SDM merupakan kegiatan pengumpulan informasi guna kepentingan evaluasi dan pembuatan keputusan menyangkut siapa yang akan diterima sebagai karyawan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan hukum yang berlaku.
Seleksi yang dilakukan secara efektif secara umum akan sangat membantu sekolah untuk menghemat dana yang dimilikinya, karena akan:
a. dicapai hasil (SDM) yang mampu memberikan kontribusi sesuai standar sekolah;
b. mampu memtenaga pendidik dan kependidikankan para pelamar sebagai karyawan yang potensial yang diperolehnya secara adil, sah menurut hukum, dan tidak diskriminatif;
c. mampu memenuhi jadwal kerja atau kegiatan yang telah ditetapkan;
d. mampu menempatkan para pelamar sebagai karyawan di posisi yang diminatinya;
e. mampu mendukung tugas seleksi dan penempatan berikutnya (misalnya promosi dan peralihan) secara lebih berguna.
f. mampu menciptakan pertimbangan keunikan individual, kerja, sekolah, dan lingkungan; bahkan berkemampuan mengadaptasikan tenaga pendidik dan kependidikanan atau sekolah kepada individu.
2. Kriteria Dasar Seleksi
Agar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan mencapai sasaran yang diharapkan, harus mempertimbangkan prinsip-prinsip rasional, ilmiah dan objektif.
a. Prinsip Rasional
Maksudnya, metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan maksud menyulitkan calon tenaga pendidik dan kependidikan. Oleh karena itu, agar metode dan prosedur seleksi tenaga pendidik dan kependidikan rasional, perlu ditangani oleh yang benar-benar profesional sehingga tahu lingkup seleksi tenaga pendidik dan kependidikan.
b. Prinsip Ilmiah
Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dilakukan sesuai dengan prosedur dan tahapan ilmiah, yakni ditujukan untuk memperoleh konklusi ilmiah berdasarkan postulat dan prasuposisi ilmiah tertentu. Artinya, seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dilakukan melalui tahapan:
1) Mendefinisikan masalah; 2) Menyatakan tujuan;
4) Mengumpulkan data (verifikasi empiris);
5) Mengklasifikasi, menganalisis, dan interpretasi hasil analisis; 6) Menarik kesimpulan, menggeneralisasikan, dan menyatakan
kembali atau mengembangkan hipotesis baru.
c. Prinsip Objektif
Prinsip objektif berarti dalam seleksi tenaga pendidik dan kependidikan selalu berpihak pada kenyataan yang ada. Pengaruh subjek dalam membuat uraian/deskripsi tenaga pendidik dan kependidikanan dan analisis seharusnya dilepaskan, meskipun tidak mungkin mendapatkan objektivitas yang absolut. Dengan kata lain, objektivitas dalam seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah kesimpulan yang diambil sebagai hasil penelaahan, minimum hasil observasi meskipun sifatnya hanya sementara. Objektif tidak bergantung pada faktor yang subjektif sifatnya, seperti agama, hubungan keluarga, suku, dan marga. Kriteria dasar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang diperlukan untuk memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berdaya guna dan berhasil guna serta profesionalisme, minimum harus memenuhi syarat: (a) Berpedoman pada laporan analisis tenaga pendidik dan kependidikanan dan rencana perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan; (b) Efisien dan efektif; (c) Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku; (d) Dilakukan secara objektif dan jujur, dan (e) Dilakukan dengan profesional
d. Seleksi harus berpedoman pada laporan analisis tenaga pendidik dan kependidikanan dan rencana perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan
Dalam uraian/deskripsi tenaga pendidik dan kependidikanan dan persyaratan tenaga pendidik dan kependidikanan yang merupakan hasil proses analisis tenaga pendidik dan kependidikanan, secara jelas terlihat rincian tugas dan tanggung jawab, serta kriteria yang harus dipenuhi para pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada sekolah. Oleh karena itu, uraian/deskripsi tenaga pendidik dan kependidikanan dan kualifikasi/persyaratan tenaga pendidik dan kependidikanan harus dijadikan pedoman dalam seleksi tenaga pendidik dan kependidikan. Selain itu, rencana perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang ditetapkan sebelumnya harus dijadikan pedoman, agar efektivitas seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada laporan analisis tenaga pendidik dan kependidikanan dan rencana perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan, seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan kemungkinkan tidak akan berhasil.
Bagi manajemen profesional, pedoman dan petunjuk teknis seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dijadikan norma dasar yang dijadikan acuan dalam setiap perencanaan dan pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan setiap waktu. Pedoman dan petunjuk teknis tersebut merupakan titik dasar bagi pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dari mana kegiatan tersebut diawali. Selanjutnya, tinggal disesuaikan dengan laporan analisis tenaga pendidik dan kependidikanan dan rencana perekrutan
tenaga pendidik dan kependidikan serta situasi tertentu apabila dipandang perlu.
e. Efisien dan efektif
Seleksi efisien berarti pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan tidak hanya memerlukan alokasi dana tetapi juga dapat menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang benar-benar cakap dan diperkirakan mampu memegang jabatan/tenaga pendidik dan kependidikanan yang bakal diberikan kepadanya. Adapun efektif berarti seleksi tenaga pendidik dan kependidikan sesuai alokasi waktu dan rencana yang ditetapkan.
f. Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku
Dalam melaksanakan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan haruslah selalu memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, baik yang dikeluarkan sekolah maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis. Artinya, pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan tidak boleh melanggar peraturan dan ketentuan tersebut. Misalnya, ketentuan internasional dan pemerintah Indonesia melarang sekolah memtenaga pendidik dan kependidikankan tenaga pendidik dan kependidikan di bawah umur. Meskipun dalam analisis tenaga pendidik dan kependidikanan tidak disebutkan secara jelas larangan tersebut, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan khususnya bagian seleksi harus memahaminya. Konsekuensi akibart ketidakcermatan dalam memegang teguh norma yang berlaku dapat
mengakibatkan pemberian sanksi oleh pemerintah terhadap sekolah atas kelalaian pada peraturan dan ketentuan yang telah berlaku.
g. Dilakukan secara objektif dan jujur
Objektivitas dan kejujuran dalam mengadakan seleksi merupakan kunci sukses penentuan sumber daya awal yang akan menjadi soko guru sekolah. Agar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan berhasil menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan yang diharapkan, bagian seleksi harus objektif dan jujur.
Bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan harus objektif, berarti lebih menekankan pertimbangan rasional daripada perasaan dalam menyeleksi tenaga pendidik dan kependidikan. Hal ini perlu ditekankan karena pada kenyataannya sampai saat ini masih banyak bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan terpengaruh faktor subjektif, antara lain hubungan keluarga, suku, agama, kedaerahan, warga dan teman.
Kejujuran bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan mutlak diperlukan untuk menghindari penyuapan oleh calon tenaga pendidik dan kependidikan agar diluluskan, meskipun calon tenaga pendidik dan kependidikan kurang memenuhi kriteria sekolah. Apabila terjadi hal itu, metode seleksi yang tepat dan bagian seleksi yang profesional hampir tidak ada artinya karena penilaian bagian seleksi tidak menekankan kemampuan yang dimiliki calon tenaga pendidik dan kependidikan, tetapi lebih mengutamakan uang suap yang diterimanya. Ketidakjujuran bagian seleksi harus bena-benar diperhatikan setiap sekolah yang menginginkan tenaga pendidik dan kependidikan yang tepat sesuai dengan lowongan tenaga pendidik dan kependidikanan yang tersedia.
Apabila dalam sekolah terdapat bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang tidak objektif dan tidak jujur, manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan harus segera memutasikan tenaga pendidik dan kependidikan tersebut, bahkan kalau perlu mendemosikan ke tenaga pendidik dan kependidikanan lain. Apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut, dampak negatif akan menimpa sekolah, yaitu diperolehnya tenaga pendidik dan kependidikan yang tidak sesuai dengan karakteristik tenaga pendidik dan kependidikanan.
h. Dilakukan dengan profesional
Kriteria dasar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang tidak kalah penting adalah bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan harus profesional. Kriteria dasar ini memiliki pengaruh besar terhadap berhasil/tidaknya pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan yang diharapkan. Bagaimanapun mujarabnya metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang digunakan, tanpa dilakukan seleksi yang profesional, kemungkinan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan pun akan kurang dapat mencapai sasaran yang dikehendaki.
Setiap metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan hendaknya diterapkan bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang profesional dalam bidangnya. Apabila yang melaksanakan bukan yang benar-benar profesional, tidak mustahil akan menimbulkan kondisi yang tidak diinginkan.
3. Proses Seleksi Personil
Ada beberapa langkah penting dalam menetapkan suatu proses saringan personil. Tiap langkah masing-masing menyumbang kepada
a. Merumuskan dengan teliti peranan-peranan. Adalah penting untuk memiliki konsep yang jelas tentang pengharapan yang dikaitkan kepada setiap kedudukan yang lowong. Tugas kewajiban bakal pengisi kedudukan-kedudukan itu harus ditetapkan dengan jelas dan disusun dalam bentuk spesifikasi tenaga pendidik dan kependidikanan. Pengharapan staf guru sekolah maupun masyarakat hendaknya tercermin dalam spesifikasi itu. Lebih-lebih arah pertumbuhan yang diharapkan hendaknya dirumuskan dengan jelas dan dibicarakan dengan para calon tenaga pendidik dan kependidikan. Jadi, perumusan peranan-peranan itu hendaknya meliputi sumbangan awal maupun yang mungkin di kemudian hari dari para calon tenaga pendidik dan kependidikan.
b. Menetapkan standar seleksi. Deskripsi tenaga pendidik dan kependidikanan secara tertulis itu harus memberi petunjuk kepada standar seleksi. Standar seleksi ini meliputi: (a) umur; (b) kesehatan fisik; (c) pendidikan; (d) pengalaman bertugas; (e) tujuan-tujuan; (f) perangai; (g) pengetahuan umum; (h) keterampilan komunikasi; (i) motivasi; (j) minat; (k) sikap dan nilai-nilai; (l) kesehatan mental; (m) kepantasan untuk bertugas dengan murid, anggota staf sekolah, dan masyarakat; dan (n) faktor-faktor lain yang mungkin ditetapkan secara khusus oleh pemerintah.
c. Banyak di antara faktor-faktor ini sukar untuk dinilai. Karena itu hendaknya dibuat persetujuan di antara orang-orang yang diberi tanggung jawab atas seleksi menegnai jenis bukti yang harus dipertimbangkan dalam hubungan dengan tiap faktor masing-masing.
d. Mengidentifikasi calon-calon yang memberi harapan baik.
Calon-calon yang baik dari dalam maupun dari luar sistem sekolah hendaknya dipertimbangkan. Daftar calon yang memperlihatkan harapan baik mungkin dapat dihasilkan melalui: (a) pemeriksaan daftar pelamar yang lebih dulu di departemen pendidikan dan di kantor-kantor penempatan tenaga pendidik dan kependidikan; (b) wawancara dengan para pelamar; dan (c) kunjungan ke kampus-kampus LPTK, universitas, dan lembaga lain yang mendidik bakal guru untuk mengadakan wawancara dengan para bakal calon.
e. Mengumpulkan informasi yang diperlukan. Setiap pelamar untuk suatu kedudukan harus menyampaikan salinan ijazah, program pendidikan, dan bukti-bukti lain yang diperlukan. Calon-calon yang nampaknya memberi harapan paling baik harus diminta datang untuk diwawancarai.
f. Menilai bakal calon. Hendaknya dibuat persiapan untuk menilai kesanggupan tiap pelamar melalui wawancara pribadi. Selama proses penilaian ini hendaknya diusahakan dengan sungguh-sungguh untuk memperoleh penilaian yang teliti tentang kesanggupan pelamar untuk memenuhi pengharapan-pengharapan yang dikaitkan kepada jabatan yang akan diisi itu, dan untuk menjaga bahwa pengharapan- pengharapan itu tidak bertentangan dengan kebutuhan dan motivasi pelamar. Adalah jauh lebih baik untuk mengetahui setiap batas yang serius selama proses seleksi itu daripada menggunakan banyak waktu dan sumber sekolah dalam tindakan pembetulan kemudian setelah calon itu diangkat.
g. Memiliki dan mengusulkan pengangkatan calon. Selesai penilaian semua bukti yang tersedia tentang setiap calon, pelamar yang paling memenuhi untuk kedudukan yang lowong itu harus dipilih. Pelamar itu selanjutnya, melalui proedur yang telah ditetapkan, harus diusulkan kepada departemen pendidikan untuk memperoleh persetujuan untuk diangkat oleh yang berwajib.
Prosedur seleksi personil seperti digambarkan di muka didasarkan pada asumsi bahwa lembaga-lembaga pendidikan guru menghasilkan bakal guru dalam jumlah dan jenis yang mencukupi kebutuhan sekolah-sekolah dan bahwa tenaga pendidik dan kependidikanan guru cukup menarik bagi para lulusannya, sehingga setiap kedudukan yang lowong akan menarik banyak pelamar. Dalam kenyataannnya, khususnya sekolah-sekolah menengah umum dan kejuruan, pada dewasa ini sulit untuk memperoleh pelamar-elamar bakal guru dalam mata-mata pelajaran tertentu, disebabkan karena jumlah mereka masih terlalu sedikit atau mereka lebih suka untuk memilih tenaga pendidik dan kependidikanan bukan guru. Dalam situasi serupa itu prosedur-prosedur seleksi yang teliti tak mungkin diterapkan, dan sekolah-sekolah terpaksa berjalan dengan tenaga apa adanya.
4. Cara dan Metode Seleksi
Ada dua bentuk informasi yang hendak dicapai dari proses seleksi, yakni informasi tentang diri pelamar dan informasi tentang sekolah dan tenaga pendidik dan kependidikanan yang tersedia. Informasi tentang pelamar dibutuhkan oleh sekolah untuk
menetapkan apakah pelamar bersangkutan memenuhi harapan sekolah. Sementara informasi tentang sekolah dibutuhkan agar pelamar dapat mengukur kompetensi dirinya.
Sebelum calon tenaga pendidik dan kependidikan diseleksi sesuai dengan metode yang akan digunakan, sebaiknya calon tenaga pendidik dan kependidikan diberikan formulir isian (lembar daftar pelamar) yang memuat pertanyaan untuk diisi. Pertanyaan yang diberikan kepada calon tenaga pendidik dan kependidikan harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingga mudah dijawab calon tenaga pendidik dan kependidikan. Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk merekam hal-hal berikut:
- Memberikan gambaran umum tentang pribadi pelamar;
- Mendapatkan kesan watak dan karakter kepribadian pelamar; - Memperoleh kepastian apakah calon tenaga pendidik dan
kependidikan memenuhi kriteria yang diminta dan mempunyai kecakapan;
- Untuk menentukan calon tenaga pendidik dan kependidikan mana yang harus dicalonkan dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya.
Oleh karena itu pada garis besarnya, seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang berdaya guna dan berhasil guna. Untuk menjamin keberhasilan tujuan yang diharapkan perlu menggunakan metode seleksi tertentu, meliputi: seleksi persyaratan adaministrasi, pengetahuan umum, psikologi, wawancara, dan
a. Seleksi Persyaratan Administrasi
Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan sekolah, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran, dan persyaratan finansial jika dipandang perlu. Kekuranglengkapan persyaratan administratif perlu dipertimbangkan dan bila perlu dikembalikan kepada yang bersangkutan agar dilengkapi, selanjutnya dimasukkan ke bagian seleksi pada batas waktu yang telah ditentukan.
Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut:
1) Mengenai pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat tinggal; 2) Keterangan perorangan: umur, status perkawinan,
tanggungan, jumlah saudara, tempat, dan alamat orang tua; 3) Keterangan fisik, tinggi badan, berat badan, kesehatan, dan
ciri khusus lainnya;
4) Pendidikan: sekolah dasar, sekolah lanjutan tingkat pertama, sekolah lanjutan tingkat atas, diploma, sarjana, pascasarjana, dan sebagainya.
5) Pengalaman kerja: di mana pernah bertugas, berapa lama, bagian apa, mengapa berhenti, dan sebagainya.
6) Keterangan lain: hobi, prestasi lain, dan sebagainya.
Persyaratan sebagai lampiran biasanya bergantung pada permintaan sekolah bersangkutan yang harus dipenuhi para pelamar. Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran, antara laian:
1) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki;
2) Daftar riwayat hidup;
3) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian; 4) Surat keterangan sehat dari dokter;
5) Kartu tanda bukti mencatatkan diri dari departemmen/dinas tenaga pendidik dan kependidikan setempat;
6) Pas foto sesuai dengan permintaan; 7) Fotokopi kartu tanda penduduk; 8) Surat keterangan pengalaman kerja.
Persyaratan administratif yang menyangkut finansial, jumlahnya bergantung pada ketentuan sekolah. Namun, sebaiknya hal ini tidak dilakukan sekolah dengan pertimbangan dan kebijakan mengingat kondisi para pencari kerja. Biaya seleksi yang sewajarnya apabila menjadi tanggung jawab penuh sekolah yang menyelenggarakan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan.
b. Seleksi Pengetahuan Umum
Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembarangan. Pengetahuan umum meliputi:
1) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup sekolah, menurut pandangan praktis maupun teoritis.
2) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan sistem ketatanegaraan Indonesia termasuk kebijakan-kebijakan pemerintah mengenai sekolah yang relevan dengan usahanya.
Pelaksanaan seleksi pengetahuan umum dapat berupa soal-soal objektif, dalam lembaran seleksi telah tersedia jawaban-jawaban, calon tenaga pendidik dan kependidikan tinggal memilih jawaban yang dinggap tepat. Selain itu, dapat pula berupa soal-soal yang bersifat essay yang memerlukan jawaban bebas dari calon tenaga pendidik dan kependidikan berupa uraian singkat tetapi jelas.
c. Seleksi Psikologi
Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri serta kesanggupan calon tenaga pendidik dan kependidikan terhadap kemungkinan dalam memangku tenaga pendidik dan kependidikanan yang akan diberikan kepadanya. Secara garis besarnya, seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 (lima) macam, yaitu tes hasil kerja, tes bakat, tes kecerdasan, tes minat dan tes kepribadian.
1) Tes Hasil Kerja (Achievement Test)
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tes demikian menunjukkan apa yang dapat dikerjakan sekarang. Kadang-kadang tes ini juga disebut
proficiency test, yaitu tes kepandaian atau tes kecakapan/keahlian. Tujuan tes ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bertugas yang dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis tenaga pendidik dan kependidikanan setelah diberikan induksi, orientasi, pendidikan, dan pelatihan.
2) Tes Bakat/Pembawaan (Aptitude Test)
Tes bakat/pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan yang mungkin telah dikembangkan atau masih
terpendam, dan tidak digunakan. Tujuan penyelenggaraan tes ini adalah untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar di kemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas tenaga pendidik dan kependidikanan yang sekarang. 3) Tes Kecerdasan (Intellegence Test)
Kualitas kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan
intellegence quotient (IQ). Tes kecerdasan adalah tes yang digunakan baik dalam seleksi maupun untuk peningkatan (upgrading). Pengukuran kecerdasan sering dilakukan pertama-tama dalam program pengujian, karena pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran yang pokok atau yang utama. Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur kemampuan berpikir.
4) Tes Minat (Interest Test)
Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes minat merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk menentukan aktivitas mana yang paling menarik perhatian seorang calon tenaga pendidik dan kependidikan.
5) Tes Kepribadian (Personality Test)
Kepribadian menunjukkan individu secara keseluruhan, cara berpikir, merasakan, bertindak, cara bergaul dengan orang lain, cara penyesuaian diri dengan lingkungannya. Semuanya merupakan sifat penting yang membedakan masing-masing individu dengan orang lain. Tes kepribadian ini adalah suatu tes untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.
d. Seleksi Wawancara (Interview Test)
Seleksi wawancara sebagai salah satu proses seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah suatu pertemuan pribadi antara seorang calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan. Dalam mengadakan wawancara harus diusahakan supaya calon tenaga pendidik dan