LANDASAN TEORI
B. Sistem Pemberian Imbalan
1. Pengertian Imbalan dan Sistem Pemberian Imbalan
Imbalan merupakan faktor signifikan dalam kepuasan kerja. Uang bukan hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasar hidupnya, tetapi juga memnuhi kebutuhan upper-level. Karyawan sering kali melihat gaji sebagai gambaran mengenai bagaimana manajemen melihat kontribusi mereka pada organisasi (Luthans, 1992: 121). Sementara itu Stephen Robbins (2001: 149) mengemukakan bahwa para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan dibandingkan karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Oleh karena itu, gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karyawan merasa puas dengan gaji yang diterimanya, dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja
karyawan. Begitu pula menurut Handoko (2001: 156) menyatakan bahwa ketidakpuasan sebagian besar karyawan terhadap imbalan sering diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka.
Menurut Handoko (1998: 155) imbalan adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000: 10) yang menyatakan bahwa imbalan meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sistem imbalan yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya imbalan yang akan diterima oleh masing-masing karyawan.
Menurut Ivancevich (1998: 5) compensation is the human resources management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi atau imbalan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaantugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2007: 46) imbalan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi karyawan kepada perusahaan, baik yang
diberikan secara teratur maupun situasional. sistem Imbalan adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut (Ayuningsih, 2012: 20).
2. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Imbalan
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008: 158-160) penentuan besarnya imbalan dipengaruhi oleh beberapa tantangan, antara lain:
a. Tingkat gaji yang lazim
Tingkat upah dan gaji bias bergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dati kacamata evaluasi jabatan.
b. Serikat buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu organisasi, yang dapat memaksa organisasi untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
c. Pemerintah
Pemerintah merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejehteraan pekerja sebagai warga negara dan juga terhadap kelangsungan hidup organisasi. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur organisasi. Pemerintah dapat menentukan tarif
upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang mau tidak mau harus dipatuhi pengusaha, di mana tarif upah minimum para pekerja bisa melebihi dari yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.
d. Kebijakan dan strategi penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai organisasi, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, akan mampu menaikkan gaji di atas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memerhatikan tuntutan serikat buruh diperlukan untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan kerugian yang sangat besar.
e. Faktor internasional
Ketika organisasi berkemang di seluruh penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkutan. Dengan demikian, dapat terjadi perbedaan gaji pada jabatan yang sama karena berada di negara yang berbeda. Atau organisasi akan melakukan penyesuaian gaji untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin kurang diminati.
f. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang lama
Ada kalanya pekerjaan dengan derajat berbeda memiliki poin yang sama, atau sebaliknya. Misalnya, nilai poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik biasanya didominasi laki-laki, memiliki tingkat poin yang berbeda di mana ahli listrik biasanya mendapatkan gaji yang lebih besar. Di pihak lain, misalnya ahli mesin
yang didominasi laki-laki dan hanya ada sedikit wanita, kaum pria digaji lebih besar dari kaum wanita. Hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak.
g. Biaya dan produktivitas
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan organisasi. Tidak mampunya organisasi mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan turunnya kemampuan organisasi dalam membayar pegawai dan menarik investor. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya organisasi mendesain pekerjaan kembali, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat (two-tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Satu untuk karyawan lama dan satu untuk karyawan baru. Karyawan baru mendapat gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat meningkatkan kejumlah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan karyawan yang direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan lama, meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sama. Cara ini memang dapat menurunkan biaya. Namun akhir-akhir ini para karyawan melalui serikat pekerja telah mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Ada pula pendekatan lain yang dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relative tetap. Tetapi bila organisasi mendapatkan keuntungan, karyawan akan diberi bonus sehingga bila organisasi sedang dalam situasi sulit,
organisasi tidak perlu mengluarkan biaya yang besar untuk karyawan karena tidak perlu memberikan bonus.
3. Jenis-Jenis Imbalan
Jenis-jenis imbalan menurut Simamora (2004: 445) diantaranya:
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
b. Insentif
Insentif adalah tambahan imbalan di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili
jumlah substansial dari imbalan, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.