A. Fungsi kepemimpinan
2.4 Pengertian kinerja
Menurut Hariandja (2002:194) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Menurut Suprihanto (2002:7) kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu untuk mencapai tujuan yang diharapkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
a. Tujuan menerapkan manajemen kinerja karyawan.
Menurut Ruky, (2003:209) tujuan menerapkan manajemen kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan prestasi kerja karyawan sampai setinggi-tingginya. Ini dapat dicapai dengan menetapkan standar prestasi yang harus dicapai, menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai dengan cara membandingkan dengan standar yang ditetapkan, dan akhirnya memberikan hadiah kepada karyawan tersebut bila hasil mencapainya.
2) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi (self development). Tujuannya adalah pengembangan potensi laten karyawan dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk berprestasi.
3) Sebagai Instrumen utama dan “tulang punggung” bagi pengembangan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Bidang yang dapat mengambil manfaat langsung dari progaram ini adalah sebagai berikut:
(1) Penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan. (2) Penyusunan progaram suksesi dan kaderisasi.
(3) Pembinaan karyawan
4) Menyediakan alat atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
5) Mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan dengan cara memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya, dengan membuka jalur komunikasi dan dialog antara atasan dan bawahan.
b. Standar kinerja.
Dalam melakukan penilaian kinerja perlu adanya tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan jabatan atau pekerjaan yang dipercayakan kepada seseorang. Menurut T.R. Mitchell (1978:343) yang dikutip Sedarmayanti (2001:51) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu.Quality of Work, dimana mutu yang dihasilkan mencerminkan tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaian suatu pekerjaan.
Promptness, merupakan suatu dorongan atau motivasi dalam bekerja yang bisa diberikan oleh seorang pimpinan baik dalam bentuk materi maupun non materi.
Initiative, yaitu kesadaran dan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu yang terkait dengan disiplin kerja karyawan.
Capability, yaitu kemampuan bekerja sendiri, pemahaman dan pengenalan pekerjaan, serta mampu memecahakan persoalan.
Communication, yaitu terjalinnya komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan, rekan sekerja, dan pelanggan.
Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tentang kinerja seseorang.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
Menurut Rivai, (2005:18) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut.
1) Pekerjaan karyawan merupakan tugas atau pekerjaan yang jelas dimana karyawan dapat mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.
2) Prilaku dan kecakapan merupakan individu yang mempunyai kapasitas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
3) Tingkat absensi merupakan tingkat kehadiran daripada karyawan untuk melaksanakan aktivitas atau kegiatan di dalam organisasi.
4) Proses komunikasi merupakan komunikasi yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang telah diatur dalam berbagai kebijaksanaan formal didalam struktur organisasi. Adapun saluran komunikasi formal meliputi komunikasi secara vertikal dan horizontal.
BAB III Kesimpulan 3.1 Kesimpulan
Pelayanan pendidikan harus ditopang oleh pelaku pendidikan yang berada di front terdepan yakni peran kepala sekolah guru dan pegawai melalui interaksinya dalam pendidikan. Upaya meningkatkan mutu pendidikan perlu dilakukan secara bertahap dengan mengacu pada rencana strategis. Keterlibatan seluruh komponen pendidikan (guru, Kepala Sekolah, masyarakat, Komite Sekolah, Dewan Pendidikan, dan isntitusi) dalam perencanaan dan realisasi program pendidikan yang diluncurkan sangat dibutuhkan dalam rangka mengefektifkan pencapaian tujuan.
Implementasi kemampuan professional kepala sekolah mutlak diperlukan sejalan diberlakukannya otonomi daerah, khsususnya bidang pendidikan. Kemampuan professional kepala sekolah akan terwujud apabila memiliki kesadaran dan komitmen
yang tinggi dalam mengelola interaksi belajar-mengajar pada tataran mikro, dan memiliki kontribusi terhadap upaya peningkatan mutu pendidikan pada tataran makro.
Salah satu upaya profesional kepala sekolah adalah melalui motivasi, komunikasi dan kepemimpinan yang baik dengan pegawai serta guru akan membawa dampak dan nama baik dalam suatu sekolah. Komunikasi yang baik antara kepala sekolah pegawai serta guru akan membawa dampak bagi perkembangan sekolah kearah yang kemajuan.Dengan motivasi dan gaya kepemimpinan kepala sekolah yang diterapkan bertujuan memberikan pembinaan kepada guru dan pegawai agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dalam pelaksanaannya, baik kepala sekolah guru dan pegawai haruslah bisa menciptakan suasana yang harmonis dan kekeluargaan untuk memberikan efek positif dan kebersamaan dilingkungan sekolah yang mengarah ke peningkatan kinerja yang sesuai dengan harapan.
Mewujudkan kondisi ideal di mana kemampuan professional kepala sekolah dapat diimplementasikan melalui hubungan motivasi,komunikasi serta gaya kepemimpinan yang diterapkan disekolah sejalan diberlakukannya otonomi daerah, bukan merupakan hal yang mudah. Hal tersebut lantaran aktualisasi kemampuan kepala sekolah tergantung pada berbagai komponen sistem pendidikan yang saling berkolaborasi. Oleh karena itu, keterkaitan berbagai komponen pendidikan sangat menentukan implementasi kemampuan kepala sekolah agar mampu mengelola suasana yang nyaman kondusif dengan para guru dan pegawai sehingga tercipta semangat untuk bekerja yang mengarah ke peningkatan kinerja.Maka daripada itu motivasi, komunikasi serta kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala sekolah sangat menentukan keberhasilan atau tidaknya sekolah.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana Komang. Mujiati, Ni Wayan. Sriathi, A.A.A. 2004. Perilaku Keorganisasian. Denpasar : Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
Achmad S. Ruky. 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Bafadal Arif Kamal dan Rahardiantoro Dicky. 2001. Method of Succesive Internal (MSI). Volume I. Malang: Brawijaya Profesional Statistikcal analysis.
Balitbang Depdiknas. 2001. Data Standardisasi Kompetensi Guru. Berliner, David. 2000. Educational Reform in an Era of Disinformation.
Depdiknas. 1997. Petunjuk Pengelolaan Adminstrasi Sekolah Dasar.Jakarta: Depdiknas.
Depdiknas. 2001. Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (Buku 1). Jakarta: Depdiknas. Eka Cipta, I. GD. 2005. Pengaruh Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada
Kantor Pusat PT. Bank Perkreditan Rakyat Kapal Basak Persada. Skripsi Universitas Udayana.
Gorda, I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : Astabrata Bali. Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Husein Umar. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Yogyakarta: BPFE.
Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono. 2001. Prinsip Dasar Manajemen. Edisi Ketiga. Yogyakarta : BPFE.
Mudiarta Utama, Wayan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : UPT I Universitas Udayana.
Miftah Thoba. 2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen Suatu Pedekatan Perilaku. Cetakan Kesembilan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rai Wiryani, A. Nym. 2004. Pengaruh Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Denpasar. Skripsi Universitas Udayana. Soeprihanto, John. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi I. Yogyakarta :
BPFE.
Sutrisna Dewi. 2006. Komunikasi Bisnis. Denpasar : Fakultas Ekonomi Universits Udayana.
Stoner, James. A.F. Edward Freeman, R. dan Gilbert, JR. 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT. Indeks Gramedia Group.
Supardi dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju. Sugiyono. 2003. Metode Penilaian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sahertian, Piet A. 2000. Konsep-Konsep dan Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Supriadi, Dedi. 1999. Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.
Supriadi, Dedi. 2002. Laporan Akhir Tahun Bidang Pendidikan & Kebudayaan. Artikel. Jakarta : Kompas.
dan Supervisor Sekolah. Semarang: IKIP Semarang Press.
Surya, Mohamad. 2002. Peran Organisasi Guru dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan. Seminar Lokakarya Internasional. Semarang : IKIP PGRI.
Suryasubrata.1997. Proses Belajar Mengajar di Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta. Umar Nimran. 1999. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Surabaya : CV. Citra Media.
Veithzal Rivai dan Ahmad Fausi. 2005. Performance Apraisal. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.