BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Kajian Teori
2.2.3. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari Job performance atau Actual performance
atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) dinyatakan bahwa “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”.
Pernyataan ini berarti bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai catatan hasil-hasil yang diperoleh pada sebuah fungsi atau aktivitas pekerjaan dalam sebuah periode atau waktu yang telah ditentukan.
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Oleh karena itu dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan hendaknya sedini mungkin memberikan penghargaan pada karyawan agar ikut berperan serta dalam semua kegiatan perusahaan karena pengaruh beberapa faktor tenaga kerja selalu berubah dari waktu ke waktu (Robbins, 2001).
Menurut Johns (1996 : 167) menyatakan bahwa “Kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan”.
Menurut Robbins (1998 : 650) kinerja karyawan dapat dilihat dalam 3 kriteria, sebagai berikut :
1. Individual task outcomes, if ends count, rather than means, then management should evaluate an employee’s task outcome. Using task
outcomes, a plant manager could be judged on criteria such as quality
produced, scrap generated, and cost per unit of production artinya bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dalam tiga hal, pertama adalah hasil-hasil tugas individual. Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha, mereka sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu. Bila karyawan dapat mencapai ketentuan standar berarti hasil tugasnya baik.
2. Behaviours, it is difficult to identify specivic outcomes that can be directly attributable to an employee’s action. This is particularly true
of personnel in staff position and individuals whose work assignments
are intrisically part of a group effort. Perilaku, perusahaan tentunya terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan dan dapat dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang mempunyai perilaku masing-masing berbeda karena itu seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai pekerjaan masing-masing.
3. Traits, the weakest of criteria, yet one still widely used by organizations, is individual traits. They are weaker than either task
outcomes or behaviours because they are farthest removed from the
actual performance of the job it self. Ciri atau sifat, ini merupakan bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada. Ciri atau sifat karyawan pada umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu, tetapi
adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam beberapa hal.
Menurut Gomes (2003 : 142) merupakan tanggung jawab pemimpin atas pencapaian hasil kerja tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab karyawan yang dinilai oleh atasan langsung, kinerja karyawan juga dapat dilihat dari :
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Cooperative, kesediaan bekerja sama dengan orang lain (bekerja sama dalam tim atau kelompok).
5. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
2.2.3.1.Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan dapat diketahui dan untuk itu diadakan penilaian terhadap kinerja karyawan itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak perusahaan dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang
dapat digunakan oleh perusahaan untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk memotivasi karyawan dalam pengembangan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan.
Penilaian kinerja menurut Mulyadi (1993 : 419) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya oleh orang lain.
Mangkunegara ( 2000 : 69 ) mengemukakan penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Gomes (2003 : 137), penilaian kinerja dilihat dari titik acuan penilaiannya ada 3 tipe, yaitu :
1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil
Tipe kriteria kinerja ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir.
2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku
Tipe kriteria kinerja ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir.
3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement
Ini merupakan tipe kriteria kinerja yang menilai dan / atau mengevaluasi kinerja pekerja berdasarkan detesis perilaku yang
spesifik, yaitu :
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian yang telah ditetapkan dan kesiapannya dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang-orang lain.
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan.
2.2.3.2.Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 233) tujuan penilaian dari kinerja adalah :
a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
e. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Sedangkan Mulyadi (1993 : 420), tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk dapat memberi semangat personel dalam mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dan dalam mematuhi standar perilaku yang juga telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2005 : 50), yaitu : 1. Meningkatkan kinerja.
2. Menetapkan tujuan organisasi.
3. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, pensiun, dan pemecatan (Panggabean, 2004 : 67).
Tujuan penilaian kinerja menurut Handoko (2001 : 135) : 1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Peyimpangan-penyimpangan proses staffing 7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Tujuan inti penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki prestasi kerja dan mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.2.3.3.Jenis Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja boleh mengacu pada berbagai hal seperti pandapatan, penjualan, output, unit yang diproses, produktivitas, biaya-biaya, waktu penyelesaian, waktu penyerahan barang, memberi layanan, kecepatan reaksi atau perputaran, kinerja standar kualitas atau reaksi pelanggan (Rivai, 2005 : 95).
Selain itu, pengukuran kinerja dapat pula dilakukan dengan empat jenis pengukuran yang jelas, yang dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengukuran uang
Meliputi pemaksimalan pendapatan, menghemat biaya dan meningkatkan tingkat keuntungan.
b. Pengukuran waktu
Pengukuran berdasarkan waktu menyatakan kinerja terhadap jadwal pekerjaan, jumlah pekerjaan yang tertunda dan kecepatan kerja atau cepat tanggap.
c. Pengukuran efek
Meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku (para rekan kerja, staf, pelanggan atau klien), penyelesaian fisik (menyangkut) pekerjaan dan tingkat layanan.
d. Reaksi
Mengidentifikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan karena pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh evaluasi acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan dan komentar internal atau eksternal.