SKRIPSI
Oleh :
DANA FEBRIANTO 0612010068/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
Subhannallah Walhamdulillah Walla’illaa’ilallah Huallahu’akbar. Alhamdulillahirabbil’alamiin. segala puji bagi Allah SWT, serta shalawat dan salam yang senantiasa penulis ucap dan tujukan kepada Baginda Rasul, Nabi Besar Muhammad SAW. Penuh rasa haru dan bangga, serta sujud syukur akan Kebesaran-Nya, Sang Maha Kuasa dan Maha Pemberi kemudahan atas segala urusan Umat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. MHE DEMAG SURABAYA” , guna memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Strata-1 Ekonomi jurusan Manajemen pada Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dari lubuk hati terdalam, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pribadi-pribadi yang telah dengan tulus bersedia meluangkan waktu untuk memberikan saran, do’a dan mengisi kembali semangat penulis agar selalu yakin serta percaya akan mimpi yang bisa menjadi nyata.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat :
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi UNiversitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.
5. Ibu Dra.EC.Sulastri Irbayuni, MM , selaku Dosen Pembimbing yang memiliki empati terhadap kondisi penulis. Terima kasih atas bimbingan, tenaga, waktu, pemikiran-pemikiran yang brilian, kesabaran dan keikhlasan dalam membimbing serta mengarahkan penulis selama proses bimbingan hingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Orang Tua penulis, Mama dan Papa tercinta. Terima kasih atas segala dukungannya, baik secara moril, do’a dan restu, maupun materi (finansial). Terima kasih atas ketulusan cinta dan kasih sayang yang tak berkesudahan serta tak akan lekang oleh waktu di sepanjang hidup penulis. Tak lupa juga terima kasih untuk kakak ku sudah menjadi penghibur yang baik untuk penulis.
7. Segenap karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya, Khususnya Ibu Sri Wahyuni selaku Kepala Biro SDM, dan Pembimbing selama melakukan penelitian, serta semua karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya.
9. Teman-temanku semua angkatan 2006, Geata, Ratih, kiki, Mieke, Linda, Echa, Prana Lika, Ozi’, Permana, Vicky, Nanda, Danu, Doni, Hendra, Zeen dan semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih banyak atas segala sumbangsih yang tulus dan ikhlas kepada penulis selama ini. Dengan segala kerendahan hati yang begitu dalam, penulis memohon ma’af lahir dan bathin bila diri ini selalu meyakiti atau menyinggung hati.
Penulis sepenuhnya menyadari masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajian skripsi ini karena keterbatasan yang ada. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk dilakukannya suatu penelitian selanjutnya bagi perkembangan ilmu pengetahuan.
Surabaya, Oktober 2010
KATA PENGANTAR………... i
DAFTAR ISI………... iv
DAFTAR TABEL……… viii
DAFTAR GAMBAR……… x
DAFTAR LAMPIRAN……… xi
ABSTRAKSI………. xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang……… 1
1.2. Rumusan Masalah………... 9
1.3. Tujuan Penelitian……… 9
1.4. Manfaat Penelitian………. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu………. 11
2.2. Kajian Teori……….... 13
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 13
2.2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……… 13
2.2.1.2.Kecenderungan/Trend Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia………. 16
2.2.2.2.Penyebab-Penyebab Stres………... 23
2.2.2.3.Dampak Stres Kerja Pada Karyawan…………. 29
2.2.2.4.Tindakan-Tindakan Untuk Mengurangi Stres………... 31
2.2.3. Pengertian Kinerja……….. 32
2.2.3.1.PenilaianKinerja………. 35
2.2.3.2.Tujuan Penilaian Kinerja………... 38
2.2.3.3.Jenis Pengukuran Kinerja……….. 40
2.2.4. Metode Penilaian Kinerja……….. 41
2.2.4.1.Manfaat Penilaian Kinerja………. 45
2.2.4.2.Pihak Yang Melakukan Penilaian Kinerja……. 45
2.2.5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan…… 46
2.3. Kerangka Konseptual……… 48
2.4. Hipotesis………... 49
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel……… 50
3.1.1. Definisi Operasional……… 50
3.1.2. Pengukuran Variabel……… 53
3.2. Teknik Penentuan Sampel……….. 53
3.3.2. Sumber Data………. 54
3.3.3. Pengumpulan Data………... 54
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis……….. 55
3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas………... 55
3.4.2. Uji Outlier Univariat dan Multivariat………... 56
3.4.2.1.Uji Outlier Univariat……… 56
3.4.2.2.Uji Outlier Multivariat………. 56
3.4.3. Uji Normalitas Data………. 57
3.4.4. Analisis Path Dengan Menggunakan Pemodelan SEM (Structural Equation Modelling)……….. 57
3.4.5. Uji Hipotesis………. 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian………. 62
4.1.1. Struktur Organisasi……… 63
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden………. 68
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian……… 70
4.3.1. Deskripsi Variabel Stres Kerja (X)……… 70
4.3.1.1.Deskripsi Dimensi Subyektif (X1)……… 70
4.3.1.2.Deskripsi Dimensi Kognitif (X2)……….. 71
4.3.2.2.Deskripsi Dimensi Quality of work (Y2)……… 74 4.3.2.3.Deskripsi Dimensi Job knowledge (Y3)……… 75 4.3.2.4.Deskripsi Dimensi Cooperative (Y4)…………. 76 4.3.2.5.Deskripsi Dimensi Initiative (Y5)………... 77 4.4. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis……… 77
4.4.1. Asumsi Model……….. 77 4.4.1.1.Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas…………. 78 4.4.1.2.Evaluasi dan Outlier………. 79 4.4.1.3.Deteksi Multicollinierity dan Singularity………. 80 4.4.1.4.Uji Validitas dan Reliabilitas………... 81 4.4.2. Pengujian Model Dengan One-Step Approach…………. 86 4.4.3. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal………. 88 4.5. Pembahasan……… 89 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan……… 93 5.2. Saran……….. 94 DAFTAR PUSTAKA
Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. MHE DEMAG
Surabaya Periode Tahun 2007-2009………... 6
Tabel 2.1. Goodness of Fit Indices………... 61
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……... 68
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 69
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………. 69
Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Subyektif (X1)……….. 70
Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Kognitif (X2)……… 71
Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Dimensi Fisiologi (X3)………... 72
Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel Dimensi Quantity of work (Y1)……… 73
Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Variabel Dimensi Quality of work (Y2)……….. 74
Dimensi Initiative (Y5)……… 77
Tabel 4.12. Hasil Pengujian Normalitas………. 78
Tabel 4.13. Hasil Pengujian Outlier Multivariate………... 80
Tabel 4.14. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis……… 82
Tabel 4.15. Pengujian Reliability Consistency Internal……….. 83
Tabel 4.16. Construct Reliability dan Variance Extracted………. 85
Tabel 4.17. Evaluasi Kriteria Goodness of fit Indices………. 87
Gambar 2.3. Kerangka Konseptual………... 48
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. MHE DEMAG Surabaya……….. 67
Gambar 4.2. One Step Approach to SEM………. 87
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Hasil Penyebaran Kuesioner Lampiran 3. Hasil Pengujian Normalitas
Lampiran 4. Hasil Pengujian Outlier Multivariate
Lampiran 5. Hasil Pengujian Faktor Loading dan Konstruk dengan
Confirmatory Factor Analysis
Lampiran 6. Hasil PengujianReliability Consistenct Internal
Oleh : Dana Febrianto
Abstraksi
Dalam kehidupan, stres adalah suatu hal yang tidak dapat dihindari. Manusia dalam hidupnya mempunyai banyak kebutuhan, namun dalam pemenuhannya kendala dan rintangan akan selalu menyertainya. Hal ini yang merupakan pangkal terjadinya stres. Jalannya suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kesehatan mental tenaga kerjanya. Hal ini disebabkan karena kesehatan mental sangat terkait dengan kemampuan tenaga kerja untuk berpikir, beradaptasi pada perubahan, mengelola krisis, serta berkreasi. Jadi, tenaga kerja yang sehat secara mental akan lebih produktif bila dibandingkan dengan tenaga kerja yang terganggu mentalnya. Ada tiga klasifikasi penyebab stres, pertama : stres organisasi, yang secara langsung berkaitan dengan lingkungan kerja dan fungsi secara langsung dengan pekerjaan. Kedua, life events, yang tidak dipengaruhi oleh aspek organisasi tetapi lebih didominasi dari peristiwa kehidupan individu. Ketiga, individual stressor, terkait dengan karakteristik yang dimiliki masing-masing individu dalam memandang lingkungannya.penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. MHE DEMAG Surabaya.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. MHE DEMAG Surabaya Bagian Produksi. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan One Step Approach to SEM (Structural Equation Modeling).
Hasil pengujian dengan menggunakan SEM (Structural Equation
Modeling) memperlihatkan bahwa Faktor Job Stress berpengaruh negatif terhadap
Faktor Job Performance, tidak dapat diterima [Prob. kausalnya 0,056 < 0,10 [signifikan [positif].
1.1. Latar Belakang Masalah
Persaingan bisnis dalam dunia usaha yang semakin meningkat, perkembangan ekonomi yang serba cepat, banyaknya perusahaan yang melakukan perampingan tenaga kerja, pemutusan hubungan kerja, merger,
dan bangkrutnya beberapa perusahaan dewasa ini adalah sebagai akibat dari krisis moneter dan krisis ekonomi yang berkepanjangan.
Kondisi tersebut menimbulkan dampak yang sangat merugikan tenaga kerja, hal tersebut menuntut perusahaan untuk memanfaatkan sumber daya yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan, oleh karena
itu para pengusaha harus lebih pandai dalam mengelola tenaga kerja, perusahaan yang beroperasi secara efektif dan efisien tidak mungkin dapat
mempertahankan kelangsungan hidupnya.
Suatu perusahaan membutuhkan adanya suatu perangkat yang kuat dalam menjalankan usahanya untuk mencapai tujuan tersebut, antara lain;
memiliki permodalan yang kuat, peluang pasar yang potensial, dan tenaga manajemen yang profesional dalam mengelola perusahaan dengan baik
organisasinya dan menyeleksi serta mengimplementasikannya secara tepat.
Tidak dapat dipungkiri bahwa kondisi ekonomi yang tidak pasti dapat berdampak terhadap individu dalam organisasi, dalam hal ini karyawan
dituntut untuk lebih banyak menciptakan keunggulan kompetitif melalui peningkatan pengetahuan, pengalaman keahlian, komitmen, dan hubungan kerja sama dengan rekan sekerja maupun dengan pihak lain di luar
perusahaan.
Kenyataannya, seringkali terlihat bahwa individu secara sadar atau
tidak, pada umumnya menunjukkan perilaku yang tidak sesuai dengan tuntutan tersebut, penyebab utamanya yaitu adanya benturan-benturan ketegangan, tekanan atau penyesuaian diri yang kurang dengan lingkungan
sehingga dapat menimbulkan stres.
Stres akan muncul apabila ada tuntutan-tuntutan pada seseorang yang
bisa dirasakan menantang, menekan, membebani atau melebihi daya penyesuaian yang dimiliki individu, akibat dari stres, produktivitas kerja menjadi turun (Kirkcaldy, 2000:2002). Stres kerja pada karyawan bisa
berdampak pada penurunan produktivitas kerja melalui berbagai bentuk kemunduran psikis, fisik, perilaku dan kemampuan kognitif pekerja, yang
komunikasi dan kerja sama yang baik antar semua lini departemen di setiap level manajemen.
Manajemen di sini berkewajiban untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan mengendalikan organisasi sehingga
tujuan yang diharapkan tercapai.
Kinerja karyawan dipandang perlu dalam organisasi perusahaan karena dapat menentukan hidup dan matinya suatu perusahaan. Kinerja itu
sendiri dapat berdampak positif bila terdapat campur tangan pihak pimpinan (manajer), sehingga stres dapat ditanggulangi atau sebagai
senjata dalam mendongkrak kinerja karyawan.
Tuntutan tugas merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang dan dapat memberikan tekanan pada seseorang jika kecepatan
tuntutan tugas dirasakan berlebihan, selain itu tuntutan tugas dapat meningkatkan kecemasan dan stres (Robbins, 2001:49)
Setiap orang di manapun ia berada dalam suatu organisasi, dapat berperan sebagai sumber stres bagi orang lain, mengelola stres diri sendiri berarti mengendalikan diri sendiri dalam kehidupan. Sebagai seorang
manajer, mengelola stres pekerja di tempat kerja, lebih bersifat pemahaman akan penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk
menguranginya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Efektivitas proses komunikasi dua arah di antara manajer dan pekerja adalah penting untuk mengidentifikasikan penyebab stres yang potensial
organisasi. Stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan serta hasil yang
diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.
Stres atau tekanan jiwa merupakan keadaan wajar, terbentuk dalam
diri manusia sebagai respon terhadap setiap hasrat atau kehendak, maka dari itu stres tidak mungkin dihindari, karena merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari pada manusia. Keadaan ini tentu saja akan menuntut
energi yang lebih besar, akan tetapi menurut Davis dan Newstrom (1989 : 469), sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi cenderung naik karena
stres membantu individu untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi standar kerja, namun pada teori tertentu stres kerja yang meningkat akan menurunkan kinerja karyawan.
PT. MHE DEMAG Surabaya adalah sebuah perusahaan asing yang bergerak di bidang produksi alat-alat berat untuk pabrik, yaitu crane
(keria), komponen truk, gondola, sistem monorail dan sistem mesin otomatis untuk parkir mobil. PT. MHE DEMAG Surabaya, memberikan informasi, tentang penurunan kinerja karyawan dan penurunan jumlah
produksi pada PT.MHE DEMAG Surabaya.Berikut ini adalah beberapa penjelasan dari pihak perusahaan yang menerangkan tentang alasan
1.Sesama rekan sekerja kurang bisa menyesuaikan diri, di karenakan :
a.Faktor pendidikan
Karena faktor pendidikan yang berbeda otomatis pengetahuan yang di
dapat berbeda-beda/tidak sama. b.Faktor fisik
Bagi karyawan wanita dalam hal fisik tidak sama dengan kaum
pria,karena wanita akan mengalami seperti datang bulan,hal ini berpengaruh pada aktifitas dalam melaksanakan pekerjaan.
2.Adanya rasa kebosanan yang timbul dari diri karyawan karena pekerjaannya yang monoton.
Data Jumlah Produksi Alat-Alat Berat PT. MHE DEMAG SurabayaPeriode Tahun 2007-2009
Sumber : PT. MHE DEMAG Surabaya.
Turunnya jumlah produksi tersebut, diduga karena adanya stres kerja yang di alami oleh karyawan,sehingga berdampak pada penurunan
kinerja karyawan bagian produksi PT.MHE DEMAG surabaya.
Adanya stres kerja di perusahaan tersebut berdampak pada kenaikan absensi karyawan bagian produksi di PT.MHE DEMAG Surabaya.
Terbukti, dari informasi yang selama ini diperoleh menyatakan bahwa sejak tahun 2007 sampai dengan 2009, PT. MHE DEMAG Surabaya menghadapi tingginya
jumlah karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan. Antara lain ijin, sakit dan alpa atau tanpa keterangan. Ketidakhadiran dapat dilihat pada daftar
absensi karyawan bagian produksi. Hal ini diduga disebabkan adanya tekanan kerja atau stres kerja yang dialami karyawan atau pegawai bagian produksi PT. MHE DEMAG Surabaya, pihak perusahaan menuntut karyawan supaya
memenuhi jumlah produksi yang ditentukan perusahaan, sedangkan PT. MHE DEMAG Surabaya sendiri kurang memperdulikan kebutuhan dari karyawan,
seperti pemenuhan kebutuhan untuk rekreasi, dan lain-lain. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Daftar Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. MHE DEMAG Surabaya Periode Tahun 2007- 2009
Sumber : PT. MHE DEMAG Surabaya.
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa selama periode tiga tahun, mulai dari tahun 2007 hingga tahun 2009, terjadi kenaikan absensi
karyawan. Kenaikan absensi karyawan tersebut menyebabkan adanya penurunan jumlah produksi barang seperti yang ditunjukkan pada tabel.
Hal ini diduga adalah akibat adanya stres kerja yang dialami karyawan bagian produksi di perusahaan tersebut.
Selain itu, juga didapat informasi dari karyawan bahwa adanya
ketidakpuasan disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan tekanan pekerjaan dari intern (perusahaan) maupun pihak ekstern
(pelanggan) yang dapat menyebabkan stres kerja karyawan. Pihak perusahaan, terlebih perusahaan asing, selalu menuntut karyawannya agar bekerja secara maksimum. Perusahaan menekankan kepada karyawan
untuk bekerja keras memenuhi jumlah produksi yang ditentukan, tetapi pihak perusahaan kurang bisa memahami apa saja hal-hal yang diinginkan
(dalam hal ini adalah hak karyawan), dibutuhkan oleh karyawan mereka, keadaan dan kondisi karyawan. Selain itu kurangnya perhatian dari pihak perusahaan untuk selalu mendorong semangat serta kemampuan karyawan
dalam menjalankan pekerjaannya dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara umum.
Menurut Davis dan Newstrom (1996 : 196), menyatakan bahwa stres merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang di mana tekanan ini berasal dari adanya suatu keadaan, dihadapkan pada suatu kesempatan
diinginkan dan menjadi tujuan dari dirinya serta hasilnya tidak pasti dan merupakan hasil penting bagi orang tersebut. Ini berarti bahwa jika hasil
dari suatu tujuan tersebut bukan merupakan hal yang penting bagi dirinya, maka tekanan atau stres tersebut tidak akan dirasakan oleh individu
tersebut.
Menurut Johns (1996 : 167) bahwa “Kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi,
peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan”.
Sedangkan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, menurut David dan Newstrom (1996 : 201) menyatakan bahwa “Stres dapat membantu atau merusak kinerja karyawan, tergantung seberapa besar
tingkat stres itu. Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres,
prestasi kerja cenderung naik karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan
kemampuan prestasi karyawan”.
Stres kerja pada karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas, stres kerja yang muncul pada diri seseorang karyawan akan memberikan nilai negatif terhadap perusahaan baik dari hasil kualitas maupun kuantitas sehingga
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti akan meneliti penelitian
“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi
Pada PT. MHE DEMAG Surabaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. MHE DEMAG Surabaya ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas maka tujuan
penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. MHE DEMAG Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, di samping
bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis. Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan agar dapat memberi gambaran, yaitu gambaran secara realistis tentang permasalahan yang terjadi dalam
penulis sehingga akan membuka wawasan berpikir bagi penulis dalam praktek dunia usaha.
2. Bagi Perusahaan
Memberikan informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam
rangka meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif dan efisien.
3. Bagi Pembaca
Sebagai bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti penelitian-penelitian serupa sehingga gambaran suatu perusahaan yang ideal
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan pihak lain sebagai bahan masukan pengkajian serta berhubungan dengan stres kerja dan kinerja adalah sebagai berikut :
1. Widyatmoko, 2007, Stres Dan Pengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh stres
terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa stres pada karyawan bukanlah suatu hal yang akan selalu berakibat buruk pada karyawan
dan juga kinerja mereka. Stres juga dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk selalu memupuk rasa semangat yang tinggi dalam
menjalankan setiap pekerjaannya demi mencapai suatu prestasi kerja yang baik dan maksimal bagi karir karyawan guna mencapai kemajuan serta keberhasilan perusahaan itu sendiri.
2. Park, 2007, Work Stress and Job Performance. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja
karyawan.
tersebut diindikasikan bisa memberi peranan penting untuk meningkatkan prestasi kerja mereka. Dukungan dari perusahaan dan
memberikan dorongan-dorongan positif merupakan faktor-faktor atau unsur-unsur yang protektif bagi para pekerja untuk dapat memperbaiki
prestasi kerja. Di sisi lain, perilaku penanganan negatif dari perusahaan mungkin dapat meningkatkan kelemahan prestasi kerja. Promosi yang efektif dengan unsur-unsur protektif dan pengurangan
perilaku negatif, mungkin dapat membantu pengurangan dampak stres atau pengaruh tekanan pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai
perusahaan tersebut.
3. Retnaningtyas, 2005, Hubungan Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja di Bagian Linting Rokok PT. Gentong Gotri Semarang. Tujuan
penelitian ini untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan produktivitas tenaga kerja wanita di bagian linting PT. Gentong Gotri
Semarang.
Hasil dari penelitian ini adalah stres kerja tidak selalu membuahkan hasil buruk dalam kehidupan manusia. Stres diperlukan untuk
menghasilkan prestasi yang tinggi. Semakin tinggi dorongan untuk berprestasi makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Demikian
pula sebaliknya. Stres dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit, baik fisik atau mental, sehingga tidak dapat bekerja secara maksimal. Untuk menanggulanginya, sekecil apapun stres kerja yang
persamaan dan perbedaan dengan penelitian ini dan penelitian ini mempunyai replikasi atau baru berdampak yang besar, baik bagi
tenaga kerja ataupun bagi perusahaan sendiri.
4. Sri Sukeni, 2007,Pengaruh Stres Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV.Aneka Ilmu Semarang.Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Stres kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan,baik secara
parsial maupun simultan pada CV.Aneka Ilmu Semarang .
Hasil dari penelitian ini bahwa dengan semangat kerja yang tinggi
maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan dapat bekerja sama dengan para individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat,kerusakan berkurang,absensi dapat
diperkecil,perpindahan karyawan dapat dicegah dan sebagainya.Begitu juga sebaliknya,Jika semangat kerja turun maka
kinerja akan turun juga.Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2. Kajian Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan
untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan tipe yang tepat.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial untuk dikembangkan, dan peranannya juga
begitu vital serta paling menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur sumber daya yang lainnya.
Menurut Gomes (1997:2) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik
maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan”. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya
yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya.
Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia adalah
kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Sedangkan menurut Manullang (2001 : 11) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu perencanaan,
pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri karyawan, dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu
ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan facilitiet untuk perkembangan pekerja dengan kedisiplinan dan rasa partisipasi pekerja
dalam satu unit activitiet.
Menurut Simamora (1993 : 5) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan , penilaian, pemberian balas jasa
dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi
sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia, serta terjadinya pertumbuhan ilmu
pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas
yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut Gomes (1997 : 4) aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia ini secara umum mencakup : a. Rancangan organisasi.
b. Staffing.
c. Sistem reward, tunjangan-tunjangan. d. Manajemen performansi.
e. Pengembangan pekerja dan organisasi. f. Komunikasi dan hubungan masyarakat.
Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan
sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara
keseluruhan.
2.2.1.2.Kecenderungan / Trend Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia terus berkembang sejalan dengan
diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia adalah ditemukannya kecenderungan-kecenderungan baru yang akan berdampak
sangat positif terhadap perkembangan dan efektivitas organisasi. Menurut Gomes (1997 : 13) telah ditemukan kecenderungan atau trend di dalam
organisasi, yakni :
a. Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia.
Banyak organisasi yang memikirkan secara menyeluruh tentang para
pekerjanya. Ada kecenderungan yang pasti ke arah pemikiran dan perencanaan bagi efektivitas pemakaian sumber daya manusia. Hal ini
menempatkan fungsi sumber daya manusia menjadi perhatian utama (mainstream).
b. Meningkatnya pengembangan manajemen.
Kebanyakan organisasi yang menyadari bahwa jika mereka ingin lebih efektif berhubungan dengan sumber daya manusianya, maka para
manajer akan diberi beban tugas yang lebih banyak, dan untuk itu mereka perlu dididik dan dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan. Hal ini didorong oleh tekanan-tekanan persaingan yang
dirasakan. Kecepatan perubahan yang begitu cepat menuntut para manajer selalu memperbaharui dan terlatih pada basis-basis yang
teratur. Hal ini menuntut adanya pendidikan bagi mereka mengenai bagaimana menjalankan tugas-tugas itu semua dengan baik. Organisasi/perusahaan juga menyadari bahwa suatu program
organisasi perusahaan, termasuk di dalamnya gaya dan falsafah manajemen.
c. Integrasi program sumber daya manusia.
Berbagai bagian dari sistem sumber daya manusia sedang
diintegrasikan ke dalam suatu sistem manajemen dan perencanaan organisasi. Informasi yang berasal dari sistem manajemen performansi dan pengembangan program pendidikan organisasi. Karena arus data
dan berbagai aspek dari program sumber daya manusia itu menjadi begitu terkait. Mereka saling bertukar gagasan, pemikiran, dan
informasi secara rutin, serta bekerja sama demi hasil yang terbaik bagi organisasi dan para pekerjanya.
d. Meningkatnya perhatian terhadap sikap-sikap pekerja.
Meningkatnya tingkat pendidikan, perubahan kebutuhan dan nilai-nilai dari para pekerja, persepsi, dan harapan-harapan baru mereka
mengenai kerjanya hanya merupakan alasan mengapa organisasi-organisasi perlu lebih dekat pada para pegawainya dan melibatkan lebih banyak mereka. Organisasi-organsasi juga menyadari untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan para pekerja, member semangat dan mengkomunikasi secara lebih efektif.
e. Meningkatnya perhatian terhadap kultur dan nilai organisasi.
Banyak organisasi yang merumuskan nilai-nilai mereka dan mengembangkannya berdasarkan sejarah dan tradisi mereka sendiri.
fungsional dan hierarkis, maka memerlukan pelekat untuk menyatukan organisasi yang lebih baik untuk membantu
organisasi-organisasi itu agar dapat bekerja sama secara lebih lancar. Mereka membangun berdasarkan sejarah dan tradisi mereka,
mengidentifikasikan kelebihan-kelebihannya yang membuat mereka unik dan berbeda. Para ahli sumber daya manusia mempunyai peranan penting untuk dimainkan dalam semua hal.
2.2.1.3.Peranan Manajemen
Semua manajer dalam setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh
unsur-unsur organisasi (tujuan, teknologi, dan struktur) dan unsur-unsur sumber daya manusia (kemampuan, sikap, dan kebutuhan). Manajer harus mampu membuat orang-orang dalam organisasi itu memiliki ciri-ciri
sesuai dengan tujuan organisasi. Orang yang berasal dari berbagai latar belakang, dengan berbagai karakteristik yang berbeda satu sama lain harus
dapat disatukan dengan tujuan organisasi.
Tugas manajer adalah bagaimana mengintegrasikan unsur-unsur organisasi dan unsur-unsur sumber daya manusia, untuk itu seorang
manajer memerlukan suatu mekanisme guna melakukan penyesuaian-penyesuaian. Menurut Robbins (1998 : 135) Mekanisme yang diperlukan
untuk menyatu-padukan unsur-unsur tersebut meliputi :
a. Pengarahan (direction) yang mencakup pembuatan keputusan, kebijaksanaan, dan lain-lain.
oleh manajer dalam bertindak, yaitu :
1. Dari penentuan rencana-rencana, kebijaksanaan, dan tujuan secara
unilateral hingga penentuan secara bersama-sama dengan semua orang yang terlibat.
2. Dari pengawasan yang langsung dan ketat (baik melalui orang, prosedur-prosedur yang terinci dan laporan-laporan) sampai kepada pengawasan yang umum sehingga terlaksananya self-direction dan
self-control dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah disetujui sebelumnya.
b. Rancangan organisasi dan pekerjaan (organization and job design). Pada mekanisme rancangan organisasi dan pekerjaan ini terdapat sejumlah alternatif yang dapat dipilih oleh manajer dalam bertindak :
1. Dari struktur yang mengatur pengelompokkan spesialisasi secara ketat berdasarkan fungsi yang sejenis dengan berbagai
keterampilan yang diarahkan pada bagian atau tahap proses yang terintegrasi.
2. Dari bentuk rancangan yang sangat menekankan pada kesatuan
tugas hingga bentuk rancangan yang meliputi aktivitas-aktivitas yang bermanfaat bagi operasi-operasi yang berjalan sendiri (
self-paced) dan pengendalian diri.
c. Sistem komunikasi dan pengendalian (communication and control system).
sejumlah alternatif yang dapat dipilih oleh manajer dalam bertindak, berikut ini akan dijelaskan secara lebih rinci :
1. Dari sistem komunikasi yang terutama hanya mengutamakan instruksi dan perintah dari atas (manajer) dan laporan dari bawah
(karyawan/bawahan) ke atas hingga sistem informasi yang dirancang untuk memberikan kepada unit-unit pelaksanaan keterbukaan yang lebih besar terhadap informasi yang dianggap
perlu bagi kinerja mereka.
2. Dari sistem kontrol yang mengumpulkan informasi mengenai
kemajuan unit-unit pelaksana bagi transmisi hingga pada bentuk evaluasi yang agak jauh untuk membentuk rancangan feed back
yang menjamin unit-unit pelaksana secara langsung menilai dan
menyesuaikan kinerja mereka sendiri.
Melalui rangkaian mekanisme inilah para manajer dapat
melaksanakan tugas untuk mengintegrasikan semua karakteristik ke dalam satu model yang mendukung pencapaian tujuan organisasi.
2.2.1.4.Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Penerapan manajemen sumber daya manusia bertujuan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia dalam suatu perusahaan dengan mendapatkan tenaga manusia yang layak dan
manusia bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
2.2.2. Stres Kerja
2.2.2.1.Pengertian Stres
Stres menurut Robbins (2007) adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala atau tuntutan terkait
dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 1984 : 63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu
stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang.
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Davis dan Newstrom, 1996 : 95).
Menurut Davis dan Newstrom (1996 : 196), menyatakan bahwa stres merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang di mana tekanan ini berasal dari adanya suatu keadaan, dihadapkan pada suatu kesempatan
diinginkan dan menjadi tujuan dari dirinya serta hasilnya tidak pasti dan merupakan hasil penting bagi orang tersebut. Ini berarti bahwa jika hasil
dari suatu tujuan tersebut bukan merupakan hal yang penting bagi dirinya, maka tekanan atau stres tersebut tidak akan dirasakan oleh individu
tersebut.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu keadaan psikologis yang merupakan stimulus dari berbagai keadaan
yang tidak menyenangkan.
2.2.2.2.Penyebab–Penyebab Stres
Kondisi–kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Terdapat dua sumber utama dari stres pada karyawan yaitu faktor-faktor yang bersifat organisasi atau pekerjaan dan faktor-faktor yang bersifat
non-organisasi atau non-pekerjaan. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Stres dikatakan
positif dan merupakan suatu peluang, bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan usahanya agar mendapat hasil yang maksimal, dan dikatakan negatif bila stres tersebut menurunkan usaha
mereka. Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi badan usaha maupun karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut
adalah penurunan atau peningkatan usaha dalam jangka pendek atau bisa berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Oleh karena itu, untuk mengendalikan stres, badan usaha mengawalinya dengan mencari
Ada 3 kategori potensi stressor menurut Robbins (2001 : 294), yaitu : 1. Faktor lingkungan, terdiri dari :
a. Ketidakpastian ekonomi
Perubahan dalam bisnis menimbulkan ketidakpastian ekonomi,
sehingga rasa cemas mengenai keamanan pada kondisi ekonomi akan meningkat.
b. Ketidakpastian politik
Ancaman maupun perubahan politik atau politik yang tidak stabil, dapat menimbulkan keadaan yang tidak pasti terhadap situasi
politik. Hal itu akan berdampak menimbulkan kecemasan pada diri seseorang.
c. Ketidakpastian teknologi
Inovasi dapat membuat keahlian dan pengalaman karyawan menjadi berguna dalam waktu singkat, sehingga merupakan
ancaman bagi karyawan dan menyebabkan stres. 2. Faktor organisasi, terdiri dari :
a. Tuntutan tugas
Desain pekerjaan individu (otonomi, variasi tugas, tingkat otomasi), kondisi kerja, dan letak fisik pekerjaan. Makin kecil
ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas yang lain dan makin besar otonomi, stres akan cenderung semakin berkurang. b. Tuntutan peran
dipuaskan, kelebihan beban peran terjadi ketika karyawan diharapkan melakukan pekerjaan melebihi waktu yang tersedia.
Keraguan akan peran yang tidak pasti terhadap apa yang harus dikerjakan.
c. Tuntutan antar pribadi
Disebabkan oleh karyawan lain, kurangnya dukungan sosial dari kenalan dan hubungan antar pribadi yang buruk.
d. Struktur organisasi
Peraturan yang kaku dan kurangnya partisipasi dalam pembuatan
keputusan yang menyangkut karyawan merupakan variabel struktural.
e. Kepemimpinan organisasi
Menunjukkan gaya karyawan eksekutif senior dari organisasi. Beberapa eksekutif menciptakan budaya yang ditandai dengan
tekanan, ketakutan, kecemasan. f. Daur hidup organisasi
Tahap pendirian dan penurunan biasanya penuh dengan stres. Stres
cenderung paling kecil dalam tahap dewasa, di mana ketidakpastian beda pada titik terendah.
3. Faktor individu, terdiri dari : a. Keluarga dan hubungan pribadi
Kesulitan pernikahan, perpecahan hubungan, masalah kedisiplinan
b. Masalah ekonomi
Orang yang memiliki masalah pribadi dengan sumber daya
keuangannya menjadi stres dan perhatiannya pada pekerjaan terganggu.
Sumber-sumber stres yang berhubungan dengan pekerjaan menurut Davis dan Newstrom (1996 : 198) sebagai berikut :
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim politik yang tidak aman
5. Otoritas kerja yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dan pemimpin
8. Perubahan tipe, khususnya yang tidak lazim 9. Frustasi kerja
Menurut Handoko (1984 : 200), ada 2 kategori yang bisa
menyebabkan stres, yaitu on the job dan off the job : Penyebab-penyebab stres on the job antara lain :
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perusahaan
Penyebab-penyebab stres off the job antara lain :
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang berkaitan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (masalah cerai) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian Menurut Widyatmoko (2007) beberapa sumber stres yaitu :
1. Dimensi Subyektif adalah gejala psikologis (emosional individu) yang
tumbuh pada diri seseorang akibat adanya stres kerja, yaitu:
a. Kekhawatiran yaitu seringkali merasa khawatir saat sedang bekerja
(dihinggapi rasa khawatir yang berlebihan terhadap pekerjaannya). b. Peledakan emosi, memperlihatkan sikap amarah yang
meledak-ledak.
gejala psikologis individu, artinya individu tersebut akan mudah mengalami penurunan mental akibat adanya stres.
2. Dimensi Kognitif adalah berkaitan dengan sikap individu. Gejala-gejala perilaku yang timbul dari individu akibat adanya stres, yaitu :
a. Tidak mampu mengambil keputusan secara sehat, dalam pengambilan keputusan, akan mengalami kesukaran.
b. Kurang dapat berkonsentrasi yaitu tidak dapat berpikir fokus pada
satu hal, pikirannya akan terpecah.
c. Sangat peka terhadap ancaman yaitu memperlihatkan sikap apatis
dan selalu merasa curiga atau tidak percaya dengan rekan sekerja atau orang lain.
3. Dimensi Fisiologi adalah berkaitan dengan fisiologi individu. Gejala
fisik yang timbul pada diri seseorang akibat adanya stres biasanya akan menimbulkan gangguan kesehatan tubuh, yaitu :
a. Tekanan darah naik, pada saat seseorang berada pada situasi yang tertekan karena pekerjaan, orang tersebut akan mengalami kenaikan tekanan darah yang bisa menyebabkan hipertensi.
b. Mudah gugup, (menjadi bingung), memperlihatkan sikap kurang tenang dalam menghadapi situasi yang memberikan tekanan pada
dirinya.
c. Mengalami ketegangan, saat menghadapi tekanan atau stres, pada bagian tubuh biasanya akan mengalami reaksi tegang, pada
2.2.2.3 .Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan kedua belah pihak, baik dari pihak karyawan maupun dari pihak perusahaan. Pada diri
karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas
ke aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti misalnya, karyawan tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu
berkonsentrasi dalam mengerjakan pekerjaan dan sebagainya.
Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami oleh seseorang dan dapat memperlihatkan gejala abstrak, oleh para ahli
dikelompokkan menjadi 3 kategori (Robbins, 2007 : 800) yaitu :
1. Gejala fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada
metabolisme organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat, sakit kepala dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus diwaspadai.
2. Gejala psikologis, yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaksenangan, kebosanan, cepat
3. Gejala keperilakuan, yaitu perubahan atau situasi di mana produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah,
merokok bertambah, banyak minum-minuman keras, tidak bisa tidur, berbicara tidak tenang dan lain-lain.
Menurut Higgins (dalam Umar, 1998:259) bila stres menjadi terlalu besar, maka kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya. Akibat yang lebih ekstrem adalah kinerja akan menjadi nol, karyawan tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar dari pekerjaan dan
menolak untuk bekerja. Dampak stres kerja yang negatif dapat berupa kebosanan, kehilangan kesabaran, ketidakpuasan dalam bekerja dan keletihan (Gibson Ivancevich dan Donelly, 1984:207).
Randall Schuller (1980), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres
yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja
dapat berupa: terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja, mengganggu kenormalan aktivitas kerja, menurunkan
tingkat produktivitas, menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan,
berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.
2.2.2.4.Tindakan-Tindakan Untuk Mengurangi Stres
Menurut Davis (1996 : 202) beberapa tindakan untuk mengurangi
stres adalah : 1. Meditasi
Meditasi mencakup pemusatan pemikiran untuk menenangkan fisik
dan emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara temporer dan mengurangi gejala-gejala stres. Ada sejumlah praktek
lain, yang mirip dengan praktek meditasi, seperti yoga.
Umumnya semua meditasi memerlukan unsur sebagai berikut : a. Lingkungan yang relatif tenang
b. Posisi yang nyaman
c. Rangsangan mental yang repentitive
d. Sikap yang pasif
2. Biofeedback
Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang
mengandung stres adalah biofeedback. Dengan biofeedback orang di bawah bimbingan medis belajar dari umpan balik instrumen untuk
3. Personal wellness
Umumnya ada kecenderungan terhadap program pemeliharaan
preventif bagi personal wellness yang didasarkan pada riset obat perilaku. Pendekatan preventif adalah lebih baik dalam mengurangi
penyebab stres, walaupun metode-metode penanggulangan membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah pengendalian langsung.
Sedangkan menurut Luthans (1992 : 460) beberapa teknik khusus yang digunakan individu untuk menghilangkan atau untuk lebih efektif
mengelola stres yang tidak terelakkan adalah sebagai berikut : 1. Olah raga
2. Relaksasi
3. Mengendalikan perilaku 4. Terapi kognitif
5. Jaringan
2.2.3. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari Job performance atau Actual performance
atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) dinyatakan bahwa “Performance is defined as the record of outcomes produced on a
Pernyataan ini berarti bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai catatan hasil-hasil yang diperoleh pada sebuah fungsi atau aktivitas pekerjaan
dalam sebuah periode atau waktu yang telah ditentukan.
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki
keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya. Oleh karena itu dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan hendaknya sedini mungkin memberikan penghargaan pada karyawan agar
ikut berperan serta dalam semua kegiatan perusahaan karena pengaruh beberapa faktor tenaga kerja selalu berubah dari waktu ke waktu (Robbins,
2001).
Menurut Johns (1996 : 167) menyatakan bahwa “Kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi, peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan”.
Menurut Robbins (1998 : 650) kinerja karyawan dapat dilihat dalam 3 kriteria, sebagai berikut :
1. Individual task outcomes, if ends count, rather than means, then
outcomes, a plant manager could be judged on criteria such as quality
produced, scrap generated, and cost per unit of production artinya
bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dalam tiga hal, pertama adalah hasil-hasil tugas individual. Menilai hasil tugas karyawan dapat
dilakukan pada suatu badan usaha, mereka sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu. Bila karyawan dapat mencapai ketentuan
standar berarti hasil tugasnya baik.
2. Behaviours, it is difficult to identify specivic outcomes that can be
directly attributable to an employee’s action. This is particularly true
of personnel in staff position and individuals whose work assignments
are intrisically part of a group effort. Perilaku, perusahaan tentunya
terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan dan dapat dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang mempunyai perilaku
masing-masing berbeda karena itu seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai pekerjaan masing-masing.
3. Traits, the weakest of criteria, yet one still widely used by organizations, is individual traits. They are weaker than either task
outcomes or behaviours because they are farthest removed from the
actual performance of the job it self. Ciri atau sifat, ini merupakan bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada. Ciri atau sifat karyawan
adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam
beberapa hal.
Menurut Gomes (2003 : 142) merupakan tanggung jawab pemimpin
atas pencapaian hasil kerja tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab karyawan yang dinilai oleh atasan langsung, kinerja karyawan juga dapat dilihat dari :
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
4. Cooperative, kesediaan bekerja sama dengan orang lain (bekerja sama
dalam tim atau kelompok).
5. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
2.2.3.1.Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan dapat diketahui dan untuk itu diadakan penilaian
terhadap kinerja karyawan itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak
dapat digunakan oleh perusahaan untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk memotivasi karyawan dalam pengembangan diri, serta sebagai dasar
perencanaan dan pengambilan keputusan.
Penilaian kinerja menurut Mulyadi (1993 : 419) adalah penentuan
secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya oleh orang lain.
Mangkunegara ( 2000 : 69 ) mengemukakan penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Gomes (2003 : 137), penilaian kinerja dilihat dari titik acuan
penilaiannya ada 3 tipe, yaitu :
1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil
Tipe kriteria kinerja ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir.
2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku
Tipe kriteria kinerja ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan
bukannya hasil akhir.
3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement
Ini merupakan tipe kriteria kinerja yang menilai dan / atau
spesifik, yaitu :
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian yang telah ditetapkan dan kesiapannya dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang-orang lain.
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.2.3.2.Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 233) tujuan penilaian dari kinerja adalah :
a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
e. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Sedangkan Mulyadi (1993 : 420), tujuan utama dari penilaian kinerja
adalah untuk dapat memberi semangat personel dalam mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dan dalam mematuhi standar
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai (2005 : 50), yaitu : 1. Meningkatkan kinerja.
2. Menetapkan tujuan organisasi.
3. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM,
penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, pensiun,
dan pemecatan (Panggabean, 2004 : 67).
Tujuan penilaian kinerja menurut Handoko (2001 : 135) : 1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Peyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
2.2.3.3.Jenis Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja boleh mengacu pada berbagai hal seperti
pandapatan, penjualan, output, unit yang diproses, produktivitas, biaya-biaya, waktu penyelesaian, waktu penyerahan barang, memberi layanan,
kecepatan reaksi atau perputaran, kinerja standar kualitas atau reaksi pelanggan (Rivai, 2005 : 95).
Selain itu, pengukuran kinerja dapat pula dilakukan dengan empat
jenis pengukuran yang jelas, yang dijelaskan sebagai berikut : a. Pengukuran uang
Meliputi pemaksimalan pendapatan, menghemat biaya dan meningkatkan tingkat keuntungan.
b. Pengukuran waktu
Pengukuran berdasarkan waktu menyatakan kinerja terhadap jadwal pekerjaan, jumlah pekerjaan yang tertunda dan kecepatan kerja atau
cepat tanggap. c. Pengukuran efek
Meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku (para
rekan kerja, staf, pelanggan atau klien), penyelesaian fisik (menyangkut) pekerjaan dan tingkat layanan.
d. Reaksi
Mengidentifikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan
karena pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh evaluasi acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan
dan komentar internal atau eksternal.
2.2.4. Metode Penilaian Kinerja
Banyak cara yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan untuk
mengukur atau menilai kinerja dari seorang karyawan. Secara umum, data kinerja dapat dikategorikan menjadi dua kelompok menurut Rivai (2005 :
349), yaitu :
1. Judgement (subjektif)
Penilaian kinerja judgement atau subjektif dapat dilakukan dengan
bermacam-macam metode atau teknik. Beberapa metode atau teknik yang sering digunakan oleh perusahaan dalam sistem penilaian kinerja
subjektif antara lain :
a. Alphabetical/Numering Rating
Dalam metode alphabetical atau numering rating ini, metode atau
teknik yang digunakan oleh penilai yaitu penilai akan diminta untuk me-rating atau memberi peringkat kepada karyawan dengan
cara menggunakan angka yang masing-masing mempunyai bobot yang berbeda.
b. Forced Choice Rating Index
Pada metode forced choice rating index ini, cara penilaiannya
penilai diminta untuk membuat kata sifat atau ungkapan yang dapat memberikan gambaran tentang kinerja karyawan yang akan dinilai.
c. Personality Trait Rating
Dalam metode personality trait rating ini, penilaiannya terdiri dari lima atau enam poin kualitas personal dan karakteristik
kepribadian.
d. Graphic Rating Scale
Dalam metode graphic rating scale ini, metode atau cara penilaiannya menggunakan skala grafik. Di dalam skala grafik ini akan memberikan gambaran yang menunjukkan mulai dari kinerja
yang tertinggi sampai dengan kinerja yang terendah.
e. Force Distribution
Pada metode force distribution ini, persentase kelompok karyawan yang akan dinilai telah ditetapkan terlebih dahulu.
f. Ranking
Dalam metode ranking ini, penilai hanya mengurutkan berdasarkan
ranking, mulai dari urutan yang mempunyai ranking kinerja yang
paling baik hingga sampai pada ranking kinerja yang paling jelek.
g. Paired Comparison
Metode ini penilai diminta untuk membandingkan seorang
karyawan dengan karyawan lainnya, kemudian dinilai apakah kinerjanya lebih tinggi atau lebih rendah dari karyawan lain
tersebut.
2. Non-Judgement (objektif)
a. Free Written Report (metode esai)
Metode ini, penilai memberikan pendapat tentang kinerja masing-masing karyawan dalam bentuk esai atau karangan.
b. Controlled Written Report
Metode ini mirip dengan metode free written report, namun lebih terarah karena adanya heading dalam dokumen penilaian yang
mengarahkan komentar penilai.
c. Critical Incident Technique (insiden-insiden kritis)
Pada metode ini, metode atau tenik yang digunakan yaitu penilai diminta untuk mencatat kedua sisi kinerja, baik yang positif maupun yang negatif dari karyawan.
d. Result Oriented Scheme
Metode ini berorientasi pada hasil yang ingin dicapai yang lebih
menekankan kinerja daripada kepribadian.
e. Self Appraisal
Metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian tentang
f. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) / skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku.
3. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu
Metode penilai kinerja berorientasi masa lalu dilakukan berdasarkan
kinerja masa lalu. Keuntungan metode ini adalah dapat dijadikan umpan balik yang dapat mengarahkan usaha untuk meningkatkan kinerja. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut :
a. Skala peringkat (Rating Scale) b. Daftar pertanyaan (Checklist)
c. Metode dengan pilihan terarah (Torced Choice Methode) d. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode) e. Metode catatan prestasi
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (BARS) g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)
h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)
4. Penilaian kinerja berorientasi masa depan
a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by Objecive)
c. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO d. Penilaian dengan psikolog
2.2.4.1.Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk (Mulyadi : 1993) :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan. Seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan,
untuk menyediakan kriteria seleksi serta evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.2.4.2.Pihak yang melakukan Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 87) penilaian kinerja dapat
dilakukan oleh siapa saja yang paham benar tentang penilaian karyawan secara individual. Kemungkinan antara lain :
1. Para atasan yang menilai karyawannya
2. Karyawan yang menilai atasannya
3. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain
4. Sumber-sumber dari luar 5. Penilaian karyawan sendiri 6. Penilaian dengan multi sumber
Metode yang pertama adalah yang paling umum. Atasan langsung memiliki tanggung jawab penuh terhadap penilaian dalam organisasi, meskipun
merupakan suatu hal yang paling umum dilakukan untuk meninjau dan mendapatkan persetujuan dari petinggi atasan langsung tersebut. Sistem manapun
harus termasuk langsung di dalamnya diskusi atau tatap muka langsung antara penilai dari pihak yang dinilai. Oleh karena itu, penggunaan yang semakin bertambah terhadap input dari pihak konsumen, dua sumber informasi penilaian
yang semakin meningkat pemanfaatannya adalah anggota kelompok dan sumber-sumber di luar organisasi.
2.2.5. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Higgins (dalam Umar, 1998: 259) berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung antara stres kerja dan kinerja,sejumlah besar riset telah
menyelidiki hubungan stres kerja dengan kinerja di sajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson
(Mas’ud, 2002:20).Pola U terbalik tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi).Bila tidak ada stres,tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung
menurun.Sejalan meningkatnya tres,kinerja cenderung naik,karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam
memenuhi kebutuhan kerja,adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan.Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan
kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya.Akibat yang paling ekstrem kinerja menjadi nol,karyawan menjadi tidak kuat lagi dalam bekerja,putus asa,keluar atau
menolak bekerja untuk menghindari stres.
Menurut Robbins (1998 : 314), terdapat pengaruh langsung antara stres kerja terhadap kinerja karyawan,di mana stres tersebut bisa
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Berdasarkan uraian di atas, variabel-variabel beserta definisi operasional yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Stres (X)
Adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Davis dan Newstrom, 1996:95). Dimensi dari variabel ini adalah :
a. Subjektif (X1)
Adalah suatu hal yang berkaitan dengan psikis (emosional) individu.
Indikator pada dimensi ini dikembangkan berdasarkan penelitian Widyatmoko (2007) :
X1.1. Kekhawatiran yaitu seringkali merasa khawatir saat sedang
bekerja (dihinggapi rasa khawatir yang berlebihan terhadap pekerjaannya).
X1..3. Mudah lelah (mental) yaitu di sini, mudah lelah dikaitkan dengan gejala psikologis individu, artinya individu tersebut
akan mudah mengalami penurunan mental akibat adanya stres. b. Kognitif (X2)
Adalah hal-hal yang berkaitan dengan sikap individu. Indikator pada dimensi ini dikembangkan berdasarkan penelitian Widyatmoko (2007):
X2.1. Tidak mampu mengambil keputusan secara sehat, dalam pengambilan keputusan, akan mengalami kesukaran.
X2.2. Kurang dapat berkonsentrasi yaitu tidak dapat berpikir fokus pada satu hal, pikirannya akan terpecah.
X2.3. Sangat peka terhadap ancaman yaitu memperlihatkan sikap
apatis atau selalu merasa curiga atau tidak percaya dengan rekan sekerja atau orang lain
c. Fisiologi (X3)
Adalah berkaitan dengan fisiologis individu. Indikator pada dimensi ini dikembangkan oleh Widyatmoko (2007):
X3.1. Tekanan darah naik, pada saat seseorang berada pada situasi yang tertekan karena pekerjaan, orang tersebut akan mengalami
X3.2. Mudah gugup (menjadi bingung), memperlihatkan sikap kurang tenang dalam menghadapi situasi yang memberikan
tekanan pada dirinya.
X3.3. Mengalami ketegangan, saat menghadapi tekanan atau stres,
pada bagian tubuh biasanya akan mengalami reaksi tegang, pada umumnya di bagian otot tubuh kita.
2. Kinerja Karyawan (Y)
Merupakan tanggung jawab pemimpin atas pencapaian hasil kerja tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab karyawan yang dinilai oleh
atasan langsung. Indikator pada variabel ini dijelaskan berdasarkan teori Gomes (2003:142) :
Y1.1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam
suatu periode waktu yang ditentukan .
Y1.2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat keseuaian dan kesiapannya.
Y1.3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
Y1.4. Cooperative, kesediaan bekerja sama dengan orang lain (bekerja sama dalam tim atau kelompok).
