BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II.3. Teori tentang Pengembangan Karir
II.3.1. Pengertian Pengembangan Karir dan Tanggung Jawab
Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjektivitas dari kalangan otoritas tertentu. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam organisasi akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat subjektif. Nawawi (2001) menyatakan bahwa :
”uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang merupakan hasil dari analisis pekerjaan mempunyai manfaat : (1) pekerja yang tidak mampu memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan dengan kesadaran sendiri (tanpa paksaan) harus bersedia mengundurkan diri daripada menghadapi resiko yang dapat merugikan diri sendiri, organisasi dan lingkungan sekitar, (2) para pekerja yang ternyata memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan berhak memperoleh kompensasi dan akomodasi yang layak melebihi pekerja lainnya. Sedangkan para menajer berkewajiban memenuhinya agar tidak kehilangan pegawai yang langka dan mampu meningkatkan kompetitif organisasi”.
Karir itu sangat penting bagi pegawai karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi. Nawawi (2001) mengartikan pengembangan karir dalam 3 hal yaitu:
1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian/urutan posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pegawai. Sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti/diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/jabatan yang berada di luar diri seseorang pegawai maka disebut pengertian objektif.
2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenan sebagai proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif.
3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawai.
Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan secara aktif. Tidak boleh hanya ditunggu tetapi harus diperjuangkan. Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa ”komponen utama dari karir terdiri atas : 1) alur karir, 2) tujuan karir, 3) perencanaan karir, 4) pengembangan karir”
1) Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang,
2) Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya,
3) Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut,
4) Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.
Organisasi harus memperhatikan kebutuhan karir pegawai agar dapat mempertahankan pegawai yang produktif tetap bertahan di organisasinya. Ada lima faktor yang terkait dengan karir (Davis dan werther dalam Mangkuprawira, 2002) yaitu :
a. Keadilan dalam karir
Para pegawai menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Perhatian dengan penyelia
Para pegawai menginginkan para penyelia mereka memainkan peran secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang kesempatan
Para pegawai menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat Pegawai
Para pegawai membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan karir
Para pegawai tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.
Pengembangan karir pegawai bukan merupakan tanggung jawab pegawai saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab organisasi. Jika perencanaan pengembangan karir disebuah organisasi tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena produktivitasnya maka motivasi kerja pegawai akan hilang dan prestasi kerja juga menurun. Pegawai menjadi pasrah dan tidak perduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab sepenuhnya terhadap tugas yang dibebankan padanya. Karena pegawai tersebut
merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya. Pattanayak (2002) menyatakan bahwa :
”career planning essentially means helping the employees to plan their career
interm of their capacities within the context of organizational needs, the employees wants to know what type of jobs are available in near future,
information should be provided to all employees”.
Dari pernyataan ini jelas ditegaskan bahwa organisasi bertanggung jawab atas pengembangan karir pegawainya. Proses perencanaan dan pengembangan karir secara umum dapat dijelaskan pada Gambar 2.1 berikut :
Sumber : Sunarto (2005)
Gambar 2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir
Berawal dari proses perencanaan karir, pegawai mengidentifikasikan sasaran- sasaran karir dan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan- kegiatan atau pengembangan para pegawai mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.
Perencanaan Karir Jalur-jalur Karir Sasaran-sasaran Karir
Pengembangan Karir
Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan dan pengembangan karir pegawai memiliki beberapa manfaat yaitu:
a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf
Dengan membantu pegawai-pegawai melalui perencanaan karir, departemen SDM dapat mempersiapkan lebih baik untuk partisipasi pekerjaan terbuka yang dituangkan dalam perencanaan SDM. Hasilnya adalah terpenuhinya kebutuhan organisasi dengan pegawai yang memiliki bakat dan kemampuan untuk menduduki posisi tertentu. b. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan
Membantu dalam mengembangkan pasokan internal bakat-bakat pegawai yang dapat dipromosikan untuk memenuhi posisi yang terbuka, misalnya karena adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri dan jika terjadi pertumbuhan organisasi.
c. Memfasilitasi penempatan pegawai tingkat internasional
Pada organisasi yang mengglobal, perencanaan karir digunakan untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan pegawai yang memiliki daya saing tinggi.
d. Membantu pegawai yang memiliki keragaman tertentu
Ketika diberi bantuan perencanaan karir, para pegawai dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pengembangan dirinya.
e. Memperkecil derajat perputaran pegawai
Perhatian dan kepedulian yang meningkat untuk karir pada individu pegawai dapat meningkatkan kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan memperkecil terjadinya perputaran pegawai.
f. Membuka jalan bagi pegawai potensial
Perencanaan karir mendorong para pegawai untuk menunjukkan kemampuan potensial mereka lebih terbuka lagi karena mereka memiliki tujuan karir yang spesifik. Hal ini tidak hanya menyiapkan pegawai untuk memenuhi peluang masa depan tetapi dapat mengarahkan ke kinerja yang lebih baik bagi mereka yang sedang memegang jabatan.
g. Memajukan pertumbuhan personal
Rencana dan tujuan karir memotivasi para pegawai untuk tumbuh dan berkembang.
h. Mengurangi tumpukan pegawai
Perencanaan karir menyebabkan para pegawai, pimpinan dan departemen SDM sadar tentang kualitas pegawai. Mereka mencegah para menajer yang egois dari penumpukan para bawahan kunci yang sebenarnya bisa jadi di antara mereka ada yang memiliki kapasitas potensial.
i. Memuaskan kebutuhan pegawai
Dengan tumpukan pegawai yang berkurang dan kesempatan pengembangan, kebutuhan pengakuan diri pegawai (seperti penghargaan dan prestasi) akan memberikan kepuasan bagi pegawai. j. Membantu rencana kegiatan
Perencanaan karir dapat membantu kelompok yang sudah dipromosikan untuk menyiapkan pekerjaan-pekerjaan yang lebih penting.