TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya manusia penting untuk dilakukan guna mewujudkan suatu organisasi yang memiliki kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan persaingan yang tidak dapat dihindari. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus dikembangkan agar dapat memberikan peran yang maksimal bagi organisasi.
Berikut ini pengertian pengembangan sumber daya manusia dikemukakan oleh beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen. Gouzali (Kadarisman, 2012:5) mengemukakan pendapat sebagai berikut:
Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Pengembangan kemampuan berkaitan erat dengan pengembangan pengetahuan. Dengan bertambahnya pengetahuan, akan menumbuhkan pengetahuan dan keterampilan SDM. Berdasarkan uraian tentang
pengembangan SDM di atas, Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) mengemukakan dengan istilah “pelatihan dan pengembangan pegawai”, yaitu sebagai berikut.
Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian :Pengembangan sumber daya manusia (SDM) ialah sebagai suatu proses pembudayaan bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang menguasai pengetahuan keterampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai dengan perkembangan iptek. Wawasan yang sesuai dengan era globalisasi adalah kemampuan memandang jauh kedepan, wawasan mutu dan kekaryaan serta wawasan inovasi dan perubahan yang sesuai dengan nilai dan sikap yang berkembang dalam masyarakat.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa dalam menghadapi persaingan di masa yang akan datang tersedianya tenaga kerja dengan upah yang murah dan sumber daya yang melimpah tidak menjamin daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi daya saing tersebut akan semakin baik bila didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas SDM merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada
aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, Pengembangan SDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Mengingat tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. 2. Penempatan Pegawai
Dalam pelaksanaan pengembangan pegawai, penempatan pegawai juga harus dilakukan dengan tepat. Menurut Rivai (2009:198), penempatan ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.
Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami
alih tugas dan mutasi. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga mengalami program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru.
Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula. Agar proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan pegawai yang bersangkutan, maka prinsip“the right man on the right place doing the right time”harus difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill ad abilities) masing-masing individu dengan karakteristik pekerjaan.
a. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan karyawan
Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129)
dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya
mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut: 1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:
a) Pendidikan yang disyaratkan b) Pendidikan alternatif
2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.
b) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain-lain.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan b. Lamanya melakukan pekerjaan b. Metode Seleksi dan Penempatan
seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai, meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah:
1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. 2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau
mengisi jabatan.
3) Mengembangkan kriteria seleksi yang valid. 4) Pengadaan (rekruitmen)
5) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar. 6) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang paling berkualitas. c. Latar Belakang Proses Penempatan
Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa proses penempatan pegawai dilatar belakangi oleh proses staffing. Proses ini merupakan salah saatu fungsi dari MSDM, penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Staffing berhubungan dengan penempatan pegawai yang akan menempati suatu jabatan yang ada dalam organisasi tersebut. Proses tersebut dapat dilihat pada :
Gambar II.1. Proses Staffing Dalam Organisasi
Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen selanjutnya menajadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai filter yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya digunakan dalam penempatan sebagai filter yang terakhir sebelum orang-orang atau individu berperan dalam jabatannya.
Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan. Pada akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau Perencanaan
SDM
Rekrutmen Seleksi dan Penempatan
Orientasi Pelatihan dan Pengembangan Transfer Penilaian prestasi kerja Pemutusan hubungan kerja
pekerjaan akan menentukan keputusan kerja pegawai. 3. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan keterampilannya. Flippo (Priansa dan Suwatno, 2011:117) mendefinisikan pelatihan sebagai suatu usaha peningkatan knowledge dan skill seorang karyawan untuk menetapkan aktivitas kerja tertentu. Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa Inggris yang berarti : “A short-term educational process utilizing a systematic and organized procedur by which non-managerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose” Sikula (Priansa dan Suwatno, 2011:117). Sesuai dengan pengertian tersebut, pelatihan merupakan suatu proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel individual, kelompok dan organisasi.
Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) mengemukakan pelatihan dan pengembangan pegawai sebagai berikut: pelatihan dan pengembangan merupakan satu kesatuan dan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Tetapi
pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek tersebut sebagai suatu akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan tindakan terhadap objek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi, pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan.
Dari pengertianyang dikemukakan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih banyak ditujukan terhadap usaha pembinaan mental dan kejiwaan (sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir dan kepribadian). Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih banyak ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan anggota badan atau alat kerja.
b. Tujuan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan bagian yang integral dari administrasi kepegawaian, yang selanjutnya adalah bagian dari administrasi negara, berorientasi pada pelaksanaan tugas pokok peningkatan produktivitas, dan peningkatan kemampuan serta dedikasi
pegawai negeri.
Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum adalah:
1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai kebutuhan instansi.
2) Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3) Memantapkan sikapdan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah umum dan pembangunan serta terwujudnya pemerintah yang baik.
Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah pada:
1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masyarakat.
2) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang substansi maupun kepemimpinannya.
3) Dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja
dan organisasi (PP. Nomor 101 Tahun 2000).
Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang tercantum dalam PP Nomor 101 Tahun 2000, yang membagi pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua bagian,yaitu:
1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Pre Service Training). 2) Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (In Service Training) Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, sedangkan pendidikan dan latihan dalam jabatan adalah suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk meningkatkan mutu keahlian, kemampuan dan keterampilan.
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah No.101Tahun 2000 meliputi:
1) Pendidikan dan Pelatihan Struktural 2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional 3) Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) yang pertama adalah pendidikan dan pelatihan prajabatan yang merupakan syarat pengangkatan bagi calon pegawai negeri sipil menjadi pegawai negeri sipil dengan tujuan agar dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepada pegawai yang bersangkutan.
dari :
1) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan I, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan I.
2) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan II, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan II.
3) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan III, yaitu pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan III.
Selanjutnya jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh, terdiri dari :
1) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan IV, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV.
2) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan III, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III.
3) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan II, pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon II.
pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I.
Kemudian pendidikan dan pelatihan fungsional merupakan prasyarat bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan fungsional dan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional, serta pendidikan dan pelatihan teknis merupakan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan dibidang teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
Mengingat pentingnya pendidikan dan pelatihan maka seorang manajer sumber daya manusia harus mengembangkan program pendidikan dan pelatihan yang efektif. Terdapat beberapa proses kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengambangkan program pendidikan dan pelatihan yang efektif yaitu :
1) Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment.
2) Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3) Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
c. Analisis Kebutuhan Pelatihan(Training Needs Analysis)
Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies).
Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku actual dengan perilaku yang diharapkan.Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan. Berkaitan dengan kebutuhan pelatihantersebut, maka harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yangtelah dimiliki karyawan. Menurut Dale (2003: 35), pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.
Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru danatau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas. Dale juga berpendapat (2003: 29), keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing. Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256) antara lain keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi.
1) Keterampilan Menjalankan Tugas
Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar
para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:
a) Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan b) Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai
terhadap sesuatu masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan
c) Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik
d) Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik
e) Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan
f) Memusatkan perhatian pegawai terhadap masalah-masalah yang sedang ditangani di lapangan.
2) Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)
Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi. Secara garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai berikut:
a) Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.
b) Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau jobyang baru.
c) Memupuk tingkah laku yang positif terhadappimpinan dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja dengan lebih baik.
d) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).
Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan, 2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:
Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir dari segala arah (convergent thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala arah (divergent thinking) adalah kemampuan untuk berpikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.
2) Fleksibilitas konsep
Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.
3) Orisinalitas
Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan mengejutkan.
4) Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas
Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala berpikir.
5) Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik,intelektualnya giat bekerja dan dinamis.
6) Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang.
7) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.
8) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah.
9) Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain.
