Pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja : studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus.

Felisitas Devinta Tania Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta,2013

Dinas Kehutanan dan Perkebunan merupakan sebuah instansi penting yang bertugas sebagai Pembina dan Pengawas

di

sektor kehutanan dan perkebunan. Produktivitas Sumber Daya Manusia perlu mendapatkan perhatian khusus.

Penelitian

ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung

dengan sampel sebanyak

38

responden. Pengambilan sampel

menggunakan

teknik

Proportionate Stratified Randoru Sampling. Karena

populasi dalam penulisan

ini

mempunyai anggota/unsur yang tidak homongen dan berstrata secara proporsional. Analisis data menggunakan teknik analisis

regresi berganda. Hasil penelitian

ini

menunjukan penempatan pegawai dan

pelatihan

kerja

berpengaruh secara simultan.

Hasil

penelitian

ini

juga

menunjukkan bahwa penempatan pegawai berpengaruh secara parsial terhadap

produktivitas kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja.

Felisitas Devinta Tania Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta,2013

Department of forestry and plantation is an important institutions serving as leader and supervisor in the forestry sector and plantation. The productivity

of

human resources should receive special attention. This research was meant to find out the influence of employee deployment and job training toward productivity. Population in this research is employees deparlment

of forestry

and plantation district Tanggamus Lampung provincial

with

a

sample

of

as many

38 of

respondents. The sample technique uses proportionate stratified random sampling. Because the population

in

writing

it had

a member

of

element that

is

not homogeny and stratified in a proportiante manner. Analysis of data used multiple

regression analysis. This result of the research indicated that the deployment of employees and job training influential simultaneously to productivity. The result

of this research was also indicated that the employee deployment and job training

partially influence productivity.

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

i

PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Studi Kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Felisitas Devinta Tania

NIM : 092214019

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2013

PENEMPATAN PEGAWAI DAN PELATIHAN KERJA

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Skripsi

Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja Terhadap Produlrtivitas Kerja

Studi Kasus Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus

Oleh:

Felisitas Devinta Tania

Ekonomi

Sanata Dharma

iv MOTTO:

“Percayalah kepada Tuhan dengan segenap hatimu, dan janganlah bersandar pada

pengertianmu sendiri. Akuilah Dia dalam segala lakumu, maka Ia akan

meluruskan jalanmu.”

(Amsal 3:5-6)

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberi kekekalan

didalam hati mereka.”

(Pengkhotbah 3:11)

“God will make a way where there seems to be no way. He works in ways we

cannot see. He will make a way for me” -Anonym

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Papa dan Mami tercinta,

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA

ILMIAII

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang betanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Felisitas Devinta Tania

NIM

:092214019

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

"

PENGARUH PENEMPATAN

PEGAWAI

DAN

PELATIHAN

KERJA

TERIIADAP PRODUKTMTAS KERJA, studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus" beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya mernberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam

bentuk

pangkalan

data,

mendistribusikannya

secara

terbatas,

dan

mempublikasikannya

di

internet

atau media

lain

untuk

kepentingan akademistanpa perlu meminta

ijin

kepada saya maupun rnemberikan royalty

kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pemyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 31 Oktober 2013 Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan

rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas

Kerja” studi kasus pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus.

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak T. Handono Eko Prabowo, MBA., Ph.D., selaku dosen pembimbing I,

yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing akademik

dan juga dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing

penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Bapak Ir. FB Karjiyono selaku Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus yang telah membantu dalam kelengkapan data

penelitian yang diperlukan dalam penelitian ini sekaligus memberikan

masukan-masukan untuk penulis yang sangat bermanfaat.

6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

7. Kedua orangtuaku Ir. FB. Karjiyono dan Fransisca Romana Romiyati selalu

memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat dan kebahagiaan untukku,

serta kakak tersayang Flaviana Agatya KarniaS.Sos beserta suami David

Hendry Kurniawan, mamas tersayang Frederikus Dimas Yoni Prastomo, my

puppies Axel, kakak sepupu tersayang Mba Ika dan suami Mas Angga.

8. Sahabat-sahabatku tersayang (Gaboy, Apid, Nengki, Depong, Andi, Indar,

motivasi, sehingga skripsiku selesai. Good

fiends

are like stars, you don't always see them but you lmow they're always there.

9.

Teman-teman Manajernen angkatan 2009, terimakasih untuk kebersamaan selama ini.

10. My moodbooster Alfonso Eka Naga yang bersedia mendengarkan keluh kesah serta memberikan motivasi dalam penyusunan skripsi.

11.Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi

ini

yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa

skripsi

ini

masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

kritik

dan saran yang membangun dat', para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 31 Oktober 2013 Penulis

n

I

t'w

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………. ii

HALAMAN PENGESAHAN………... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN……… iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR………. vii

HALAMAN DAFTAR ISI……… ix

HALAMAN DAFTAR TABEL……… x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………... xii

HALAMAN ABSTRAK……… xiii

BAB I PENDAHULUAN……….. 1

A. Latar Belakang………..………... 1

B. Rumusan Masalah………...4

C. Batasan Masalah……….. 5

D. Tujuan Penelitian………. 5

E. Manfaat Penelitian………6

BAB II KAJIAN PUSTAKA………. 7

A. Landasan Teori……… 7

B. Penelitian Terdahulu.………34

C. Kerangka Konseptual………...40

D. Hipotesis Penelitian………. 40

BAB III METODE PENELITIAN……… ………41

A. Jenis Penelitian……….……....41

B. Subjek dan ObjekPenelitisn………..41

C. Waktu dan LokasiPenelitian………...42

D. Variabel Penelitian………...42

x

F. PengukuranVariabel……….46

G. Polulasi dan Sampel……….47

H. Sumber Data……….49

I. Teknik Pengumpulan Data………...50

J. Teknik Pengujian Instrument………...51

K. Teknik Analisis Data………..………..………53

BAB IV PROFIL PERUSAHAAN………...………...61

A. Gambaran Umum Objek Penelitian……..………... 61

B. Struktur Organisasi……….. 61

C. Visi dan Misi………64

D. Tugas dan Pokok Fungsi……….……….64

E. Tujuan………...65

F. Sasaran………. 66

G. Rencana Pembangunan Dibidang Kehutanan dan Perkebunan………... 66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 68

A. Uji Kevalidan Data……….. 68

B. Uji Asumsi Klasik………71

C. Hasil Penelitian………...74

D. Pembahasan………..88

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN………... 91

A. Kesimpulan……….. 91

B. Saran………...91

C. KeterbatasanPenelitian……….92

DAFTAR PUSTAKA……….. 93

xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Skala Likert……….………... ... 46

III.2 Skema Pengambilan Sampel………... 49

V.1 Rangkuman Tes Validitas Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja………... 69

V.2 Rangkuman Tes Validitas Produktivitas Kerja………... 70

V.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas...………... 71

V.4 One Simple Kolmogorov-Smirnov Test………..………... 72

V.5 Coefficientsa………...………... 74

V.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin………... 75

V.7 Karakteristik Responden Bedasarkan Usia Pegawai………... …………... 75

V.8 Karakteristik Responden Bedasarkan Tingkat Pendidikan…………..……... 76

V.9 Deskripsi Variabel Penempatan Pegawai………... 77

V.10 Deskripsi Variabel Pelatihan Pegawai………...………... .. 78

V.11 Deskripsi Variabel Produktivitas Kerja………... 80

V.12 Rangkuman Hasil Regresi Linear Berganda………... 81

V.13 Uji F……….………... 83

V.14 Model Summaryb………... 84

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Proses Staffing Dalam Organisasi….………. 13

II.2 Kerangka Konseptual Penelitian……… 40

IV.1 Struktur Organisasi……… 63

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 97

Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian ... 104

Lampiran 3 Tabulasi Data Peneliian ... 107

Lampiran 4 Data Variabel……….……….. 115

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 118

Lampiran 6 Karakteristik Responden ... 130

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ... 132

Felisitas Devinta Tania Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta,2013

Dinas Kehutanan dan Perkebunan merupakan sebuah instansi penting yang bertugas sebagai Pembina dan Pengawas

di

sektor kehutanan dan perkebunan. Produktivitas Sumber Daya Manusia perlu mendapatkan perhatian khusus.

Penelitian

ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai dan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung

dengan sampel sebanyak

38

responden. Pengambilan sampel

menggunakan

teknik

Proportionate Stratified Randoru Sampling. Karena

populasi dalam penulisan

ini

mempunyai anggota/unsur yang tidak homongen dan berstrata secara proporsional. Analisis data menggunakan teknik analisis

regresi berganda. Hasil penelitian

ini

menunjukan penempatan pegawai dan

pelatihan

kerja

berpengaruh secara simultan.

Hasil

penelitian

ini

juga

menunjukkan bahwa penempatan pegawai berpengaruh secara parsial terhadap

produktivitas kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja.

xv ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEE DEPLOYMENT AND JOB TRAINING TOWARD PRODUCTIVITY

Felisitas Devinta Tania

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Department of forestry and plantation is an important institutions serving as leader and supervisor in the forestry sector and plantation. The productivity of human resources should receive special attention. This research was meant to find out the influence of employee deployment and job training toward productivity. Population in this research is employees department of forestry and plantation district Tanggamus Lampung provincial with a sample of as many 38 of respondents. The sample technique uses proportionate stratified random sampling. Because the population in writing it had a member of element that is not homogeny and stratified in a proportiante manner. Analysis of data used multiple regression analysis. This result of the research indicated that the deployment of employees and job training influential simultaneously to productivity. The result of this research was also indicated that the employee deployment and job training partially influence productivity.

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru dalam

organisasi, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih merupakan potensi

dan aset yang berfungsi sebagai modal bagi suatu organisasi. Faktor sumber

daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan

organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2004:4) bahwa aset

yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan

dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi

tersebut.

Setiap organisasi pemerintahan, baik tingkat propinsi maupun daerah

memerlukan penataan organisasi sumber daya manusia agar organisasinya

dapat berjalan secara sistematis dan efisien. Dalam mewujudkan tujuan-tujuan

organisasi yang sudah ditetapkan, pemerintah harus menerapkan pola

pengembangan sumber daya manusia yang baik. Pengembangan sumber daya

manusia adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan,

2012:22). Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan. Pengembangan pegawai baru atau lama perlu

dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat

pengembangan pegawai. Sasaran dari pengembangan pegawai adalah untuk

meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas

pemerintah. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang baik akan

menyelesaikan tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya

masing-masing secara lebih efesien, efektif, dan produktif.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk

mempelajari dan mengembangkan sumber daya manusia agar dapat

diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi, sehingga dapat

diperoleh SDM yang produktif. Sumber daya manusia yang produktif adalah

SDM yang mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu standar dan

waktu yang lebih singkat. Efek sumber daya manusia yang produktif akan

mendorong peningkatan produktivitas dan penciptaan nilai pelayanan terhadap

kepuasan masyarakat.

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia pada saat ini telah banyak

dilakukan. Program pelatihan merupakan komponen terpenting dalam

pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk mengatasi

kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi

tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan

organisasi.

Penempatan pegawai merupakan bagian dari pengembangan sumber daya

manusia, karena penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang

menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi dalam

diperlukan hubungan kesesuaian antara deskripsi jabatan dengan spesifikasi

pekerjaan.

Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada produktivitas kerja.

Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai konsisten

dalam memberIkan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.

Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan produktivitas

yang kurang optimal.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya

manusia merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan,

termasuk ketertinggalan SDM serta keragaman SDM yang ada dalam

organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM

(Kadarisman, 2012:6). Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum

merupakan jaminan akan berhasilnya suatu orgnisasi tanpa diimbangi oleh

kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Betapa

pentingnya peranan dan kedudukan pegawai sebagai unsure pelaksanaan

kegiatan pemerintahan. Perhatian pemerintah ini tertuang dalam

Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 yang mengatur

tentang kepegawaian, guna memenuhi kebutuhan pembangunan pegawai

sebagai unsure aparatur Negara harus memiliki kuantitas dan kualitas yang

tinggi sehingga mampu menghadapi hambatan-hambatan dalam proses

pembangunan.

Pada masa yang akan datang persoalan serta tantangan akan semakin

menghadapi berbagai tantangan tersebut. Realitas menunjukan bahwa kondisi

pegawai masih jauh dari yang diharapakan oleh masyarakat, kinerja pegawai

negeri sipil di Indonesia masih belum memuaskan karena rendahnya

produktivitas kerja yang ditampilkan. Dengan demikian SDM perlu

dikembangkan atau dibina secara berkelanjutan agar mereka dapat konsisten

memberikan kontribusi sesuai dengan tingkat profesional yang diharapkan

serta lebih memiliki perilaku yang dapat diandalkan.

Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk

meneliti tentang “Pengaruh Penempatan Pegawai dan Pelatihan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja”

B. Rumusan Masalah

Bertolak dari permasalahan di atas, maka penulis merumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung?

2. Bagaimana pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung?

3. Bagaimana pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara

bersama-sama (simultan) terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan

C. Batasan Masalah

Adapun yang menjadi pembatas masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian ini dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus Provinsi Lampung.

2. Penelitian ini hanya dilakukan pada pegawai pemerintah di Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

3. Penelitian terbatas pada program penempatan pegawai, pelatihan kerja dan

produktivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

4. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013 dengan lama penelitian akan

disesuaikan dengan tingkat kebutuhan.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk

mengetahui:

1. Pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

3. Pengaruh penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara bersama-sama

(simultan) terhadap produktivitas kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan

D. Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu:

1. Bagi Penulis

Sebagai kesempatan untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh

pelatihan kerja dan penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja di

Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung.

2. Bagi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi

Lampung

Sebagai bahan masukan dalam pengembangan SDM di Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan penelitian

lebih lanjut yang berkaitan dengan strategi pengembangan sumber daya

manusia dan dapat menambah bacaan ilmiah bagi civitas akademik,

sehingga dapat menambah fungsi universitas sebagai wahana menggali

ilmu pengetahuan.

4. Bagi Pembaca

Sebagai referensi dan sumber informasi untuk melakukan penelitian lebih

7 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam era globalisasi sekarang ini pengembangan sumber daya

manusia penting untuk dilakukan guna mewujudkan suatu organisasi yang

memiliki kerangka kuat dan mampu menghadapi semua tantangan dan

persaingan yang tidak dapat dihindari. Sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi harus dikembangkan agar dapat memberikan peran yang

maksimal bagi organisasi.

Berikut ini pengertian pengembangan sumber daya manusia

dikemukakan oleh beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen.

Gouzali (Kadarisman, 2012:5) mengemukakan pendapat sebagai berikut:

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan

yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge),

kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan

tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan

ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan

ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.

Pengembangan kemampuan berkaitan erat dengan pengembangan

pengetahuan. Dengan bertambahnya pengetahuan, akan menumbuhkan

pengembangan SDM di atas, Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9)

mengemukakan dengan istilah “pelatihan dan pengembangan pegawai”,

yaitu sebagai berikut.

Menurut Sufyarman (2003:30) memberikan pengertian :Pengembangan

sumber daya manusia (SDM) ialah sebagai suatu proses pembudayaan

bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang

menguasai pengetahuan keterampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai

dengan perkembangan iptek. Wawasan yang sesuai dengan era globalisasi

adalah kemampuan memandang jauh kedepan, wawasan mutu dan

kekaryaan serta wawasan inovasi dan perubahan yang sesuai dengan nilai

dan sikap yang berkembang dalam masyarakat.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa dalam

menghadapi persaingan di masa yang akan datang tersedianya tenaga kerja

dengan upah yang murah dan sumber daya yang melimpah tidak menjamin

daya saing nasional dalam jangka panjang. Akan tetapi daya saing tersebut

akan semakin baik bila didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan

kemampuan menguasai teknologi. Oleh karena itu, pengembangan kualitas

SDM merupakan prioritas utama dalam era persaingan global.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa

pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh

organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,

keahlian, dan atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat

aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir

dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, Pengembangan SDM

berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan

atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung

oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Mengingat

tujuan pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka

program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan

berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan

adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting

berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber

daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.

2. Penempatan Pegawai

Dalam pelaksanaan pengembangan pegawai, penempatan pegawai juga

harus dilakukan dengan tepat. Menurut Rivai (2009:198), penempatan

ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini

khusus terjadi pada karyawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa

penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus

mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai

dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.

Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut

pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia

menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai

alih tugas dan mutasi. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya

dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara

internal, perlu dipilih dan biasanya juga mengalami program pengenalan

sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan

baru.

Penempatan yang sesuai akan menyebabkan pegawai melaksanakan

kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya dengan baik pula.

Agar proses penempatan ini dapat memenuhi kepentingan organisasi dan

pegawai yang bersangkutan, maka prinsip“the right man on the right place

doing the right time”harus difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan

antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill ad

abilities) masing-masing individu dengan karakteristik pekerjaan.

a. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan

karyawan

Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip Suwatno (2003:129)

dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya

mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan,

pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:

a) Pendidikan yang disyaratkan

2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan

dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan

yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam

pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan

yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat

dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat

keputusan dan lain-lain.

b) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan

lain-lain.

c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain,

menawarkan barang atau jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan

tertentu. Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan

untuk:

a. Pekerjaan yang harus ditempatkan

b. Lamanya melakukan pekerjaan

b. Metode Seleksi dan Penempatan

seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat

metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai,

meskipun pada pelaksanaannya setiap instansi menerapkan metode

tersebut secara berbeda-beda. Adapun metode yang harus ditempuh

dalam hal ini adalah:

1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.

2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau

mengisi jabatan.

3) Mengembangkan kriteria seleksi yang valid.

4) Pengadaan (rekruitmen)

5) Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar.

6) Menyiapkan daftar dari para pelamar yang paling berkualitas.

c. Latar Belakang Proses Penempatan

Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa proses penempatan

pegawai dilatar belakangi oleh proses staffing. Proses ini merupakan

salah saatu fungsi dari MSDM, penyusunan personalia pada suatu

organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangan sampai

dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada

organisasi. Staffing berhubungan dengan penempatan pegawai yang

akan menempati suatu jabatan yang ada dalam organisasi tersebut.

[image:30.595.97.546.116.613.2]

Gambar II.1. Proses Staffing Dalam Organisasi

Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses

penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen

selanjutnya menajadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai

filter yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya

digunakan dalam penempatan sebagai filter yang terakhir sebelum

orang-orang atau individu berperan dalam jabatannya.

Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan

merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling

mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas

penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan. Pada

akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau Perencanaan

SDM

Rekrutmen Seleksi dan Penempatan

Orientasi Pelatihan

dan Pengembangan

Transfer Penilaian

prestasi kerja

pekerjaan akan menentukan keputusan kerja pegawai.

3. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan diberikan kepada pegawai dengan upaya peningkatan

keterampilannya. Flippo (Priansa dan Suwatno, 2011:117)

mendefinisikan pelatihan sebagai suatu usaha peningkatan

knowledge dan skill seorang karyawan untuk menetapkan aktivitas

kerja tertentu. Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam

bahasa Inggris yang berarti : “A short-term educational process

utilizing a systematic and organized procedur by which

non-managerial personnel learn technical knowledge and skills for a

definite purpose” Sikula (Priansa dan Suwatno, 2011:117). Sesuai

dengan pengertian tersebut, pelatihan merupakan suatu proses jangka

pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi

pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program

yang disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel

individual, kelompok dan organisasi.

Hariandja (Kadarisman, 2012:8-9) mengemukakan pelatihan dan

pengembangan pegawai sebagai berikut: pelatihan dan

pengembangan merupakan satu kesatuan dan dapat didefinisikan

sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan

pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga

mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan

pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena

sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan

dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek tersebut sebagai

suatu akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan

tindakan terhadap objek tersebut, sehingga pengetahuan yang

diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi,

pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap

pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja

bilamana dibutuhkan.

Dari pengertianyang dikemukakan di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa pendidikan lebih berorientasi teoritis dan lebih

banyak ditujukan terhadap usaha pembinaan mental dan kejiwaan

(sikap, tingkah laku, kedewasaan berpikir dan kepribadian).

Sedangkan latihan lebih berorientasi pada praktek dan lebih banyak

ditujukan pada kecekatan, kecakapan, dan keterampilan menggunakan

anggota badan atau alat kerja.

b. Tujuan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan bagian yang

integral dari administrasi kepegawaian, yang selanjutnya adalah bagian

dari administrasi negara, berorientasi pada pelaksanaan tugas pokok

pegawai negeri.

Dengan demikian tujuan pendidikan dan pelatihan secara umum

adalah:

1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap

untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional

dengan dilandasi oleh kepribadian dan etika pegawai sesuai

kebutuhan instansi.

2) Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai

pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

3) Memantapkan sikapdan semangat pengabdian yang

berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan

masyarakat.

4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintah umum dan pembangunan

serta terwujudnya pemerintah yang baik.

Sedangkan secara khusus, pendidikan dan pelatihan mengarah

pada:

1) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada

masyarakat.

2) Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang

substansi maupun kepemimpinannya.

3) Dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat

dan organisasi (PP. Nomor 101 Tahun 2000).

Dalam aturan pokok kepegawaian di Indonesia sebagaimana yang

tercantum dalam PP Nomor 101 Tahun 2000, yang membagi

pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua bagian,yaitu:

1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Pre Service Training).

2) Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan (In Service Training)

Pendidikan dan latihan Prajabatan adalah suatu pelatihan yang

diberikan kepada calon pegawai negeri sipil, dengan tujuan agar ia

dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan

kepadanya, sedangkan pendidikan dan latihan dalam jabatan adalah

suatu kegiatan kepegawaian yang bertujuan untuk meningkatkan mutu

keahlian, kemampuan dan keterampilan.

Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan sebagaimana yang

tercantum dalam Peraturan Pemerintah No.101Tahun 2000 meliputi:

1) Pendidikan dan Pelatihan Struktural

2) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional

3) Pendidikan dan Pelatihan Teknis

Jenis pendidikan dan pelatihan (diklat) yang pertama adalah

pendidikan dan pelatihan prajabatan yang merupakan syarat

pengangkatan bagi calon pegawai negeri sipil menjadi pegawai negeri

sipil dengan tujuan agar dapat terampil dalam melaksanakan tugas

yang dipercayakan kepada pegawai yang bersangkutan.

dari :

1) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan I, yaitu

pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat

untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan I.

2) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan II, yaitu

pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat

untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan II.

3) Pendidikan dan pelatihan Prajabatan Golongan III, yaitu

pendidikan dan pelatihan bagi mereka yang akan diangkat

untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil Golongan III.

Selanjutnya jenis diklat struktural/penjenjangan dalam rangka

upaya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara menyeluruh,

terdiri dari :

1) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan IV, pendidikan dan

pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural

Eselon IV.

2) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan III, pendidikan dan

pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural

Eselon III.

3) Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan II, pendidikan dan

pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural

Eselon II.

pelatihan bagi mereka yang menduduki jabatan struktural

Eselon I.

Kemudian pendidikan dan pelatihan fungsional merupakan

prasyarat bagi pegawai negeri sipil yang akan menduduki jabatan

fungsional dan dapat dilakukan secara berjenjang sesuai dengan

tingkat jabatan fungsional, serta pendidikan dan pelatihan teknis

merupakan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk

memberikan keterampilan dan penguasaan pengetahuan dibidang

teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan

sebaik-baiknya.

Mengingat pentingnya pendidikan dan pelatihan maka seorang

manajer sumber daya manusia harus mengembangkan program

pendidikan dan pelatihan yang efektif. Terdapat beberapa proses

kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengambangkan

program pendidikan dan pelatihan yang efektif yaitu :

1) Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering

disebut need analysis atau need assessment.

2) Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3) Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar

yang digunakan.

c. Analisis Kebutuhan Pelatihan(Training Needs Analysis)

Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang

tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang

perusahan yang sia-sia maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan

pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan berguna sebagai pondasi bagi

keseluruhan upaya pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan merupakan

usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada

permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi

kekurangan-kekurangan kinerja (performance deficiencies).

Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan

antara perilaku actual dengan perilaku yang diharapkan.Kesenjangan

ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang

meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku

karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan

berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan

sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu

tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan. Berkaitan

dengan kebutuhan pelatihantersebut, maka harus diketahui

pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan

untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yangtelah

dimiliki karyawan. Menurut Dale (2003: 35), pengetahuan yang

dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu:

Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan

mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan

mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan

ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan

membentuk memori dan diakses ketika yang bersangkutan memproses

informasi baru danatau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi

atau orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan

pekerjaan atau situasi khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau

pelatihan untuk menjalankan tugas atau serangkaian tugas. Dale juga

berpendapat (2003: 29), keterampilan ialah aspek perilaku yang bisa

dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui

pendidikan formal, karena dalam penerapannya pada tugas tertentu

menuntut kemampuan pribadi masing-masing. Keterampilan yang

diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256) antara lain

keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan

variasi.

1) Keterampilan Menjalankan Tugas

Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai

pelaksana kegiatan operasional mengalami hal-hal yang luas

dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan

dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik

para karyawan sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan

sebaik-baiknya sebagai berikut:

a) Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan

b) Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai

terhadap sesuatu masalah yang sedang dihadapi atau

sedang dibicarakan

c) Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara

bekerja yang baik

d) Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja

lebih baik

e) Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja

karyawan

f) Memusatkan perhatian pegawai terhadap

masalah-masalah yang sedang ditangani di lapangan.

2) Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)

Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu

kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan

atau tugas di lapangan yang ditujukan untuk mengatasi

kebosanan pegawai sehingga dalam situasi melaksanakan

pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran,

tanggung jawab, antusiasme, serta penuh partisipasi. Secara

garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai

a) Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai

kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban

yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.

b) Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat

atau prakarsa pegawai yang ingin mengetahui dan

menyelidiki pada pekerjaan atau jobyang baru.

c) Memupuk tingkah laku yang positif terhadappimpinan

dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan

yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerja

dengan lebih baik.

d) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang

menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai

yang baik. Kemampuan merupakan ungkapan dan

perwujudan diri individu termasuk kebutuhan pokok

manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan

dan rasa keberhasilan yang mendalam. Kemampuan

dapat menentukan dan meningkatkan makna hidup

manusia dengan segala kompleksitas dan problemnya

juga keindahannya (Riduwan, 2006: 252).

Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan,

2006: 253), ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:

Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main

dengan ide-ide atau gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan

sebagainya. Berpikir dari segala arah (convergent thinking)

adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari

berbagai arah, segi dan mengumpulkan berbagai fakta yang

penting dan mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara

yang dihadapi, sedangkan kelincahan mental-berpikir ke segala

arah (divergent thinking) adalah kemampuan untuk berpikir

dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.

2) Fleksibilitas konsep

Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan

untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan,

kerja yang tidak jalan.

3) Orisinalitas

Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk

mengeluarkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak

lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang bahkan

mengejutkan.

4) Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas

Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan

dari pada kemudahan dengan maksud untuk memperkaya dan

5) Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara

baik,intelektualnya giat bekerja dan dinamis.

6) Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah

yang menantang.

7) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya

meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan

masalah.

8) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam

menghadapi masalah.

9) Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa

menggantungkan pada orang lain.

4. Produktivitas kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian adanya

kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang

dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap kerja yang

demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki

produktivitas kerja yang tinggi. Penilaian terhadap produktivitas kerja

pegawai dapat diukir melalui pelaksanaan kerja yang relative baik,

sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur

produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek kuantitas

Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang

berbeda. Istilah produksi lebih mengarah pada pertambahan jumlah

hasil kerja yang dicapai. Sedangkan produktivitas mengandung

pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun

demikian kedua hal ini masih mempunyai hubungan.Hubungan

tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan

individu sebagai unsur pelaksana.

Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks

pengertian produktivitas. Sinungan (2009:101) produktivitas adalah

perbandingan antara out put (hasil) dengan input (masukan). Jika

produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efesiensi

(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, tehnik produksi dan adanya

peningkatan keterampilan dari tenaga kerja.

Menurut Sinungan (2009:17) mengatakan, produktivitas adalah

suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk

menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak

manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit.

Menurut Blecher (Wibowo 2007: 241) produktivitas kerja adalah

hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang

diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi

pengeluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan

banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan

sumber daya tertentu.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

produktivitas adalah suatu hasil kerja yang membandingkan antara

masukan (input) dengan keluaran (output). Penilaian terhadap

produktivitas dapat di ukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik,

sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki.Untuk

mengukur tingkat produktivitas pegawai dapat dilihat dari kualitas dan

kuantitas dari pegawai itu sendiri. Produktivitas erat terkait dengan

hasil kerja yang dicapai oleh pegawai. Hasil kerja pegawai tersebut

merupakan produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui

kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan

peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Kemudian dalam halini

dikemukakan beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai

indikator dari produktivitas kerja antara lain:

1) Kualitas pekerjaan

Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang

pegawai dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam

pelaksanaan tugas-tugasnya. Kualitas bagi hampir semua orang

tampaknya berarti kualitas tinggi. Kualitas semakin tinggi

berarti semakin baik. Lalu timbul pertanyaan, apakah

orang-orang sesungguhnya menginginkan segala sesuatu berkualitas

menjalankan dan melaksanakan manajemen disuatu organisasi

harus memiliki kehidupan kerja yang berkualitas. Kehidupan

kerja yang berkualitas yaitu keadaan para pegawai dapat

memenuhi kebutuhannya dengan bekerja di dalam organisasi

dan kemampuan untuk hasil tersebut bergantung apakah

terdapat adanya:

a) Perlakuan yang fair,adil dan sportif terhadap pegawai.

b) Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan

kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk

mewujudkan diri menjadi orang yang mereka rasa

mampu mewujudkannya.

c) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara

sesama pegawai.

d) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara

aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting

yang melibatkan pekerjaan-pekerjaan mereka.

e) Kompensasi yang cukup fair.

f) Lingkungan yang aman dan sehat.

2) Kuantitas pekerjaan

Perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas

pekerjaan.Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target,

hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi. Rasio

sehingga dengan pertimbangan tersebut dapat menjadi tenaga

kerjayang produktif untuk meningkatkan produktivitas kerja di

dalam organisasi tersebut.

3) Ketepatan waktu

Masyarakat berbeda-beda dalam menilai waktu. Misalnya

budaya barat menganggap waktu sebagai suatu sumber daya

yang langka, “waktu adalah uang” dan harus digunakan secara

efisien. Beberapa budaya lain mengambil suatu pendekatan

yang lain lagi terhadap waktu. Mereka memfokuskan pada

masa lalu misalnya mengikuti tradisi mereka dan berusaha

melestarikan praktek-praktek historisnya. Seorang pegawai

harus memiliki paham tersebut yang memandang waktu

sebagai sumber daya yang harus benar-benar dipergunakan

dengan tepat dan mempraktekkan pada tugas-tugasnya yaitu

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan orang tepat pada

waktu yang ditentukan serta mengutamakan prinsip efisien.

4) Semangat kerja

Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat

kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk

melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam

sebuah organisasi. Apabila pekerja tampak merasa senang,

optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama

tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas

marah,sering sakit, suka membantah, gelisah dan pesimis, maka

reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah.

Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1)

semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka

absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan semangat

kerja yang tinggi maka pekerjaan yang diberikan atau

ditugaskan kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan

waktu yang lebih singkat atau lebih cepat, (3) semangat kerja

yang tinggi otomatis membuat pegawai akan merasa senang

bekerja sehingga kecil kemungkinan pegawai akan pindah

bekerja ketempat lain, (4) semangat kerja yang tinggi dapat

mengurangi angka kecelakaan karena pegawai yang

mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan

hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur

yang ada (Tohardi, 2002:55).

5) Disiplin kerja

Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik

dapat diukur dalamwujud:

a) Pimpinan atau pegawai datang dan pulang kantor tepat

pada waktu yang ditentukan.

b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas

c) Melaksanakan tugas penuh dengan semangat.

d) Mematuhisemua peraturanyangada.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sinungan yang

menyatakan disiplin adalah sikap kewajiban dari

seseorang/kelompok orang senantiasa berkehendak untuk

mengikuti/mematuhi segala aturan keputusan yang telah

ditetapkan dan disiplin juga dapat dikembangkan melalui suatu

latihan antara lain dengan bekerja, menghargai waktu dan biaya

(Sinungan, 2003:145). Dari teori tersebut selain mematuhi

peraturan-peraturan yang ada, disiplin juga dapat diwujudkan

dengan menghargai waktu yaitu dengan mendisiplinkan diri

untuk selalu tepat waktu, tenaga yaitu adanya usaha yang

optimal dalam melaksanakan tugas, serta biaya seefisien mugkin

sesuai dengan kuantitas pekerjaan yangada.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut A. Dale Timple dalam (Mangkunegara, 2009: 15),

faktor-faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor-faktor internal dan faktor-faktor

eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik

disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu

tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai produktivitas

kerja yang jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan

memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional

yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut

Mahmudi (Mangkunegara, 2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja adalah:

1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen

yang dimiliki setiap individu;

2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan

menejer dan teman leader;

3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kerja dalam organisasi; dan

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan

5. Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 mengenai

pokok-pokok kepegawaian ditentukan untuk mewujudkan

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan

pegawai negeri sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil.

Maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya pegawai negeri adalah :

a. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.

b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas lainnya.

d. Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu:

a. Pegawai Negeri terdiri dari:

1) Pegawai Negeri Sipil

2) Anggota Tentara Nasional Indonesia

3) Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

b. Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:

1) Pegawai Negeri Sipil Pusat

2) Pegawai Negeri Sipil Daerah

c. Disamping itu pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai

tidak tetap.

Pengertian Pegawai negeri menurut UU No. 43 Tahun 1999 adalah mereka

perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang

dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara

lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan

dan digaji menurut undang-undang yang berlaku. Pegawai negeri

merupakan unsur aparatur abdi Negara dengan penuh kesetiaan dan ketaan

kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945 negara dan pemerintah

dalam menyelesaikan tugas pemerintah dan pembangunan.

B. Penelitian Terdahulu

1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT.

Gunung Madu Plantations

a. Penelitian dilakukan oleh Rahmad Sodikin pada tahun 2006

b. Variabel penelitian :

1) Metode pelatihan

2) Pengajar/pelatih

3) Fasilitas pelatihan

4) Kebutuhan akan pelatihan

5) Dukungan perusahaan

6) Manfaat pelatihan

7) Materi pelatihan

8) Peserta pelatihan

9) Perilaku kerja

10) Minat

12) Pengalaman

13) Tanggung jawab

14) Motivasi

c. Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode

penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan

kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan

sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Kuesioner

yang digunakan terdiri dari 46 pernyataan yang bersifat tertutup.

Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation

Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear

Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar

pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu pelatihan, dengan variabel

laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas karyawan.

c. Hasil penelitian :

Pelatihan mempengaruhi produktivitas karyawan. Variabel yang

diamati untuk mengukur pelatihan karyawan ada delapan, yaitu

metode pelatihan (x1), pengajar/pelatih (x2), fasilitas pelatihan (x3),

kebutuhan akan pelatihan (x4), dukungan perusahaan (x5), manfaat

pelatihan (x6), materi pelatihan (x7), dan peserta pelatihan (x8).

Kedelapan variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk

pelatihan karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat

signifikansi 5 %) dengan variabel manfaat pelatihan (x6) mempunyai

sedangkan variabel pengajar/pelatih (x2), dengan sebesar 0.45,

memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 6 %. Untuk produktivitas

karyawan, selain dipengaruhi oleh pelatihan, juga dibentuk oleh enam

variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (y1),

minat (y2), prestasi kerja (y3), pengalaman (y4), tanggung jawab (y5),

dan motivasi (y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas

karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1.96

(tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai

pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas karyawan

adalah prestasi kerja (y3), yaitu 56 % dengan = 1.19 dan minat (y2)

dengan = 0.78 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah,

yaitu 24 %.

2. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab

Bogor)

a. Penelitian di lakukan oleh Anita Naliebrata pada tahun 2007.

b. Variabel penelitian :

1) Penempatan pegawai meliputi : kompetensi dan kualifikasi.

2) Motivasi

3) Kinerja meliputi : loyalitas, kerjasama, tanggung jawab, disiplin

c. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode

pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau

karakteristik yang ada dalam populasi. Metode Pengolahan dan

Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini

meliputi Uji Validitas Uji Reliabilitas Rata-rata Tertimbang Uji Chi

SquareAnalisis Regresi Linear Berganda.

c. Hasil penelitian:

1) Secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu

kompetensi, kualifikasi, dan motivasi dapat disimpulkan secara

umum bahwa penempatan pegawai tergolong kategori baik,

dimana nilai skor rataan keseluruhan untuk kompetensi bernilai

3,86, kualifikasi bernilai 3,84, motivasi bernilai 4,07. Hal ini

menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju

terhadap masing-masing indikator penempatan pegawai. Hal ini

berarti bahwa masing-masing indikator penempatan pegawai sudah

dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.

2) Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas,

tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja, dapat

disimpulkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong

kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19

menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju

terhadap masingmasing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa

masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik

3) Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi,

dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub

Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka

kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan.

Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah

sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi

faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.

3. Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan

Karir Pegawai (Studi Kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat) a. Penelitian dilakukan oleh Muhammad Reza pada tahun 2008.

b. Variabel penelitian :

1) Mutasi

2) Pengembangan Karir

3) Pegawai Promosi jabatan

4) Kemampuan Karyawan

5) Efektivitas Karyawan

c. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat yaitu 172 pegawai. Sampel yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang telah

dipilih berdasar pertimbangan-pertimbangan yang sesuai yaitu 60

responden. Penarikan sampel dilakukan secara purposif dengan teknik

JudgmentalSampling, dimana elemen sampel dipilih berdasarkan pada

skala Likert, transformasi skala ordinal ke interval Uji Validitas

Pearson Correlation Product Moment .Uji Reabilitas menggunakan

Alpha Cronbach,pengujian teknik analisis korelasi dan analisis regresi

berganda.

c. Hasil penelitian:

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat menjalankan mutasi, promosi jabatan,

dan pengembangan karir seorang pegawai didasari pada penilaian

berdasarkan tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis.

Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh negatif terhadap

pengembangan karir pegawai, dengan tingkat korelasi sebesar 0.590

dan persamaan regresi Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan berbagai uraian diatas mengenai pengembangan pegawai,

pelatihan pegawai, penempatan kerja dan produktivitas kerja maka dapat

[image:57.595.99.539.121.641.2]

Gambar II.2. Kerangka Konseptual

Keterangan : : berpengaruh secara parsial

: : berpengaruh secara simultan

D. Hipotesa

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatpertanyaan

(Sugiyono, 2004:70) Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:

1. Penempatan pegawai berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

2. Pelatihan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

3. Penempatan pegawai dan pelatihan kerja secara simultan atau

bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Penempatan Pegawai

1. Kompetensi

2. Kualifikasi

Pelatihan Kerja

1. Keterampilan

2. Pengetahuan

41 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif yaitu

untuk menjelaskan pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan pegawai

terhadap produktivitas kerja SDM di Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.Penelitian Deskriptif merupakan

dasar bagi semua penelitian. Penelitian deskriptif dapat dilakukan secara

kuantitatif agar dapat dilakukan analisis statistik (Sulistyo-Basuki, 2006:

110).Penelitian deskriptif pada penelitian ini menggunakan pendekatan

observasi, kusioner, wawancara.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan memberikan informasi

berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang

menjadi subjek adalah pegawai di Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tanggamus Provinsi Lampung.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok

dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah:

b. Penempatan pegawai.

c. Produktivitas kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan pada bulan Juli 2013.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Tanggamus Provinsi Lampung yang berlokasi di Komp. Perkantoran

Pemkab Tanggamus Jl. Jend. Suprapto No. 4, Kota Agung.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan obyek penelitian

atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti

dalam penelitian.

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni dan

Wahyuni, 2006:22).Dari definisi tersebut maka variabel independen adalah

penempatan pegawai dan pelatihan kerja.

a. Penempatan Pegawai (X1)

Penempatan ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja

melaksanakan kewajibannya dengan baik dan memperoleh haknya

dengan baik pula. Indikator yang mempengaruhi variabel ini adalah :

1) Kompetensi

a) Latar belakang pendidikan dan pengetahuan

b) Kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan

c) Prestasi kerja dan potensi pegawai

2) Kualifikasi

a) Masa kerja

b) Bersih dari nepotisme, kolusi dan