BAB IV PEMBAHASAN
4.6 Pengujian Hipotesis
Setelah diketahui model regresi, selanjutnya perlu dilakukan pengambilan keputusan terhadap kebenaran hipotesis penelitian. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah uji t.
4.6.1 Uji t (Parsial)
1. Pengujian Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja
Hasil dari uji t pengaruh employee engagement terhadap kinerja dapat ditunjukkan pada Tabel 4.28:
Tabel 4.28 Hasil Uji t Employee Engagement terhadap Kinerja
Variabel dependen : Kinerja
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2018 (Lampiran 10, halaman 174) a. Hipotesis 1 (H1)
H0: Tidak ada pengaruh signifikan dari variabel employee engagement terhadap kinerja pada karyawan.
Ha : Diduga terdapat pengaruh signifikan dari variabel employee engagement terhadap kinerja pada karyawan.
b. Kriteria
Berdasarkan Tabel 4.28 perhitungan t penelitian sebesar 7,442. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK= n-2, atau 50-2 = 48 ketentuan tersebut diperoleh angta t tabel sebesar 2,016.
c. Kriteria Uji Hipotesis
Jika t penelitian > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika t penelitian < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. d. Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan, diperoleh t penelitian sebesar 7,442 > t tabel sebesar 2,016 sehingga Ha diterima yang artinya hipotesis pertama “Terdapat pengaruh signifikan employee engagement terhadap kinerja” terbukti.
2. Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil dari uji t pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dapat ditunjukkan pada Tabel 4.29:
Tabel 4.29 Hasil Uji t Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Variabel dependen : Kinerja
a. Hipotesis 2 (H2)
H0: Tidak ada pengaruh signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan.
Ha : Diduga terdapat pengaruh signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pada karyawan.
b. Kriteria
Berdasarkan Tabel 4.29 perhitungan t penelitian sebesar 9,747. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK= n-2, atau 50-2 = 48 ketentuan tersebut diperoleh angta t tabel sebesar 2,016. c. Kriteria Uji Hipotesis
Jika t penelitian > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika t penelitian < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. d. Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan, diperoleh t penelitian sebesar 9,747 > t tabel sebesar 2,016 sehingga Ha diterima yang artinya hipotesis kedua “Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja” terbukti.
3. Pengujian Pengaruh Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasi
Hasil dari uji t pengaruh employee engagement terhadap komitmen organisasi dapat ditunjukkan pada Tabel 4.30:
Tabel 4.30 Hasil Uji t Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasi
Variabel dependen : Komitmen Organisasi
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2018 (Lampiran 10, halaman 174)
a. Hipotesis 3 (H3)
H0: Tidak ada pengaruh signifikan dari variabel employee engagement terhadap komitmen organisasi pada karyawan.
Ha : Diduga terdapat pengaruh signifikan dari variabel employee engagement terhadap komitmen organisasi pada karyawan.
b. Kriteria
Berdasarkan Tabel 4.30 perhitungan t penelitian sebesar 5,833. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK= n-2, atau 50-2 = 48 ketentuan tersebut diperoleh angta t tabel sebesar 2,016. c. Kriteria Uji Hipotesis
Jika t penelitian > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika t penelitian < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
d. Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan, diperoleh t penelitian sebesar 5,833 > t tabel sebesar 2,016 sehingga Ha diterima yang artinya hipotesis ketiga “Terdapat pengaruh signifikan employee engagement terhadap komitmen organisasi” terbukti.
4. Pengujian Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Hasil dari uji t pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dapat ditunjukkan pada Tabel 4.31:
Tabel 4.31 Hasil Uji t Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Variabel dependen : Kinerja
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2018 (Lampiran 10, halaman 174)
a. Hipotesis 4 (H4)
H0: Tidak ada pengaruh signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan.
Ha : Diduga terdapat pengaruh signifikan dari variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan.
b. Kriteria
signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK= n-2, atau 50-2 = 48 ketentuan tersebut diperoleh angta t tabel sebesar 2,016. c. Kriteria Uji Hipotesis
Jika t penelitian > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika t penelitian < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. d. Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan, diperoleh t penelitian sebesar 3,792 > t tabel sebesar 2,016 sehingga Ha diterima yang artinya hipotesis keempat “Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi” terbukti.
5. Pengujian Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Hasil dari uji t pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dapat ditunjukkan pada Tabel 4.32:
Tabel 4.32 Hasil Uji t Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Variabel dependen : Kinerja
a. Hipotesis 5 (H5)
H0: Tidak ada pengaruh signifikan dari variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pada karyawan.
Ha : Diduga terdapat pengaruh signifikan dari variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pada karyawan.
b. Kriteria
Berdasarkan Tabel 4.32 perhitungan t penelitian sebesar 8,349. Taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK= n-2, atau 50-2 = 48 ketentuan tersebut diperoleh angta t tabel sebesar 2,016. c. Kriteria Uji Hipotesis
Jika t penelitian > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika t penelitian < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. d. Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan, diperoleh t penelitian sebesar 8,349 > t tabel sebesar 2,016 sehingga Ha diterima yang artinya hipotesis kelima “Terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja” terbukti.
4.7 Analisis Jalur/Path
Path coefficient adalah standardized regression coefficient beta yang dihasilkan dari analisis regresi. Pada hasil analisis regresi variabel employee engagement terhadap kinerja menghasilkan nilai 0,732, dan terhadap komitmen organisasi dengan nilai 0,644. Pada variabel kepuasan kerja terhadap kinerja menghasilkan nilai 0,815, dan terhadap komitmen organisasi dengan nilai 0,480.
Dan pada variabel komitmen organisasi terhadap kinerja menghasilkan nilai 0,770. Penjelasan berupa kerangka dapat dilihat dalam Gambar 4.13:
Gambar 4.13
Hasil Koefisien Analisis Jalur
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2018 (Lampiran 10, halaman 174)
Pada Gambar 4.13 menunjukan hasil koefisien analisis jalur dari keempat variabel. Melalui gambar ini dapat diketahui besarnya pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan jumlah dari pengaruh langsung dan tidak langsung (total effect) yang akan dipaparkan melalui penjelasan berikut:
4.7.1 Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi
Hasil perhitungan analisis path pengaruh employee engagement (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui komitmen organisasi (Z) menunjukkan hasil pengaruh langsung dan tidak langsung. Perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung ditampilkan dalam Tabel 4.33:
Tabel 4.33
Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect Employee Engagement terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2018 (Lampiran 10, halaman 174) Berdasarkan Tabel 4.33 dapat dilihat bahwa employee engagement mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja sebesar 0,732. Dan sedangkan pengaruh employee engagement secara tak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebesar (0,644 x 0,770) 0,495. Dengan hasil ini berarti pengaruh langsung employee engagement terhadap kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi, dan hipotesis keenam terbukti.
4.7.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi Hasil perhitungan analisis path pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui komitmen organisasi (Z) menunjukkan hasil pengaruh langsung dan tidak langsung. Perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung ditampilkan dalam Tabel 4.34:
Tabel 4.34
Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi
Sumber: Data primer diolah, Tahun 2018 (Lampiran 10, halaman 174) Berdasarkan Tabel 4.34 dapat dilihat bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja sebesar 0,815. Dan sedangkan pengaruh kepuasan kerja secara tak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebesar (0,480 x 0,770) 0,370. Dengan hasil ini berarti pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi, dan hipotesis ketujuh terbukti.
Berdasarkan hasil analisis diatas, rekapitulasi hasil uji hipotesis terdapat pada Tabel 4.35:
Tabel 4.35
Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Hipotesis Keterangan
H1 Diduga terdapat pengaruh signifikan employee engagement terhadap
kinerja karyawan. Terbukti
H2 Diduga terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kepuasan
kinerja karyawan. Terbukti
H3 Diduga terdapat pengaruh signifikan employee engagement terhadap
komitmen organisasi karyawan. Terbukti H4 Diduga terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi. Terbukti
H5 Diduga terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap
Tabel 4.35 (Lanjutan)
H6
Diduga pengaruh secara langsung (employee engagement terhadap kinerja) lebih besar daripada pengaruh secara tidak langsung (employee
engagement terhadap kinerja melalui komitmen organisasi) pada
karyawan?
Terbukti
H7
Diduga pengaruh secara langsung (kepuasan kerja terhadap kinerja) lebih besar daripada pengaruh secara tidak langsung (kepuasan kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi) pada karyawan?
Terbukti