BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
C. Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini teknik pengujian instrumen menggunakan pengujian validitas dan pengujian reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan bantuan AMOS 16.0, sebagai berikut:
1. Pengujian Validitas
Pengujian validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner dapat mengukur secara tepat terhadap apa yang diuji dalam penelitian. Dalam penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah uji validitas konstruk yang disebut Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan menghitung nilai convergent validity.
Tabel V.5
Standardized Regression Weights
Regression Weights Estimate Nilai
tabel Status x2 --- fasilitas 0.891 0.50 Valid x3 --- fasilitas 0.757 0.50 Valid x1 --- fasilitas 0.880 0.50 Valid x21 --- peramal 0.866 0.50 Valid x22 --- peramal 0.703 0.50 Valid x20 --- peramal 0.867 0.50 Valid x23 --- peramal 0.707 0.50 Valid x25 --- penasihat 0.783 0.50 Valid x26 --- penasihat 0.845 0.50 Valid x24 --- penasihat 0.750 0.50 Valid x28 --- pengampu 0.769 0.50 Valid x29 --- pengampu 0.775 0.50 Valid x27 --- pengampu 0.704 0.50 Valid x31 --- semangat kerja 0.570 0.50 Valid x30 --- semangat kerja 0.805 0.50 Valid x32 --- semangat kerja 0.738 0.50 Valid x34 --- penghargaan 0.656 0.50 Valid x35 --- penghargaan 0.662 0.50 Valid x33 --- penghargaan 0.742 0.50 Valid x37 --- kesempatan 0.888 0.50 Valid x36 --- kesempatan 0.876 0.50 Valid x5 --- prestasi kerja 0.642 0.50 Valid x4 --- prestasi kerja 0.600 0.50 Valid x6 --- prestasi kerja 0.763 0.50 Valid x15 --- tanggung jawab 0.795 0.50 Valid x14 --- tanggung jawab 0.767 0.50 Valid x16 --- tanggung jawab 0.962 0.50 Valid x13 --- tanggung jawab 0.799 0.50 Valid x8 --- disiplin kerja 0.839 0.50 Valid x7 --- disiplin kerja 0.721 0.50 Valid x9 --- disiplin kerja 0.635 0.50 Valid
x11 --- loyalitas 0.655 0.50 Valid x10 --- loyalitas 0.699 0.50 Valid x12--- loyalitas 0.727 0.50 Valid x18 --- kejujuran 0.729 0.50 Valid x17--- kejujuran 0.666 0.50 Valid x19--- kejujuran 0.748 0.50 Valid
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat apakah item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner reliabel atau tidak. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Pendekatan yang dianjurkan dalam menilai sebuah model pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran Composites Reliability dari setiap konstruk. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70 (Ferdinand, 2002:63).
Composites Reliability (Construct Reliability) diperoleh melalui rumus berikut ini :
Dimana :
1. Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap indikator (diambil dari perhitungan AMOS).
2. εj adalah measurement error dari tiap-tiap indikator (∑Std.Loading)2 Construct –Reliability =
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas
Indikator Item Pernyataan Composites
Reliability Nilai table Status Fasilitas 3 0,88 0,70 Reliabel Peramal 4 0,86 0,70 Reliabel Penasihat 3 0,83 0,70 Reliabel Pengampu 3 0,79 0,70 Reliabel
Semangat kerja 3 0,75 0,70 Reliabel
Penghargaan 3 0,72 0,70 Reliabel
Kesempatan 2 0,87 0,70 Reliabel
Prestasi kerja 3 0,71 0,70 Reliabel
Tanggung jawab 4 0,90 0,70 Reliabel
Disiplin kerja 3 0,77 0,70 Reliabel
Loyalitas 3 0,73 0,70 Reliabel
Kejujuran 3 0,76 0,70 Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa hasil perhitungan Composites Reliability lebih besar dibanding nilai tabel 0,70, sehingga semua variable measured dinyatakan reliabel, sehingga butir-butir dapat digunakan dalam kuesioner penelitian.
D. Pengujian Model
Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menguji model dan hubungan-hubungan yang dikembangkan berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian terdahulu. Langkah pengembangan model berbasis teori dan menyusun path diagram telah dilakukan pada bab sebelumnya. Selanjutnya dilakukan langkah-langkah pemodelan SEM untuk mendapatkan hasil perhitungan yang digunakan untuk menguji dua hipotesis yang telah dikemukakan pada bagian pendahuluan. Teknik estimasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah maximum likehood estimation method,
karena sampel yang digunakan sebanyak 200 responden. Program yang digunakan untuk mengestimasi model adalah Amos versi 16.0. Hasil analisis dengan menggunakan program Amos versi 16.0 dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel dan gambar berikut :
Tabel V.7
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Goodness of fit Cut of value Hasil Keterangan
Chi-square Diharapkan Kecil 697.618 Belum memenuhi
Significance Probability 0.05 0.082 Baik
RMSEA 0.08 0.026 Baik
GFI ≥ 0.90 0.762 Belum memenuhi
AGFI ≥ 0.90 0.728 Belum memenuhi
CMIN/DF 2.00 1.078 Baik
TLI ≥ 0.95 0.975 Baik
CFI ≥ 0.95 0.977 Baik
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa model tersebut belum dapat diterima karena belum semua hasil perhitungan SEM memiliki nilai sesuai dengan cut of value yang telah ditentukan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model yang diperoleh belum layak (belum fit) sebagai model estimasi. Hasil perhitungan Structural Equation Modeling (SEM) pada tabel diatas, didapat dari gambar yang ditampilkan berikut ini:
X² : 697.618 p : .082 MIN/DF : 1.078 df : 647 GFI : .762 AGFI : .728 TLI : .975 CFI : .977 RMSEA : .026 .66 Fas .57 x3 e3 .79 x2 e2 .77 x1 e1 .89 .76 .88 .91 Prmal .49 x22 e6 .75 x21 e5 .75 x20 e4 .87 .70 .87 .50 x23 e7 .71 .53 Pnsht .71 x26 e10 .61 x25 e9 .56 x24 e8 .78 .84 .75 .74 .60 x29 e13 .59 x28 e12 .50 x27 e11 .77 .77 .70 .66 x32 e16 .32 x31 e15 .65 x30 e14 .55 .81 .44 x35 e19 .43 x34 e18 .55 x33 e17 .69 .79 x37 e21 .77 x36 e20 .57 .80 .74 .66 .66 .74 .89 .88 .48 .36 x4 .41 e22 x5 .58 e23 x6 e24 .55 .59 x14 .63 e32 x15 e33 .32 x16 e34 .64 x13 e31 .74 .52 x7 .70 e25 x8 .40 e26 x9 e27 .78 .49 x10 .43 e28 x11 .53 e29 x12 e30 .64 .60 .76 .80 .77 .96 .80 .84 .72 .64 .66 .70 .73 .29 Kjujurn .44 x17 e35 .53 x18 .56 e36 x19 e37 .73 .67 .75 Kpemimpnan .81 .95 .73 .86 .23 Motivasi .81 .90 .83 .72 Kinerja .69 .86 .88 .74 .54 .48 .67 .29 z1 z2 z3 z4 z5 z6 z7 err1 z8 z9 z10 z11 z12 err2 1 -.57 -.52 Fas Prmal Pnsht Pngampu Smngt krj Pghrgan Ksempatn Prestasi Disiplin Loyalts Tgng jwb Kjujurn Gambar V.1 Model yang belum fit
Dari tabel dan gambar tersebut dapat dilihat model dari penelitian ini belum memenuhi persyaratan goodness of fit, maka perlu dikompositkan atau dimodifikasi untuk memenuhi persyaratan goodness of fit.
Pada penelitian ini, semua konstruk yang dapat dikompositkan yaitu : fasilitas, peramal, penasihat, pengampu, semangat kerja / kesungguhan, penghargaan, kesempatan, prestasi kerja, disiplin kerja, loyalitas, tanggung jawab, kejujuran.
Sebelum melakukan penghitungan pemodelan SEM, perlu diperhatikan asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam pemodelan SEM sebagai berikut: 1. Ukuran Sampel
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 200 responden. Estimated parameter pada lampiran 4, setelah dilakukan komposit adalah sebanyak 29 dikalikan 5 yaitu 145 responden, sehingga sampel yang digunakan sudah cukup untuk menguji suatu model dalam SEM. Menurut Hair et al. (dalam Ferdinand, 2002:48), jumlah sampel yang ideal untuk menguji suatu model dengan menggunakan SEM adalah antara 100 sampai 200 sampel.
2. Evaluasi atas Normalitas
Untuk mengevaluasi normalitas dengan mengamati nilai –z atau C.R. dari data yang digunakan dan ditampilkan pada lampiran 4, bagianassessment of normality. Menurut Ferdinand (2002:95) bila skewness value lebih besar dari nilai kritis atau C.R. ± 1,96 pada tingkat signifikansi 0,05 atau (5%)
maka data tidak normal. Untuk mengevaluasi normalitas dapat dilakukan dengan melihat skewness value pada lampiran 4.
Tabel V.8
Hasil Evaluasi Normalitas
Variabel Skewness Value
Fasilitas -0,264 Peramal -0,381 Penasihat -0,078 Pengampu -0,448 Semangat kerja/ kesungguhan -0,105 Penghargaan -0,110 Kesempatan -0,375 Prestasi kerja -0,299 Disiplin kerja -0,150 Loyalitas -0,109 Tanggung jawab -0,213 Kejujuran -0,328
3. Evaluasi atas Outliers
Evaluasi ini memakai uji mahalanobis distance dengan menggunakan AMOS 16. Uji terhadap outliers multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001 (Ferdinand, 2002:102). Berdasarkan nilai chi-square pada parameter 46 pada tingkat signifikansi 0,001 atau χ2
(46,0,001)= 81,400. Hasil perhitungan observations farthest from the centroid menunjukkan nilai mahalanobis d-squared terbesar adalah 42,775 yang tidak melebihi nilai 81,400 yang berarti bahwa tidak terdapat outliers multivariat dalam penelitian ini. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada bagian observations farthest from the centroid (mahalanobis distance)pada lampiran 4.
4. Multicollinearity dan Singularity
Dengan menggunakan Amos 16.0, pada lampiran 4bagian determinant of sample covariance matrix adalah sebesar 1,2751e+008 yang berarti jauh dari nol. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas atau singularitas, sehingga data ini layak digunakan. 5. Goodness of Fit
Setelah asumsi-asumsi SEM dipenuhi maka, penghitungan pemodelan SEM dapat dilakukan dan akan ditampilkan dalam tabel berikut ini:
Tabel V.9
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit
Goodness of fit Cut of value Hasil Keterangan
Chi-square Diharapkan Kecil 65.286 Baik
Significance Probability 0.05 0.060 Baik
RMSEA 0.08 0.053 Baik GFI ≥ 0.90 0.914 Baik AGFI ≥ 0.90 0.864 Moderat CMIN/DF 2.00 1.332 Baik TLI ≥ 0.95 0.958 Baik CFI ≥ 0.95 0.969 Baik Sumber: Lampiran 4
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa model tersebut dapat diterima karena semua hasil perhitungan SEM memiliki nilai sesuai dengan cut of value yang telah ditentukan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model yang diperoleh sudah layak (fit) sebagai model estimasi. Hasil perhitungan Structural Equation Modeling (SEM) pada tabel diatas, didapat dari gambar yang ditampilkan berikut ini:
Gambar V.2 Model yang sudah Fit X² : 65.286 p : .060 MIN/DF : 1.332 df : 49 GFI : .914 AGFI : .864 TLI : .958 CFI : .969 RMSEA : .053 .54 Fas .84 Prmal .43 Pnsht .26 Pngampu .52 Smngt krj .59 Pghrgan .53 Ksempatn .42 PresK .56 TJKin .52 DisipK .53 Loyalts .25 Kjujurn Kpemimpnan .73 .92 .65 .51 .25 Motivasi .72 .77 .73 .65 Kinerja .65 .72 .73 .75 .50 .50 .57 .35 z1 z2 z3 z4 z5 z6 z7 err1 z8 z9 z10 z11 z12 err2 -.44 -.24
6. Regression Weight
Dimensi yang membentuk faktor laten dapat dianalisis dengan menggunakan uji-t terhadap regression weight yang dihasilkan oleh model tersebut. C.R. atau Critical Ratio adalah identik dengan t hitung dalam analisis regresi. Oleh karena itu C.R. yang lebih besar dari 1,96 pada taraf signifikansi 0,05 (5%) atau nilai C.R. lebih besar atau sama dengan ± 2,58 untuk taraf signifikansi sebesar 0,01 ( 1%), sedangkan nilai C.R. lebih kecil dari 1,96 maka memiliki kausalitas yang lemah (Ghozali, 2008:160) dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi sebesar 0,05 atau 5%.
Tabel V.10
Regression Weight
Regression Weight C.R. ttable Keterangan
Motivasi< --- kepemimpinan 4.226 2.58 Signifikan Kinerja < --- Kepemimpinan 4.594 2.58 Signifikan Kinerja < --- Motivasi 3.119 2.58 Signifikan Sumber: Lampiran 4
Tabel regression weight pada kolom C.R. di atas dapat dipakai sebagai dasar untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini.
a. Pengujian hipotesis pertama
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Motivasi.
Parameter estimasi kepemimpinan terhadap motivasi pada tabel V.9 menunjukkan nilai C.R. = 4.226 lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama terbukti, yaitu kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
Menurut Samsudin (2005:281) motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja
agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: semangat kerja/ kesugguhan, penghargaan, kesempatan. Hal ini menunjukkan bahwa, fasilitator, peramal, penasihat, pengampu terbukti berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk atau mengukur kepemimpinan. b. Pengujian hipotesis kedua
H2: Kepemimpinan berpengaruh terhadap positif kinerja karyawan. Parameter estimasi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada tabel V.9 menunjukkan nilai C.R. = 4.594 lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua terbukti, yaitu kepemimpinan berpengaruh positif terhadap semangat kerja.
Menurut Hariandja (2002:195) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan dalam penelitian ini terdiri dari tanggung jawab kinerja, loyalitas, prestasi kerja, kejujuran. Indikator tersebut terbukti berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk atau mengevaluasi kepemimpinan. Kepemimpinan dalam penelitian ini terdiri dari fasilitator, peramal, penasihat, pengampu. Indikator tersebut terbukti berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk kinerja karyawan.
c. Pengujian hipotesis ketiga
H3: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Parameter estimasi semangat kerja terhadap kinerja karyawan pada tabel V.9 menunjukkan nilai C.R. = 3.119 lebih besar dari 2.58. Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga terbukti, yaitu motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:153) kinerja adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja karyawan dalam penelitian ini ditunjukkan melalui: tanggung jawab, loyalitas, prestasi kerja, kejujuran. Hal ini menunjukkan bahwa semangat kerja / kesungguhan, penghargaan, kesempatan terbukti berdasarkan teori yang sudah ada dalam membentuk atau mengukur motivasi kerja. 7. Standardized Regression Weights
Tabel V.11
Standardized Regression Weights
Standardized Regression Weight Estimate
Motivasi < --- Kepemimpinan 0.503 Kinerja Kary < --- kepemimpinan 0.570 Kinerja Kary < --- Motivasi 0.349 Fas < --- Kepemimpinan 0.734 Prml < --- Kepemimpinan 0.916 Pnsht < --- Kepemimpinan 0.653 Pngmpu < --- Kepemimpinan 0.511 Smngt krj/ksngghn < --- Motivasi 0.720 Pnghrgaan < --- Motivasi 0.766 Ksemptan < --- Motivasi 0.730 Prest K < --- Kinerja 0.646 Disiplin K < --- Kinerja 0.722 Loyalitas < --- Kinerja 0.730 Tnggng jwb < --- Kinerja 0.748 Kejujuran < --- Kinerja 0.498 Sumber : Lampiran 4
Tabel di atas menunjukkan bahwa indikator yang paling kuat membentuk Kepemimpinan adalah seorang pemimpin berperan sebagai seorang peramal dengan nilai sebesar 0,916, sedangkan indikator yang paling lemah membentuk kepemimpinan adalah peran seorang pemimpin sebagai pengampu dengan nilai sebesar 0,511. Indikator yang paling kuat membentuk motivasi adalah penghargaan dengan nilai sebesar 0,766, sedangkan indikator yang paling lemah membentuk motivasi adalah semangat kerja dengan nilai sebesar 0,720. Indikator yang paling kuat membentuk kinerja karyawan adalah Tanggung jawab dengan nilai sebesar 0,748, sedangkan indikator yang paling lemah membentuk kinerja karyawan adalah kejujuran dengan nilai sebesar 0,498.
E. Variabel Terukur (Measured Variable)
Berikut ini pembahasan hasil penelitian menggunakan SEM, yaitu : a. Kepemimpinan
Dari hasil penelitian didapat indikator yang paling kuat membentuk kepemimpinan adalah pemimpin sebagai peramal nilai sebesar 0,916. Sedangkan indikator yang paling lemah membentuk kepemimpinan adalah peran seorang pemimpin sebagai pengampu dengan nilai sebesar 0,511. Variabel terukur lain yang membentuk kepemimpinan dalam penelitian ini adalah:
1) Fasilitator dengan nilai regression weight sebesar 0,734, yang berarti pemimpin membantu karyawan untuk mengerti pentingnya perencanaan jangka panjang tentang apa yang mereka inginkan, jika mengalami kesulitan pemimpin membantu anda dalam memahami pekerjaan anda serta pemimpin memberikan bantuan agar keterampilan yang dimiliki karyawan dapat ditingkatkan. Pemimpin mampu menciptakan suasana terbuka dimana karyawan dapat menceritakan kesulitan dalam pekerjaannya.
2) Penasihat dengan nilai regression weight sebesar 0,653 yang berarti pemimpin dapat memberikan arahan atau penjelasan dalam pengembangan karir karyawan untuk tujuan karya yang baik dan realistis yang tidak menyimpang dari tujuan perusahaan, Pemimpin mampu menciptakan suasana terbuka di mana karyawan dapat menceritakan kesulitan dalam pekerjaannya serta pemimpin memberikan pendapat dalam memecahkan kesulitan yang karyawan hadapi.
b. Motivasi
Dari hasil penelitian didapat indikator yang paling kuat membentuk motivasi kerja karyawan adalah penghargaan dengan nilai sebesar 0,766 , sedangkan indikator yang paling lemah membentuk motivasi kerja adalah semangat kerja atau kesungguhan dengan nilai sebesar 0,720. Dari nilai regression weight yang dihasilkan memiliki rentang nilai yang berdekatan atau tidak terlalu jauh, yaitu 0,766 sampai 0,720. Variabel terukur lain
yang membentuk motivasi dalam penelitian ini adalah kesempatan dengan nilai regression weight sebesar 0,730 yang berarti bahwa karyawan mempunyai gairah untuk meraih hidup yang lebih baik dengan menggunakan penawaran yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dengan mengikuti program studi lajut yang berguna meningkatkan kemampuan dan intelektualitas serta menikuti program pendidikan dan pelatihan yang berguna juga meningkatkan keterampilan. Kesempatan seharusnya ada dalam perusahaan untuk menjadikan karyawan lebih baik sebagai perangsang untuk bekerja produktif.
c. Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian di dapat indikator yang paling kuat membentuk kinerja karyawan adalah tanggung jawab dengan nilai sebesar 0,748, sedangkan indikator yang paling lemah membentuk kinerja karyawan adalah kejujuran dengan nilai sebesar 0,498. Variabel terukur lain yang membentuk kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah:
1) Prestasi kerja dengan nilai regression weight sebesar 0,646 yang berarti bahwa karyawan menunjukkan kinerjanya dengan mempunyai ketelitian dalam setiap pekerjaannya, selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan dengan hasil kerja yang baik, dan menyelesaikan segala suatu dengan tepat waktu sesuai batas waktu yang diberikan perusahaan tanpa adanya penundaan waktu.
2) Disipin kerja dengan nilai regression weight sebesar 0,722 yang berarti bahwa karyawan menunjukkan kinerjanya dengan patuh pada peraturan
yang ditetapkan di perusahaan dimulai dengan waktu yang ditetapkan perusahaan untuk bekerja. Masuk kantor tepat waktu atau tidak terlambat, selesai mengerjakan pekerjaan hari ini dengan tepat waktu.
3) Loyalitas dengan nilai regression weight sebesar 0,748 yang berarti bahwa karyawan menunjukkan kinerjanya dengan menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi, dalam kondisi apapun karyawan tetap mengikatkan diri pada perusahaan serta bekerja sampai batas pensiun yang ditetapkan oleh perusahaan.
F. Persepsi Responden
Berdasarkan penelitian diatas dapat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tetapi pada kenyataannya belum dapat diketahui keadaan secara pasti dalam perusahaan apakah kepemimpinan yang diberikan sudah baik atau belum sehingga karyawan dapat meningkatkan motivasi dan kinerjanya. Untuk mengetahui keadaan tersebut, maka perlu dihitung jawaban dari persepsi responden sehingga dapat dilihat rata-rata dari kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel V.12 Persepsi Responden
Variabel Jumlah Total Rata-Rata
Kepemimpinan 9781 3,761
Motivasi 6001 3,750
Kinerja Karyawan 11991 3,747
Dari tabel diatas dapat diketahui nilai rata-rata kepemimpinan sebesar 3,761, hal ini membuktikan bahwa menurut karyawan kepemimpinan manajer sudah baik karena nilainya mendekati nilai 4, sedangkan rentangnya dari 1 sampai 4 berdasarkan penilaian Skala Likert. Walaupun variabel dalam pengujian SEM menunjukkan hasil yang baik sehingga kepemimpinan dapat mempengaruhi motivasi dan kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan tetapi belum tentu keadaan kepemimpinan dalam perusahaan menurut karyawan sudah baik.
Nilai rata-rata motivasi kerja karyawan sebesar 3,750, hal ini membuktikan bahwa menurut karyawan motivasi kerja karyawan sudah baik karena nilainya mendekati nilai 4, sedangkan rentangnya dari 1 sampai 4 berdasarkan penilaian Skala Likert. Walaupun variabel dalam pengujian SEM menunjukkan hasil yang baik sehingga motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan tetapi belum tentu keadaan motivasi kerja karyawan dalam perusahaan menurut karyawan sudah baik.
Nilai rata-rata kinerja karyawan sebesar 3,747, hal ini berarti bahwa menurut karyawan kinerja karyawan sudah baik karena nilainya mendekati nilai 4, sedangkan rentangnya dari 1 sampai 4 berdasarkan penilaian Skala Likert.
93 BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang sudah dilakukan mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut:
1. Analisis Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian dari 200 responden, karyawan berdasarkan umur, yang paling dominan adalah umur 20 sampai 30 tahun berjumlah 86 orang atau 43%, karena umur 20 sampai 30 merupakan usia yang produktif. Karyawan berdasarkan jenis kelamin yang paling dominan adalah wanita sebanyak 173 orang atau 86,5%, karena wanita lebih mempunyai sikap penyabar dan peduli terhadap pasien. Karyawan berdasarkan pendidikan terakhir yang paling dominan diploma sebanyak 137 orang atau 68,5%, karena rumah sakit harus mempekerjakan tenaga-tenaga yang sudah ahli dibidangnya. Karyawan berdasarkan lama bekerja yang paling dominan lebih dari 10 tahun sebanyak 107 orang atau 53,5%, karena mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap rumah sakit.
2. Hasil pengujian SEM menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari penjelasan pada pembahasan di atas.
Peran pemimpin menjadi seorang peramal merupakan indikator yang paling dominan dalam membentuk kepemimpinan. Sedangkan indikator yang paling dominan yang menjadi pembentuk motivasi adalah penghargaan. Untuk kinerja karyawan, indikator yang paling dominan yang menjadi pembentuk kinerja karyawan adalah tanggung jawab.
B.Saran
Setelah melakukan penelitian ini dan melihat hasil pembahasan, penulis mengajukan saran atau masukan yang dapat berguna bagi Rumah Sakit Santo Antonius, yaitu:
1. Rumah Sakit Santo Antonius disarankan perlu meningkatkan peran kepemimpinan sebagai pengampu karena peran pemimpin sebagai pengampu merupakan peran pemimpin yang lemah apabila dilihat dari peran pemimpin sebagai peramal, penasihat, dan fasilitator. Peran pemimpin sebagai pengampu dapat ditingkatkan dengan pemimpin memberikan suatu inovasi baru, memberikan strategi yang tepat untuk Rumah Sakit, dan membantu karyawan dalam pencapaian karir. Dengan memperhatikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi maka Rumah Sakit Santo Antonius disarankan perlu mempertahankan peran pemimpin sebagai peramal, fasilitator dan penasihat.
2. Dengan memperhatikan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan maka Rumah Sakit Santo Antonius disarankan mempertahankan motivasi karyawan dengan memberikan penghargaan, kesempatan dan semangat kerja.
C.Keterbatasan
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki banyak keterbatasan, antara lain:
1. Penelitian ini hanya meneliti kepemimpinan pada bagian keperawatan saja, sehingga diharapkan untuk penelitian selanjutnya, peneliti dapat meneliti dengan cakupan yang lebih luas.
2. Teknik pengambilan sampel dengan purposive sampling yang mungkin menyebabkan sampel tidak secara penuh mewakili populasi.
96
Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2008. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadari, Nawawi. 2001. Perencanaan Sumber Daya Manusia: Untuk Organisasi
Profit danKompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Hadiwiryo, Sastro Siswanto B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hamzah, H. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Aksara.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Peningkatan Produktifitas Pegawai. Jakarta. PT Gramedia Widi Sasaran Indonesia
Koesmono, Teman. 2005. “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Disiplin
Kerja dan Perilaku serta Kinerja Karyawan Sub Section Level pada PT. Bogasari Flour Mill,” Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, Vol 5 (Desember), 298-310.
Mangkuprawira dan Vitayala Hubies. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Santoso, Singgih. 2007. Structural Equation Modelling Konsep dan Aplikasi dengan
Amos. Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Saydam, Gouzali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan
Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis, Edisi 5. Bandung: CV Alfabeta.
Sulistiyani, T Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumarni, Murti dan Salamah Wahyuni. 2006. Metodelogi Penelitian Bisnis. Yogyakarta:CV. Andi Offset.
Sutanto, Eddy Madiono dan Budhi Stiawan. 2000. “Peranan Gaya Kepemimpinan
yang Efektif dalam Upaya Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja
Karyawan di Toserba Sinar Mas Sidoarjo. Sidoarjo,” Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 2 (September), 29-43.
Umar, Husein. 2007. Metode Penelititan untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PR Raja Grafindo Persada.
Usmara, A. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktek. Yogyakarta: Amara Books.
Wirjana, R Bernadine dan Susilo Supardo. 2005. Kepemimpinan: Dasar-dasar dan Pengembangannya. Yogyakarta: Andi Offset.
Lampiran
1
Lampiran : 1 berkas
Hal : Kuesioner Yogyakarta,
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/ Saudara/i/ Karyawan Tetap Bagian Keperawatan Rumah Sakit Santo Antonius
Pontianak Dengan hormat, Bersama ini saya :
Nama : Melania Astri Fajar K NIM : 052214085
Mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun skripsi, perkenankan saya memohon kesediaan dan kerelaan Bapak/Ibu/ Saudara/i/ untuk mengisi kuesioner ini. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini hanya semata-mata hanya untuk keperluan penelitian dan tidak digunakan untuk umum.