BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Semangat Kerja
2.2.3. Pengukuran Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah : (1)Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya, (2)Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain, (3)Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, (4)Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.
Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan Blurn (Azwar, 2008) yaitu: (1)Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi, (2)Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan, (3)Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik, (4) Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya.
Melihat dari indikasi yang menunjukkan kecenderungan rendahnya semangat kerja, maka karakteristik semangat kerja karyawan menurut Andyani (2008) dapat diukur dari tiga indikator, yaitu disiplin, kerjasama, dan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Hasley (1988) semangat kerja dapat diukur melalui ; 1)presensi pegawai di
tempat kerja, 2)tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, 3)disiplin kerja, 4)kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi, serta 5)tingkat produktivitas kerja. Jika disarikan pendapat Hasley (1988) dan Andyani (2008) karakteristik semangat kerja karyawan dapat dilihat dari 4 (empat) aspek yaitu, kedisiplinan, kerjasama, kepuasan kerja dan tanggung jawab.
Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan senang hati. Karyawan yang menuruti semua peraturan karena takut akan dihukum mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya, kepatuhan karyawan pada peraturan karena sadar akan fungsi peraturan tersebut untuk mencapai keberhasilan adalah mencerminkan disiplin yang positif. Dalam pengertian disiplin tersimpul dua faktor yang penting, yaitu faktor waktu dan faktor perbuatan. Usaha-usaha untuk menciptakan disiplin selain melalui tata tertib atau peraturan yang jelas juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas, tata cara atau tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap karyawan. Disiplin yang baik jika karyawan datang ke kantor dengan teratur dan tepat waktu, berpakaian yang rapi dan sopan, menggunakan bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, menghasilkan barang atau jasa dengan kualitas dan kuantitas yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi.
Disiplin dapat diukur dengan cara (Andyani, 2008), yaitu : (1)Kepatuhan karyawan pada kehadiran dalam bekerja, (2)Kepatuhan karyawan pada jam kerja, (3)Kepatuhan karyawan pada perintah dari atasan, (4)Taat pada peraturan dan tata
tertib yang berlaku, (5)Berpakaian yang baik dan sopan di tempat kerja, (6)Menggunakan identitas atau tanda pengenal organisasi, (7)Penggunaan dan pemeliharaan bahan, penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor dengan hati-hati, (8)Bekerja dengan mengikuti cara yang ditentukan oleh organisasi.
Kerjasama diartikan sebagai tindakan kolektif seseorang dengan orang lain yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerja sama dengan teman- teman sekerja dan dengan atasan mereka untuk mencapai tujuan bersama, kesediaan untuk saling membantu di antara teman-teman sekerja dan dengan atasan sehubungan dengan tugas-tugasnya dan adanya keaktifan dalam kegiatan organisasi. Kerjasama adalah refleksi dari semangat dan akan baik jika semangat tinggi. Semangat yang tinggi membuat kerjasama lebih baik dan ada kesediaan saling membantu. Proses kerjasama mengandung segi-segi relasi, interaksi, partisipasi, kontribusi setiap individu dan masing-masing memberikan sumbangan pikiran. Kerjasama dalam kelompok merupakan pendidikan sosial bagi anggota interaksi dalam kelompok yang merupakan faktor menentukan moral atau semangat dalam reaksi kelompok.
Demikian juga kerjasama dalam kelompok merupakan group therapy bagi karyawan
yang mengalami gejala gangguan mental. Karyawan yang malas mendapat dorongan kerja lebih aktif, yang pemalu lambat laun menjadi berani, yang lamban lama kelamaan menjadi lebih pandai berkat bimbingan teman-temannya, yang mudah tersinggung atau pemarah akan tertahan oleh temannya yang bersikap akrab dan yang suka mengasingkan diri didorong oleh kelompok sehingga suka bergaul (Andyani,
Kerjasama adalah sikap-sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesadaran untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Untuk mengukur ada tidaknya kerja sama dapat digunakan kriteria berikut (Siswanto, 1989) : (1)Kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan teman sejawatnya, atasan maupun bawahannya berdasarkan pada kesadarannya untuk mencapai tujuan, (2)Adanya kemampuan untuk memberi dan menerima saran maupun kritik sehingga diperoleh adanya cara kerja yang terbaik (3)Adanya kemauan untuk membantu temannya yang mengalami kesulitan, (4)Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Nitisemito, 1992). Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, serta kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering mangkir dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Oleh karena itu, karyawan akan merasa puas atas kerja yang telah dilaksanakan jika yang dikerjakan dianggap memenuhi harapan sesuai dengan tujuannya (Andyani, 2008).
Winardi (2007) menyatakan kepuasan jabatan/kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Memang harus diakui bahwa banyak sekali dimensi yang dikaitkan dengan kepuasan jabatan tetapi dapat disimpulkan ada lima hal yang terutama memiliki ciri-ciri
penting. Berkaitan dengan kepuasan kerja, Winardi (2007), mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasan yang diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai.
Terkait dengan pendapat-pendapat di atas ada lima dimensi untuk mengukur kepuasan kerja tersebut adalah : (1)Gaji atau upah yang diterima, adalah rasa senang/kesediaan dan kelayakan imbalan (honor) yang diterima, (2)Pekerjaan, tingkat hingga dimana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberi peluang untuk belajar serta menerima tanggung jawab, (3)Peluang Promosi, tersedianya peluang- peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan, (4)Supervisor, kemampuan supervisor untuk menunjukan perhatian terhadap para karyawan, (5)Rekan kerja, tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten dan saling membantu.
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi
yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996). Menurut Westra (1981), tanggung jawab adalah keharusan pada seseorang untuk melakukan secara selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya serta dapat dituntut apabila terjadi sesuatu hal yang tidak selayaknya dari tugas tersebut.
oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan tanggung jawab yang baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan rasa tanggung jawab dari dalam dirinya, sehingga menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan (Stoner, 1992).
Dalam melaksanakan tugas-tugasnya, seorang pegawai atau sekelompok pegawai melakukan pekerjaan dalam suatu sistem dan pegawai tersebut menduduki
jabatan tertentu. Jabatan diterima akibat diberikannya wewenang operatif yang
menimbulkan tanggung jawab pegawai. Tanggung jawab ini adalah kewajiban dan hak dari pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi yang ditugaskan kepadanya tanpa campur tangan yang tepat, selama ia mengikuti perintah-perintah secara benar (Matutina, 1993).
Menurut Drucker (1978) meminta tanggung jawab pekerja dalam pekerjaannya adalah bodoh, apabila pekerjaan itu belum dipelajari, prosesnya belum disintesiskan, standar dan pengendaliannya belum dipikirkan masak-masak dan alat informasi fisiknya belum direncanakan, kalau hal ini terjadi dapat dianggap sebagai ketidak becusan manejerial.
Menurut Siswanto (1989) untuk mengetahui adanya tanggung jawab yang dimiliki pegawai dapat dilihat dari : (1)Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar, (2)Melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan, (3)Kesanggupan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, (4)Mempunyai rasa bahwa pekerjaan adalah untuk kepentingan bersama.