Merupakan bab yang berisi kesimpulan dan saran yang dapat digunakan sebagai bahan perbaikan dan pengembangan dari kegiatan perancangan dan pengembangan aplikasi.
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
6
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, dan harus dialokasikan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Agar kondisi tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlu membuat perencanaan SDM sebaik-baiknya sehingga dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi, baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan dalam memenuhi SDM yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang (R. Wayne Mondy dan Robert M Noe, 1990). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa datang pada suatu organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan pendayagunaan yang sudah tersedia. Atau dengan kata lain menentukan gerakan SDM yang ada dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa datang.
Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembang-kan dan mempertahanmengembang-kan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat, perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan ketersediaan SDM dalam organisasi.
Lingkungan Eksteral Lingkungan Internal
Gambar 2.1. Perencanaan SDM yang terintegrasi
Berdasarkan bagan tersebut dapat diketahui bahwa Perencanaan SDM akan selalu terkait/terintegrasi dengan perencanaan bisnis secara keseluruhan yang dilakukan oleh perusahaan. Tabel berikut menyajikan rincian perbedaan berdasarkan jangka waktu/periode perencanaan dan keterkaitannya dengan Perencanaan SDM Perencanaan Strategik Organisasi Perencanaan Peramalan SDM yang dibutuhkan Komparasi kebutuhan dan ketersediaan Peramalan SDM yang tersedia Kebutuhan < Persediaan Kebutuhan = Ketersediaan Kebutuhan > Persediaan Membatasi penerimaan, pengurangan jam kerja, pensiun dini,
pemberhentian
Perekrutan
Tabel 2.1. Karakteristik Perencanaan Bisnis dan SDM
2.1.1 Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur (R. Wayne Mondy dan Robert M Noe, 1990) yaitu :
1. Apa yang dilakukan karyawan pada jabatan tersebut 2. Apa wewenang dan tanggung jawab karyawan 3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
4. Bagaimana cara melakukan dan menyelesaikan pekerjaan tersebut
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan.
No Indikator Jangka Pendek Jangka Menengah Jangka Panjang
1 Waktu 1tahun 1-2 tahun 2-5 tahun
2 Sifat Perencanaan operasional / rutin Perencanaan taktis / operasional Perencanaan strategis
3 Fokus Anggaran tahunan Penjabaran bisnis
perusahaan secara relistis Aspek-aspek mendasar yang mempengaruhi Mengatur dan memenuhi kebutuhan SDM Penjabaran SDM yang diperlukan (kuantitas dan kualitas) Kebutuhan manajemen dan manajemen SDM di masa yang akan datang Upaya mengatisipasi kebutuhan internal dan eksternal - - 4 Penanggung jawab Supervisor Manajemen operasinal Top manajer
6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan.
8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu : A. Uraian Jabatan
Adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas 3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari
uraian jabatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan dibawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horisontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
B. Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan terdiri dari:
1. Spesifikasi pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja 2. Spesifikasi pengetahuan dan keterampilan
3. Spesifikasi fisik dan mental 4. Spesifikasi umur dan jenis kelamin
2.2 Definisi Promosi, Rotasi dan Mutasi
Promosi karyawan adalah suatu proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan diikuti dengan tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diemban sebelumnya. Pada umumnya promosi akan diikuti dengan kenaikan gaji serta
fasilitas dari perusahaan namun promosi sendiri memiliki makna yaitu merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi karyawan tersebut.
Rotasi karyawan adalah perubahan posisi atau jabatan tetapi masih dalam satu departemen. Rotasi karyawan biasanya dilakukan agar karyawan dapat meningkatkan wawasan, pengalaman, pengetahuan serta keahlian. Rotasi karyawan juga suatu cara untuk dapat mengatasi suasana pekerjaan yang terlalu monoton sehingga dapat mengurangi kebosanan dan kejenuhan karyawan. Salah satu keuntungan lain dari rotasi karyawan adalah dapat meningkatkan kemampuan karyawan dengan demikian seorang karyawan akan dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan serta memiliki kesempatan untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki. Manfaat lain dari rotasi karyawan bagi perusahaan adalah sebagai langkah pencegahan dan pengawasan bagi karyawan agar tidak melakukan penyimpangan pekerjaan atau jabatan.
Mutasi adalah perubahan posisi atau jabatan dari satu departemen ke departemen lain. Tujuan dari mutasi agar produktivitas dan semangat kerja karyawan meningkat. Mutasi juga dapat dilakukan untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran yang dilakukan karyawan.
2.3 Analisa dan Perancangan Sistem
Analisis Sistem adalah penguraian dari suatu sistem informasi yang
utuh kedalam bagian-bagian komponennya dengan maksud untuk
mengidentifikasikan dan mengevaluasi permasalahan-permasalahan, kesempatan-kesempatan, hambatan-hambatan yang terjadi dan kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan sehingga dapat diusulkan perbaikan-perbaikannya (Jogiyanto, 2001).
Berdasarkan penjelasan diatas, analisa sistem adalah sebuah tahap yang paling penting dalam suatu pemrograman dimana tahap ini untuk mengevaluasi permasalahan yang ada dan kendala-kendala yang dihadapi. Tahap analisis sistem dilakukan setelah tahap perencanaan sistem dan sebelum tahap desain sistem atau perancangan sistem.
Siklus hidup pengembangan sistem terdiri dari : mengidentifikasi masalah, peluang dan tujuan, menentukan syarat-syarat, menganalisis kebutuhan-kebutuhan sistem, merancang sistem yang direkomendasikan, mengembangkan dan mendokumentasikan perangkat lunak, menguji dan mempertahankan sistem, mengimplementasikan dan mengevaluasi sistem (Kendall and Kendall:2001).
2.4 Sistem Merit Poin
Sistem merit point digunakan untuk memberikan penilaian secara ilmiah dan obyektif dalam melakukan promosi, rotasi ataupun mutasi. Penilaian secara ilmiah dan obyektif meliputi aspek kinerja karyawan, prestasi karyawan, training yang pernah diikuti serta melihat profil pendidikan ataupun kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
Berikut merupakan contoh pemberian bobot pada aspek kinerja karyawan, training yang pernah diikuti karyawan, prestasi karyawan serta profil karyawan. Total dari keseluruhan bobot adalah 100. Total keseluruhan bobot dibagi dua yaitu 75 poin untuk bobot pada softskill serta 25 poin untuk bobot pada hardskill. Pembagian poin untuk softskill dan hardskill dapat diatur sesuai dengan kriteria perusahaan.
Tabel 2.2 Contoh tabel pengaturan bobot
No Nama Kriteria Bobot
1 softskill
a. training and development 25
b. reward and punishment 25
c. performance appraisal 25
2 hardskill
pendidikan 25
Total poin 100
Ada empat kriteria penilaian yaitu : kriteria pendidikan, kriteria training
and development, kriteria performance appraisal, kriteria reward and punishment. Range nilai antara 1-10 poin tiap kriteria. Poin diberikan pada empat
kriteria yang ada pada tiap spesifikasi pekerjaan. Contoh untuk spesifikasi pekerjaan Staf Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (AAK), kriteria pendidikan minimal S1 Ekonomi dengan poin 10, S1 Manajemen 8 poin, S1 Ekonomi pembangunan 6 poin. Untuk kriteria training and development, team
work training dengan poin 10, performance appraisal dengan pemberian poin 10
jika memiliki kinerja yang baik. Kriteria reward and punishment dengan nilai 10 poin jika memiliki prestasi ataupun pelanggaran didalam maupun diluar perusahaan.
Tabel 2.3 Contoh tabel pemberian bobot Jabatan : Staff AAK
Kriteria Poin Pendidikan S1 Ekonomi 10 S1 Manajemen 8 S1 Ekonomi Pembangunan 6
Training & punishment
Team work training 10
Leadership training 8
Performance appraisal 10
Spesifikasi pekerjaan ini yang nantinya akan dicocokkan dengan data karyawan yaitu pendidikan yang dimiliki karyawan, training yang pernah diikuti, kinerja dan prestasi atau pelanggaran yang pernah dilakukan. Jika cocok maka diberikan nilai seperti pada kriteria diatas. Nilai-nilai inilah yang nantinya akan dikalikan dengan bobot pada setiap kriteria dan dibagi 100 lalu semua nilai yang telah dikalikan dengan bobot dan dibagi 100 akan dijumlah sehingga muncul nilai kumulatif data karyawan tersebut jika dibandingkan dengan kriteria spesifikasi pekerjaan. Berikut adalah contoh pencocokan data spesifikasi pekerjaan staff AAK dengan salah satu data karyawan yang akan direkomendasikan untuk menempati jabatan tersebut.
Tabel 2.4 Tabel perbandingan data jobspesifikasi dan data karyawan
Data karyawan poin yang
Bobot
Hasil diperoleh kriteria perkalian
Nama : Susi
Pendidikan : S1 Ekonomi 10 x 25 = 250
Training yang pernah
diikuti : Team work training 10 x 25 = 250 Pengalaman kerja : 10 x 25 = 250 Prestasi kerja : 10 x 25 = 250 TOTAL 1000
Total poin 1000 nantinya akan dibagi 100 sehingga keluar nilai akhir yaitu 10 poin untuk data karyawan Susi yang telah dicocokkan dengan data spesifikasi pekerjaan. Jadi nilai kecocokan data karyawan Susi dengan data spesifikasi pekerjaan bernilai 10 poin.
15 BAB III Perancangan Sistem 3.1 Uraian Permasalahan
Permasalahan yang terdapat pada sistem antara lain: pertama, penilaian terhadap calon karyawan masih dilakukan secara manual oleh PSDM yaitu dengan mencocokkan antara profil karyawan serta kinerja karyawan dengan spesifikasi jabatan sehingga proses pencarian karyawan menghabiskan waktu lebih lama. Kedua, belum ada penilaian terukur yaitu dengan memberikan bobot pada setiap kriteria-kriteria penilaian karyawan dari calon karyawan. Penilaian karyawan yang tidak terukur menyebabkan tidak ada angka pasti untuk membandingkan nilai profil satu karyawan dengan karyawan lainnya sehingga hal ini dapat menyulitkan Manajer HRD untuk memutuskan calon karyawan mana yang cocok untuk menempati suatu jabatan. Permasalahan yang ketiga yaitu belum ada sistem yang mampu memberikan alternatif – aternatif karyawan yang berisi daftar karyawan rekomendasi berserta nilai tingkat kecocokan antara karyawan dengan suatu jabatan.
3.2 Analisis Permasalahan
Pada sistem, pencarian calon karyawan untuk dimutasi dilakukan dengan mencari bagian/departemen dengan jumlah karyawan lebih untuk dipindahkan ke bagian/departemen baru serta mencari kesesuaian antara calon karyawan dengan jabatan yang kosong. Pada sistem, data spesifikasi pekerjaan yang ada dicocokkan dengan profil calon karyawan, pencarian karyawan yang cocok dengan spesifikasi pekerjaan dilakukan dengan pencocokkan biasa. Penilaian biasa ini tidak menghasilkan suatu nilai kecocokan yang pasti antara
calon karyawan dengan spesifikasi pekerjaan. Data-data profil karyawan seperti data pendidikan, kinerja karyawan, prestasi dan pelanggaran, pelatihan yang pernah diikuti belum diolah dengan diberi bobot pada masing-masing kriteria, lalu dicocokkan dengan nilai minimal yang dimiliki oleh suatu spesifikasi pekerjaan.
3.3 Metode Penelitian
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini merupakan data primer dan sekunder yang diperoleh dari berbagai sumber. Teknik pengumpulannya dilakukan melalui beberapa langkah yakni:
1. Data primer diperoleh melalui :
Wawancara, yaitu dengan melakukan tanya jawab dengan kepala bagian HRD mengenai sistem mutasi, promosi dan mutasi yang ada pada STIKOM Surabaya. Dari wawancara diperoleh data sebagai berikut : struktur organisasi, data jobspesifikasi, data karyawan, form permintaan tenaga kerja, dan Surat Keputusan Mutasi (SK Mutasi).
2. Data sekunder diperoleh melalui: a. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi digunakan untuk mencari data-data sekunder yang berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia.
b. Akses internet
Akses internet digunakan untuk mencari data-data pendukung dari berbagai buku, ebook, maupun jurnal-jurnal yang disediakan di internet. Mengenai perencanaan sumber daya manusia.
c. Studi yang relevan
Studi yang relevan ini digunakan sebagai acuan dalam melakukan penelitian.
3.4 Perancangan Sistem 3.4.1 Dokumen Flow
Adapun gambaran sistem yang sebenarnya adalah sebagai berikut: terdapat 5 bagian yaitu Perencanaan Sumber Daya Manusia, kepala bagian (kabag), wakil ketua (waka), manajer HRD, dan karyawan. Proses ditangani sepenuhnya oleh bagian PSDM. Sistem yang ada belum terkomputerisasi. Pengisian jabatan kosong dilakukan dengan identifikasi secara manual. Gambar 3.1. menggambarkan alur data yang dibutuhkan untuk melakukan proses perencanaan sumber daya manusia. Data yang digunakan meliputi: data profil karyawan dan data kinerja karyawan,
Berdasarkan surat permintaan sumber daya manusia (SDM), maka akan dilakukan identifikasi tenaga kerja yang memenuhi syarat untuk menempati posisi baru. Dari proses identifikasi maka akan muncul alternatif karyawan yang memenuhi syarat. Manajer HRD akan memilih satu karyawan dari alternatif karyawan yang diberikan.
Surat pemberitahuan yang dibuat oleh PSDM akan diberikan kepada karyawan yang terpilih yang akan menduduki jabatan baru. Surat pemberitahuan ini sebagai media informasi bahwa karyawan tersebut akan dipindah posisinya. Surat pemberitahuan bisa dalam bentuk informal yaitu karyawan yang hendak dipindah posisinya akan dipanggil oleh bagian PSDM untuk diberitahukan bahwa ada rencana pemindahan dari posisi sekarang ke posisi yang baru.
Dengan asumsi karyawan tersebut menyetujui pemindahan posisinya maka dibuat surat keputusan mutasi (SK mutasi) oleh PSDM yang nantinya akan diberikan kepada manajer HRD untuk disetujui. SK mutasi ini kemudian diberikan kepada karyawan.
3.4.2 Sistem Flow
Kelemahan dari proses manual adalah proses pemilihan karyawan yang hendak dipindahkan belum benar-benar dilakukan secara objektif. Belum ada proses penilaian terhadap data profil karyawan yang meliputi: pendidikan karyawan, kinerja karyawan, prestasi karyawan, pelatihan yang pernah diikuti secara lebih terperinci.
Adapun gambaran seperti berikut: terdapat 5 bagian yaitu PSDM, kepala bagian (kabag), wakil ketua (waka), manajer HRD dan karyawan. Bagian PSDM akan menerima surat permintaan tenaga kerja secara terkomputerisasi kemudian dilakukan proses poin berdasarkan surat permintaan tenaga kerja, data spesifikasi pekerjaan, data karyawan, data kinerja karyawan, serta data prestasi karyawan. Proses poin disini adalah memberikan poin pada setiap data histori karyawan yang nantinya poin tiap karyawan akan diakumulasikan serta dicocokkan dengan poin minimal spesifikasi suatu jabatan yang diminta.
Manajer HRD akan memilih karyawan yang akan dipindah posisinya. Maka PSDM membuat surat pemberitahuan secara terkomputerisasi yang disetujui oleh karyawan secara terkomputerisasi. Surat pemberitahuan ini berisi informasi rencana pemindahan dari posisi yang sekarang ke posisi yang baru.
Berdasarkan surat pemberitahuan yang telah disetujui terlebih dahulu oleh karyawan yang hendak dipindah posisinya maka dibuatlah oleh bagian PSDM surat keputusan yang akan disetujui oleh manajer HRD secara terkomputerisasi. Surat keputusan ini kemudian diberikan kepada karyawan. Seperti terlihat pada gambar 3.2.
Sistem Flow Proses Mutasi Karyawan PSDM Manager HRD Waka Kabag Start Proses simpan Input permintaan tenaga kerja Proses simpan Membuat alternatif karyawan Database HRD Proses identifikasi posisi kosong dg profil-profil karyawan Daftar alternatif-alternatif karyawan Proses ACC Proses ACC Memilih karyawan Membuat surat pemeritahuan & SK mutasi Simpan karyawan terpilih Surat pemberitahuan SK mutasi End Simpan data Data karyawan Surat permintaan SDM Surat permintaan SDM Data jobspek Data kinerja karyawan Data reward &
punishment Data training Proses retrieve Proses retrieve
Proses retrieve
3.4.3 Data Flow Diagram
A. Context Diagram Sistem Informasi Human Resource Planning
Adapun konteks diagramnya adalah sebagai berikut: terdapat 6 entitas yaitu karyawan, kepala bagaian (kabag), wakil ketua, manajer HRD, reward and
punishment, training and development, dan performance appraisal. Seperti
terlihat pada gambar 3.3.
surat permintaan SDM ACC
surat permintaan SDM
surat permintaan SDM
surat permintaan SDM ACC data performance app
data training karyawan data reward and punishment
daftar calon karyawan surat keputusan mutasi terACC
surat keputusan mutasi
surat pemberitahuan terACC surat pemberitahuan mutasi form permintaan tenaga kerja
data karyawan
data job spek
0 S1 HRP + Kabag Manager HRD SI Performanc e Appraisal Karyawan SI Reward and punishment SI Training Waka
Gambar 3.3 Context Diagram Sistem Informasi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kabag akan mengisi form permintaan tenaga kerja yang nantinya akan diberikan kepada administrator PSDM. Adminisrator PSDM akan memproses surat tersebut sehingga akan dibuat alternatif-alternatif karyawan.
Alternatif-alternatif karyawan akan diberikan kepada manajer HRD sehingga manajer HRD dapat memilih karyawan mana yang paling sesuai untuk jabatan yang dimaksud. Terdapat entitas Sistem Informasi Reward And Punishment, Sistem Informasi
Training dan Sistem Informasi Performance Appraisal yang berfungsi
memberikan data profil detil karyawan yaitu berupa; data prestasi karyawan, pelatihan yang pernah diikuti, kinerja karyawan selama bekerja pada perusahaan.
B. DFD Level 0 Sistem Informasi Human Resource Planning
Adapun data flow diagram level 0 adalah sebagai berikut: seperti terlihat pada gambar 3.4 bahwa ada 3 proses yaitu proses identifikasi posisi yang kosong dengan profil – profil karyawan, proses membuat surat pemberitahuan, dan proses membuat surat keputusan.
Proses identifikasi posisi kosong dengan profil-profil karyawan yang terdiri dari proses pemberian poin pada data profil karyawan yang nantinya akumulasi poin akan dicocokkan dengan poin jabatan/posisi yang dimaksud. Manajer HRD akan memilih satu karyawan yang paling memenuhi syarat untuk menempati posisi yang baru.
Proses membuat surat pemberitahuan menghasilkan output berupa surat pemberitahuan kepada karyawan mengenai rencana pemindahan dari posisi sekarang ke posisi yang baru. Pemberitahuan dapat dilakukan secara informal.
Proses pembuatan surat keputusan mutasi menghasilkan output berupa surat keputusan pemindahan karyawan dari posisi sekarang ke posisi yang baru yang telah ditandatangani oleh manajer HRD.
surat keputusan mutasi terACC surat keputusan mutasi
surat permintaan SDM ACC surat permintaan SDM
surat permintaan SDM ACC
surat permintaan SDM
data karyawan terpilih
data karyawan terpilih
surat keputusan surat keputusan surat pemberitahuan
surat pemberitahuan
data reward and punishment data training karyawan data performance app
daftar calon karyawan
data surat pemberitahuan terACC
surat pemberitahuan terACC surat pemberitahuan mutasi form permintaan tenaga kerja
data karyawan
data job spek Kabag Manager HRD Karyawan Karyawan Karyawan 1 identifikasi posisi kosong dg profil profil karyawan + 2 membuat surat pemberitahuan 3 membuat surat keputusan SI Reward and punishment SI Training SI Performanc e Appraisal 15 Surat pemberitahuan 16 surat keputusan Waka
Gambar 3.4 DFD Level 0 Sistem Informasi Perencanaan Sumber Daya Manusia
C. DFD Level 1 Sistem Informasi Human Resource Planning
Adapun data flow diagram level 1 merupakan break-down dari proses 1 level 0 yaitu proses identifikasi posisi kosong dengan profil karyawan. Maka dari hasil break-down terdapat 4 proses yaitu proses input data karyawan, proses input data job spesifikasi, proses ACC, proses poin dan pilih tenaga kerja serta. Seperti terlihat pada gambar 3.5.
Proses input data karyawan yaitu proses yang berfungsi untuk memasukkan data profil karyawan ke tabel karyawan. Proses input data spesifikasi jabatan yaitu proses yang berfungsi untuk memasukkan data spesifikasi yang dimiliki oleh jabatan.
Proses ACC yaitu proses peninjauan surat permintaan tenaga kerja yang berasal dari kepala bagian yang dilakukan oleh wakil ketua dan manajer HRD untuk memastikan apakah mutasi karyawan pada jabatan yang dimaksud diperlukan atau tidak.
Proses poin dan pilih tenaga kerja adalah proses pemberian poin pada profil karyawan yang nantinya akan dicocokkan dengan spesifikasi jabatan. Dari proses ini akan muncul alternatif-alternatif karyawan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.
3.4.4 Entity Relationship Diagram
Pada Entity Relationship Diagram dijelaskan tentang relasi-relasi antar tabel yang dibutuhkan untuk membangun Sistem Informasi Human Resource
Planning. Adapun pemodelan data secara konseptual adalah sebagai berikut :
A. Conceptual Data Model Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menggambarkan tabel – tabel yang digunakan secara konseptual. Tabel – tabel tersebut terdiri dari tabel karyawan, tabel job spesifikasi, tabel departemen, tabel jabatan, tabel status, tabel kota, tabel pendidikan, tabel organisasi, tabel permintaan_tenaga_kerja, tabel surat keputusan, tabel surat pemberitahuan, tabel daftar karyawan terpilih satu, dan daftar karyawan terpilih dua.
surat permintaan SDM ACC
data permintaan tk keterampilan data permintaan tk keterampilan
data permintaan jobdes
data permintaan jobdes