BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.2 Penyajian Data dan Analisis Data
Peneliti menyebarkan kuisioner kepada 73 responden. Data yang telah diperoleh kemudian diolah dan disederhanakan ke dalam bentuk tabel frekuensi agar mudah untuk dianalisa.
4.2.1 Identitas Responden
Identitas responden yang menjadi obyek penelitian dalam skripsi ini yaitu identitas karyawan yayasan Nurul Hayat Surabaya yang berjumlah 73 orang. Berdasarkan hasil jawaban responden atas kuisoner yang dibagikan, maka dapat digambarkan profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir. Identitas responden dipaparkan dalam bentuk tabel seperti berikut :
1. J enis Kelamin Responden
Berikut ini adalah tabel jenis kelamin responden yang merupakan identitas responden :
Tabel 1
J enis Kelamin Responden (n=73)
No. J enis Kelamin F %
1. 2. Pria Wanita 50 23 68 % 32 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 1
Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui karyawan Yayasan Nurul Hayat yang menjadi responden Pria yaitu 50 orang dan responden Wanita adalah 23 orang. Hal ini memperlihatkan bahwa karyawan yang berjenis kelamin pria lebih mendominasi yaitu 68 % sedangkan karyawan yang berjenis kelamin wanita yaitu 32 %. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden (50 orang atau 68 %) adalah pria, dari total responden sebanyak 73 orang. Hal ini mencerminkan bahwa lingkungan kerja di Yayasan Nurul Hayat Surabaya didominasi oleh karyawan pria yang memiliki mobilitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan, selain itu dominasi pria akan mempengaruhi keras atau tidaknya suasana kerja.
2. Usia Responden
Responden penelitian ini dibagi dalam dua kelompok usia. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2 Usia Responden (n=73) No. Usia F % 1. 2. 3. 4. 25 tahun ke bawah 26 – 35 tahun 36 – 35 tahun 46 tahun ke atas 17 28 22 6 23 % 38 % 30 % 9 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 2
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat diketahui karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya yang menjadi responden peneliti, 23 % berusia 25 tahun kebawah, serta 38 % berusia 26 sampai 35 tahun, 30 % berusia 36 sampai 45 tahun, serta 9 % berusia 46 tahun ke atas. Hal ini memperlihatkan bahwa di dalam Yayasan Nurul Hayat mayoritas karyawannya memiliki umur yang sudah matang dan memiliki skill serta pengalaman kerja, karyawan usia tersebut lebih berpikir analisis ketimbang fakta. Dan hanya 23 % yang berusia produktif sehingga pihak Yayasan perlu mengembangkan kemampuan mereka.
3. Pendidikan Responden
Pendidikan responden adalah identitas selanjutnya yang disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 3 Pendidikan Responden (n=73) No. Pendidikan F % 1. 2. SLTA
Perguruan Tinggi / Akademi
57 16
78 % 22 %
Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 3
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan SLTA berjumlah 57 dengan persentase 78 % dan hanya 22 % berpendidikan terakhir perguruan tinggi / akademi. Hal ini berarti bahwa mayoritas responden berpendidikan SLTA, adanya dominasi karyawan yang berpendidikan SLTA mempengaruhi pola komunikasi yang terjadi, yaitu dalam berkomunikasi mereka cenderung bersifat hanya berdasarkan fakta. Berbeda dengan yang memiliki pendidikan perguruan tinggi / akademi yang cara berpikirnya tidak hanya atas dasar fakta, tetapi memiliki dasar analisis.
Jadi segala sesuatu diperlukan analisis sampai dimana kebenaran fakta tersebut. Sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap orang memiliki latar belakang yang berbeda-beda yang dapat menghambat proses komunikasi. Salah satu diantaranya adalah latar belakang pendidikan.
4.2.2 Deskr ipsi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi di Yayasan Nurul Hayat Sur abaya
Iklim komunikasi organisasi adalah kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan organisasi, yang mencangkup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi. Iklim organisasi organisasi Yayasan Nurul Hayat Surabaya dalam penelitian ini dijabarkan ke dalam 6 variabel, yang masing-masing dijabarkan dalam beberapa indikator.
Analisis secara deskriptif diperlukan dalam penelitian ini untuk mengetahui sejauh mana penerapan iklim komunikasi organisasi telah berjalan di Yayasan Nurul Hayat Surabaya, serta mengevaluasi adanya kekurangan dalam hubungan antara karyawan dan atasan dalam menjalankan aktifitasnya. Adapun deskripsi masing-masing indikator iklim komunikasi organisasi di Yayasan Nurul Hayat Surabaya berdasarkan jawaban responden adalah sebagai berikut :
4.2.2.1 Kepercayaan
Kepercayaan tidak hanya didukung oleh pernyataan, namun juga diikuti dengan tindakan. Kepercayaan adalah modal dasar untuk berkomunikasi dan menjalin hubungan antara sesama karyawan. Setiap personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mempertahankan hubungan yang ada di dalamnya kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas di dukung oleh pernyataan dan tindakan. Kepercayaan dapat meminimalisasi salah penafsiran antara karyawan, dimana jika kepercayaan
dapat berlangsung dengan baik maka komunikasi di dalam organisasi dapat berjalan dengan baik pula. Pada tabel berikut ini akan disajikan pernyataan responden tentang kepercayaan. Kuisioner yang dijadikan acuan dalam kepercayaan adalah kuisioner nomor 4 dan 5.
Tabel 4
Kepercayaan dan Kejujur an Atasan Terhadap Bawahan (n=73)
No. Pendapat Responden F %
1. 2. Ya Tidak 47 26 64 % 36 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 4
Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa sebagian besar menyatakan atasan mereka percaya sekaligus jujur pada bawahan mereka. Seperti yang tertera pada tabel, 64 % atau 47 orang dari 73 responden menyatakan ‘Ya’ bahwa atasan menunjukkan kepercayaan dan bersikap jujur kepada bawahannya. Sedangkan 36 % atau 26 orang dari 73 responden memberikan jawaban ‘Tidak’ dan merasa tidak yakin bahwa atasan mereka masih mempercayai mereka dan bersikap jujur kepada bawahannya.
Tabel 5
Kepercayaan dan Kejujur an Bawahan Tehadap Atasan (n=73)
No. Pendapat Responden F %
1. 2. Ya Tidak 48 25 66 % 34 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 5
Berdsarkan tabel 5 diatas dapat dilihat bahwa perbandingan responden menyatakan bahwa mereka percaya dan jujur dengan menyatakan bahwa mereka tidak jujur dan percaya kepada atasan tidak jauh berbeda. Sebanyak 48 orang atau 66 % menyatakan ‘Ya’ bahwa karyawan di semua bagian menujukkan kepercayaan dan bersikap jujur kepada pimpinan. Sedangkan hampir setengah dari responden yaitu 34 % atau 25 orang tidak percaya dan jujur dengan menyatakan ‘Tidak’ bahwa karyawan disemua bagian menunjukkan tidak kepercayaan dan bersikap tidak jujur kepada para atasan.
Hasil responden menunjukkan bahwa setiap kejujuran bagi karyawan dianggap alasan bagi atasan, sehingga atasan (pengurus yayasan) memberi kesempatan argumen para karyawan dibawahnya. Sehingga karyawan bersikap jujur kepada atasan karena dianggap berguna untuk kemajuan yayasan.
Tabel 6 Kepercayaan
(n=73) Pernyataan Responden Mengenai
Kepercayaan
Ya Tidak J umlah
Atasan menunjukkan kepercayaan dan bersikap jujur kepada para bawahan 47 (64 %) 26 (36 %) 73 (100%) Karyawan di semua yayasan
menunjukkan kepercayaan dan bersikap jujur kepada pimpinan
48 (66 %) 25 (34 %) 73 (100%) Sumber : Kuisoner No. 5 dan 6
Tabel 6 diatas menunjukkan 64 % atau 47 orang responden menyatakan bahwa atasan mereka menunjukkan kepercayaan pada mereka dan para atasan bersikap jujur kepada bawahan. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan responden jawaban ‘Ya’ responden menyatakan bahwa pimpinan memberikan kepercayaan sepenuhnya atau memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap para karyawannya, sesuai dengan tugas dan bagian masing-masing, hal ini dikarenakan kepercayaan sangat penting untuk menjadikan susasana kerja yang kondusif dan pimpinan merasa yakin akan pekerjaan yang dilakukan oleh staff maupun karyawan.
Hal yang sama pula terjadi pada kepercayaan dari bawahan. Pendapat terbagi dua hampir sama rata walaupun lebih banyak responden yang menyatakan bahwa mereka percaya dan jujur kepada para atasan, yang berjumlah 48 orang atau 66 %
dibandingkan responden yang menyatakan bahwa mereka tidak percaya dan tidak bersikap jujur kepada atasan. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan responden responden yang menyatakan ‘Ya’ menyatakan bahwa karyawan sudah membangun kredibilitasnya untuk membangun hubungan baik dengan pihak pimpinan Yayasan Nurul Hayat Surabaya. Responden merasakan bahwa mereka mampi membangun kredibiltas kerja dikarenakan suasana kerja yang mulai kondusif, kepercayaan terhadap pimpinan, yang mereka bangun bukan semata hanya untuk membangun hubungan baik dengan pimpinan akan tetapi karena keinginan pribadi mereka.
Penilaian dan Analisis untuk Nilai Iklim Kepercayaan :
Σ N1 Nilai individu = 2 47 + 48 = 2 = 47.5
Nilai Iklim Kepercayaan Gabungan
Nilai Individu = Total Responden 47.5 = 73 = 0.65
Berdasarkan Nilai Iklim Kepercayaan Gabungan diperoleh hasil 0.65. hal ini menunjukkan bahwa iklim kepercayaan pada karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya dapat dikatakan kurang baik dalam hubungan yang tercipta antara pimpinan, pimpinan dengan bawahan, bawahan dengan pimpinan maupun dengan anggota divisi. Hal ini merupakan indikasi bahwa dengan tidak adanya kepercayaan dari pimpinan dan tidak adanya kredibilitas yang dibangun oleh karyawan, dapat menciptakan suasana kekeluargaan yang tidak nyaman dan tidak harmonis dalam lingkup kerja.
Menurut Muhammad (2001 : 122), sikap percaya dengan saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktifitas. Ide dari banyak orang biasanya akan lebih baik daripada ide satu orang. Oleh karena itu komunikasi horizontal sangatlah diperlukan untuk mencari ide yang lebih baik. Dan pemecahan masalah yang timbul diantara orang-orang yang berada dalam tingkatan yang sama. Dengan adanya keterlibatan dalam memecahkan masalah akan menambah kepercayaan dan motivasi dari karyawan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitas kerjanya.
4.2.2.2 Keputusan Partisipatif
Pembuatan keputusan partisipatif yang dimaksud adalah upaya para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi untuk berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan dengan cara berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan
denga kedudukan mereka.npada tabel berikut kuisoner yang dijadikan acuan dalam pembuatan keputusan bersama adalah kuisioner nomor 7 dan 8.
Tabel 7
Karyawan Dapat Berkomunikasi dan Berkonsultasi Mengenai Atur an yang Berhubungan dengan J abatan
(n=73)
No. Pendapat Responden F %
1. 2. Ya Tidak 31 42 42 % 58 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 6
Berdasarkan tabel 7 dapat dilihat sebagian responden merasakan bahwa mereka maupun karyawan lain tidak dapat berkonsultasi dan berkomunikasi mengenai aturan yang berhubungan dengan jabatan dan status karyawan tersebut. Sekitar 31 orang atau 42 % dari 73 responden menyatakan jawaban ‘Ya’ dan 42 orang atau 58 % menyatakan ‘Tidak’.
Tabel 8
Adanya Media Komunikasi untuk Berkonsultasi untuk Membahas Penetapan Tujuan Organisasi
(n=73)
No. Pendapat Responden F %
1. 2. Ya Tidak 28 45 38 % 62 % Jumlah 73 100 %
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat 38 % atau 28 orang dari 73 responden menyatakan ‘Ya’ adanya media komunikasi untuk Berkonsultasi untuk Membahas Penetapan Tujuan Organisasi. Namun sebanyak 62 % atau 45 orang menjawab ‘Tidak’ adanya media komunikasi untuk Berkonsultasi untuk Membahas Penetapan Tujuan Organisasi. Sebagian kecil responden menyatakan bahwa pimpinan mendengarkan dan membahas bersama terhadap setiap keluhan atau permasalahan yang disampaikan oleh karyawan mengenai masalah pekerjaan dengan secara terbuka dan bijak untuk penetapan tujuan organisasi. Namun untuk sebagian besar merasakan bahwa masih belum mendapat respon yang baik dalam penyelesaian masalah dan sedikitnya media komunikasi bagi mereka untuk berkonsultasi dan berkomunikasi dengan pimpinan.
Tabel 9
Pengambilan Keputusan Partisipatif (n=73)
Pernyataan Responden Mengenai Pengambilan Keputusan Partisipatif
Ya Tidak J umlah
Karyawan yayasan Nurul Hayat sby dapat berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai aturan yayasan yang
berhubungan dengan jabatan atau status karyawan tersebut 31 (42 %) 42 (58 %) 73 (100%) Di dalam yayasan Nurul Hayat sby,
saya mendapatkan media komunikasi yang tersedia bagi seluruh karyawan untuk berkonsultasi dengan tingkat manajemen untuk membahas penetapan tujuan organisasi 28 (38 %) 45 (62 %) 73 (100%)
Berdasarkan tabel 9 diatas menunjukkan 42 % atau 31 responden menyatakan bahwa atasan mereka dapat berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai aturan yayasan yang berhubungan dengan jabatan atau status mereka. Berdasarkan wawancara peneliti dengan beberapa responden karyawan di Yayasan Nurul Hayat Surabaya belum sepenuhnya mendapatkan keleluasaan berkomunikasi serta berkonsultasi karena menurut mereka aturan yayasan baik yang berhubungan dengan status karyawan dan kebijakan-kebijakan baru yang dikeluarkan oleh pihak yayasan hanya dirapatkan dengan pengurus yayasan, pihak manajemen dan pimpinan dari anggota divisi.
Hal yang sama pada pengambilan keputusan dan penetapan tujuan yayasan lebih banyak responden yang menyatakan tidak adanya jalinan komunikasi yang tersedia media komunikasi bagi seluruh karyawan untuk berkonsultasi untuk membahas penetapan tujuan organisasi, dibandingkan responden yang menyatakan bahwa mereka menemukan media komunikasi untuk berkonsultasi yang jumlahnya 28 orang atau 38 %. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan responden menyatakan bahwa karyawan belum mendapatkan respon yang baik dalam penyelesaian masalah dengan pimpinan, dan sedikit ruang untuk berkonsultasi dan berkomunikasi dengan pimpinan, Yayasan Nurul Hayat Surabaya mempunyai struktur dan bagian, disetiap bagian dipimpin oleh kepala bagian masing-masing dan kepala bagian itu dipimpin oleh Direktur Eksekutif. Setiap pimpinan baik itu Direktur Eksekutif maupn kepala bagian masing-masing mempunyai cara tersendiri dalam
menyelesaikan masalah dalma intern bagiannya, anatar pimpinan dengan staff maupun dengan sesama karyawan yang harus ditengahi oleh pimpinan.
Penilaian dan Analisis untuk Nilai Iklim Pengambilan Keputusan partisipatif :
Σ N2 Nilai individu = 2 31 + 28 = 2 = 29.5
Nilai Iklim Pengambilan Keputusan Partisipatif Gabungan
Nilai Individu = Total Responden 29.5 = 73 = 0.40
Berdasarkan nilai pengambilan keputusan partisipatif gabungan diperoleh 0.40. Hal ini menunjukkan bahwa nilai pengambilan keputusan partisipatif di Yayasan Nurul Hayat Surabaya adalah kurang baik. Hal ini menunjukkan bahwa dalam setiap pengambilan keputusan partisipatif kurang dilibatkan sehingga arus informasi terhambat dan hal tersebut bisa memperlemah interkasi antar karyawan yang ada pada gilirannya dapat memperlambat perkembangan organisasinya.
Menurut Pace dan Faules (1993), iklim komunikasi organisasi dibentuk melaui interaksi antara anggota organisasi. interaksi-interaksi dan proses-proses yang membentuk, menciptakan kembali, mengubah dan memlihara iklim adalah hal yang paling penting untuk perkembangan iklim. Iklim bukanlah sifat seorang individu, tetapi sifat yang dibentuk, dimiliki bersama, dan dipelihara oleh para anggota organisasi.
Dengan melibatkan semua karyawan dalam mekanisme-mekanisme pengambilan keputusan partisipatif, keputusan seperti kebijakan yang menjadi kesepakatan bersama dapat mendorong karyawan dapat berperan aktif sebagai
decoder maupun encorder informasi dalam organisasi tersebut, sehingga kebijakan
itu dapat dijalankan dengan baik karena karyawan ikut ambil bagian dalam proses pembuatan kebijakan tersebut.
4.2.2.3 Kejujuran
Kejujuran adalah suasana umum yang diliputi keterusterangan sehingga para pegawai mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka’ tanpa mengindahkan apa mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau alasan. Pada tabel berikut kuisioner yang dijadikan acuan dalam kejujuran adalah kuisioner nomor 8 dan 9.
Tabel 10
Adanya Keterbukaan Masalah Pr ibadi Karyawan di Selur uh Tingkat Manajemen dan Divisi
(n=73)
No. Pendapat Responden F %
1. 2. Ya Tidak 25 48 34 % 66 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 8
Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat setengah responden menyatakan bahwa diantara sesama karyawan tidak ada keterbukaan masalah pribadi dan setengahnya merasakan diantara sesama karyawan ada keterbukaan masalah pribadi di tingkat manajemen dan divisi. 66 % atau 48 orang dari 73 responden menyatakan ‘Tidak’ bahwa merasakan tidak adanya keterbukaan masalah pribadi antar karyawan di seluruh lingkungan Yayasan Nurul Hayat Surabaya. Sedangkan 25 orang atau 34 % responden menyatakan ‘Ya’ bahwa mereka merasakan adanya keterbukaan masalah pribadi karyawan di seluruh tingkat manajemen dan divisi Yayasan Nurul Hayat Surabaya.
Tabel 11
Karyawan Bebas Mengutar akan Pendapat Kepada Pimpinan Mengenai Ruang Lingkup Kerja
(n=73)
No. Pendapat Responden F %
1. 2. Ya Tidak 29 44 40 % 60 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 9
Berdasarkan tabel 11 diperoleh sebanyak 40 % atau 29 responden yang menjawab ‘Ya’ menyatakan bahwa tidak ada kendala dalam pengungkapan isi pikiran mereka, dan sebanyak 60 % atau 44 responden yang menjawab ‘Tidak’ merasakan ada kendala dalam pengungkapan dan bebas mengutarakan pendapat kepada pimpinan mengenai ruang lingkup kerja di Yayasan Nurul Hayat Surabaya.
Tabel 12 Kejujuran
(n=73) Pernyataan Responden Mengenai
Kejujuran Ya Tidak J umlah
Adanya keterbukaan masalah pribadi karyawan di seluruh tingkat
manajemen dan divisi
25 (34 %) 48 (66 %) 73 (100%) Karyawan dengan bebas
mengutarakan pendapat dan isi hatinya kepada pimpinan mengenai hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan maupun kenyamanan dalam ruang lingkup kerja di yayasan Nurul Hayat Surabaya
29 (40 %) 44 (60 %) 73 (100%)
Tabel 12 diatas menunjukan pendapat para responden yang terbagi dua hampir sama rata. Tetapi lebih banyak responden yang menyatakan bahwa tidak ada keterbukaan masalah pribadi diantara sesama karyawan diseluruh tingkat manajemen dan divisi namun sekitar 25 responden atau 34 % mengutarakan sebaliknya. Berdasarkan hasil wawancara dengan responden Alasan responden banyak mengatakan ‘Tidak’ dikarenakan di Yayasan Nurul Hayat Surabaya, setiap keterbukaan akan menyebabkan persaingan. Sehingga informasi sekecil apapun dianggap penting dan merupakan peluang bagi setiap karyawan yang patut untuk dirahasiakan.
Begitu pula hanya 29 responden atau 40 % menyatakan mendapatkan kebebasan mengutarakan pendapat dan isi hatinya kepada pimpinan mengenai hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan maupun kenyamanan dalam ruang lingkup kerja. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan menyatakan bahwa di Yayasan Nurul Hayat karyawan menerima informasi hanya berupa job description saja, itu adalah sebuah kewajiban bagi karyawan. Sedangkan informasi-informasi yang bersifat internal antara pengurus yayasan karyawan tidak diperkanankan untuk mengetahuinya.
Penilaian dan Analisis untuk Nilai Iklim Kejujuran : Σ N3 Nilai individu = 2 25 + 29 = 2
= 27 Nilai Iklim Kejujuran Gabungan
Nilai Individu = Total Responden 27 = 73 = 0.36
Berdasarkan perhitungan diatas dapat dilihat bahwa nilai iklim kejujuran gabungan diproleh nilai sebesar 0.36. hal ini merupakan indikasi bahwa iklim kejujuran yang ada pada antara karyawan Yayasan Nurul Hayat Surabaya tidak berjalan dengan baik.
Sebagian karyawan tetap bersikap jujur dan berterus terang kepada karyawan lain, tetapi tidak semua karyawan dapat bersikap jujur seperti itu. Baik karyawan atau pihak manajemen harus jujur mengungkapkan dirinya kepada pihak-pihak yang berada disekelilingnya. Kejujuran yang tinggi antara karyawan maupun manajemen sangat diperlukan untuk mengkoordinasikan setiap kebijakan dalam pelaksanaan pekerjaan dan prilaku tidak jujur dapat menganggu pelaksanaan kerja dan berpengaruh dalam organisasi.
4.2.2.4 Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah
Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah adalah kemudahan bagi anggota organisasi untuk memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana. Pada tabel berikut kuisioner yang dijadikan acuan dalam keterbukaan dalam komunikasi ke bawah adalah kuisioner nomor 10 dan 11.
Tabel 13
Pimpinan Dapat Mengkomunikasikan Secara Terbuka Mengenai Infor masi dan Kebijakan-Kebijakan baru
(n=73)
No. Pendapat Responden F %
1. 2. Ya Tidak 35 38 48 % 52 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 10
Berdasarkan tabel 14 diperoleh sebanyak 35 responden atau 48 % menjawab ‘Ya’, terlihat bahwa pimpinan mengkomunikasikan secara terbuka setiap informasi yang didapat mengenai kebijakan-kebijakan baru maupun mengenai apapun sehubungan pekerjaan kepada karyawannya.
Sebanyak 38 responden atau 52 % menjawab ‘Tidak’ merasakan bahwa belum komunikasi secara terbuka setiap informasi yang didapat mengenai kebijakan-kebijakan baru maupun mengenai apapun sehubungan pekerjaan kepada karyawannya.
Tabel 14
Sesama Karyawan dan Pimpinan Dapat Secara Terbuka untuk Proses Penyampaian Infor masi Suhubungan dengan Tugasnya
(n=73)
No. Pendapat Responden F %
1. 2. Ya Tidak 24 49 33 % 67 % Jumlah 73 100 %
Sumber : Kuisioner No. 11
Berdasarkan tabel 14 jawaban ‘Ya’ diperoleh 33 % atau 24 responden tersebut terlihat bahwa sebagian kecil responden dapat secara terbuka kepada sesama karyawan lain maupun pimpinan untuk proses penyampaian informasi dapat berpengaruh terhadap kualitas pekerjaaan yang dihasilkan.
Sedangkan yang memberikan jawaban ‘Tidak’ diperoleh 67 % dan 49 responden yang menyatakan bahwa pimpinan dan rekan sejawat sejawat terkadang belum terbuka sepenuhnya terhadap mereka untuk hal-hal tertentu sehubungan dengan informasi yang didapat mengenai kebijakan-kebijakan baru maupun mengenai apapun sehubungan pekerjaan kepada karyawan
Tabel 15
Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah (n=73)
Pernyataan Responden Mengenai Keterbukaan dalam Komunikasi ke
Bawah
Ya Tidak J umlah
Pimpinan yayasan Nurul Hayat sby mengkomunikasikan secara terbuka setiap informasi yang didapat mengenai kebijakan-kebijakan baru maupun mengenai apapun sehubungan pekerjaan kepada karyawan
35 (48 %) 38 (52 %) 73 (100%)
Karyawan dapat secara terbuka kepada sesama karyawan lain maupun
pimpinan untuk proses penyampaian informasi sehubungan dengan tugasnya maupun pekerjaannya 24 (33 %) 49 (67 %) 73 (100%)
Sumber : Kuisioner No. 10 dan 11.
Tabel diatas menunjukkan sekitar 48 % atau 35 responden merasakan pimpinan terbuka komunikasinya kapada para karyawan. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan beberapa responden hal tersebut terjadi karena faktor individu dari setiap karyawan yang berbeda satu dengan yang lain terhadap penerimaan komunikasi dari pimpinan, serta belum adanya transpransi sepenuhnya dari pimpinan mengenai kebijakan-kebijakan maupun informasi sehubungan dengan pekerjaan.
Serta 24 responden atau 33 % dapat secara terbuka kepada sesama karyawan lain maupun pimpinan untuk proses penyampaian informasi sehubungan dengan tugas pekerjaannya. Berdasarkan hasil wawancara dengan responden diungkapkan bahwa penyampaian informasi sehubungan mengenai tugas dari karyawan hanya disampaikan oleh pimpinan melalui kepala bagiannya dan tidak secara terbuka menginformasikan kepada para karyawam, begitu pun juga sebaliknya kepala bagian hanya menginformasikan kepada pimpinan dan melalui karyawannya.
Penilaian dan Analisis untuk Nilai Iklim Keterbukaan Dalam Komunikasi KeBawah : Σ N4 Nilai individu = 2 35 + 24 = 2 = 29.5
Nilai Iklim Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah Gabungan Nilai Individu = Total Responden 29.5 = 73 = 0.40
Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa nilai iklim keterbukaan dalam komunikasi ke bawah gabungan adalah sebesar 0.40. hal ini menunjukkan
bahwa di Yayasan Nurul Hayat Surabaya tergolong kurang baik. Semua karyawan kurang banyak menerima informasi dari alasan, yang dapat meningkatkan kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan personel lain atau dengan bagian yang lainnya, dan informasi yang berhubungan luas dengan perusahaaan, organisasi, para pemimpinnya, dan rencana-rencananya.
Pada teori Y dalam hubungan manusia, bila diberi kesempatan bekerja mungkin akan dapat membuat keputusan yang baik tentang bagaimana menyelesaikan tugas-tugas mereka. Dengan tidak terbukanya manajemen Yayasan Nurul Hayat Surabaya dalam memberikan informasi seputar pekerjaan maka karyawan tidak dapat menguasai job description dan mereka tidak dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.
4.2.2.5 Mendengar kan Dalam Komunikasi Ke Atas
Mendengarkan dalam komunikasi ke atas adalah upaya personel organisasi di setiap tingkatan dalam organisasi untuk mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam