Milik Edwin B. Fllipo
Menurut Edwin B. Fllipo:
“Untuk memulai prosedur seleksi, perusahaan harus memenuhi tiga persyaratan. Pertama, ada kebutuhan tenaga kerja dan wewenang untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan tenaga kerja. Kedua, perusahaan harus mempunyai standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan calon karyawan. Hal ini diwakili oleh spesifikasi pekerjaan yang dikembangkan melalui analisis pekerjaan. Ketiga, perusahaan harus mempunyai para pelamar pekerjaan
yang dapat dipilih untuk diangkat”.50
Program Perekrutan Ramalan Penjualan Analisis Pekerjaan
Analisis Beban Kerja Uraian Pekerjaan Dan Tenaga Kerja
Pelamar-pelamar Daftar Permintaan Spesifikasi Pekerjaan Atas Karyawan
Alat Penyaring: >>Formulir lamaranب
Individu بPemeriksaan lamaranب Organisasi
بWawancaraب ا ا بTestبببب> ب>Ujian fisikب> Perkenalan (Induction)
Gambar 4.6. Kerangka Untuk Usaha Memperoleh Tenaga
50
Edwin B. Fllipo. 1984. Personnel Management. Singapore: McGraw-Hill Book Co. Hal: 159.
70
PT Kamaltex telah melakukan kegiatan-kegiatan sesuai dengan teori dari Edwin B. Fllipo tersebut, yakni sebagai berikut:
a. Analisis Beban Kerja
Analisis beban kerja adalah proses perusahaan mempertimbangkan apakah perlu diadakan rekrutmen karyawan baru atau tidak, dengan cara menganalisa beban kerja karyawan yang sudah ada dan menganalisa kebijakan dari manajemen puncak. PT Kamaltex telah melakukan tahap analisa beban kerja, hal ini terlihat dengan adanya tahapan proses “verifikasi dengan databank lamaran/karyawan”, dimana perusahaan mencoba mencari karyawan-karyawan lama yang dapat digunakan untuk mengisi lowongan sebelum memutuskan untuk mengadakan rekrutmen karyawan baru.
b. Analisis Pekerjaan
“Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan pekerjaan”.51
Tujuan dilakukannya analisis jabatan supaya
HRD (Human Resources Development) lebih efektif dan pekerjaan
dipahami dengan jelas dan baik oleh perusahaan maupun pelakunya. PT Kamaltex telah melakukan analisis pekerjaan. Hal ini terlihat dengan adanya job description untuk operator produksi52.
51
Randall S, Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya . Jakarta: Erlangga. Hal: 181.
52
71 c. Proses Perekrutan
Proses perekrutan ini dilakukan untuk mencari spesifikasi karyawan untuk kemudian dicocokkan dengan spesifikasi pekerjaan
(job description). Untuk melakukan identifikasi spesifikasi karyawan,
perusahaan dapat melakukan beberapa cara: 1. Formulir lamaran
2. Pemeriksaan lamaran 3. Wawancara
4. Test 5. Ujian fisik
PT Kamaltex telah melakukan program perekrutan ini, terbukti dengan adanya test-test yang dilakukan oleh HRD dalam proses seleksi. 4.2.2. Hasil Seleksi Tidak Digunakan Sebagai Pedoman Penerimaan
Karyawan
“Definisi seleksi yaitu proses atau serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.” 53
Jadi, hasil dari rangkaian proses seleksi bersifat mutlak sebagai pedoman penerimaan pelamar. Pelamar dengan hasil seleksi buruk (tidak sesuai dengan spesifikasi pekerjaan), tidak boleh diterima sebagai karyawan. Hal ini juga sesuai dengan teori dari Randall S. Schuler “Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk
53
Handoko T, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hal: 167.
72
menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.”54
Hal inilah yang tidak dilakukan oleh HRD PT Kamaltex dalam melakukan proses penerimaan karyawan baru. Dari beberapa praktek seleksi, HRD PT Kamaltex lebih mementingkan pelamar titipan (pelamar yang menitipkan berkas lamarannya kepada karyawan PT Kamaltex) daripada pelamar non titipan (pelamar yang membawa dan mengirim sendiri berkas lamarannya kepada PT Kamaltex) dalam penerimaan karyawan baru.
Pada awal pendaftaran, jumlah pelamar nontitipan lebih besar daripada pelamar titipan. Kemudian, ketika proses seleksi, ada beberapa karyawan nontitipan yang tidak hadir, sedangkan semua pelamar titipan hadir mengikuti seleksi. Pelamar titipan lebih tertib dan mudah diatur karena umumnya mereka telah dinasehati oleh orang yang dititipi. Hasil seleksi menunjukkan bahwa pelamar titipan lebih banyak diterima seleksi daripada pelamar nontitipan. PT Kamaltex lebih mengutamakan untuk menerima pelamar titipan daripada pelamar non titipan walaupun hasil seleksi pelamar non titipan lebih bagus dari pada pelamar titipan55. Alasan dari PT Kamaltex lebih mengutamakan menerima pelamar titipan yakni:
a. Ada penanggungjawabnya bila ada masalah b. Efisien waktu dan uang
c. Ada yang membantu dalam membentuk karyawan baru tersebut
54
Randall S, Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya . Jakarta: Erlangga. Hal: 276.
55
73
4.2.3. Hasil Seleksi Tidak Digunakan Sebagai Pedoman Penempatan Kerja Karyawan PT Kamaltex
“Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan
dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan
jabatan dan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut”.56
Penempatan itu bertujuan untuk pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan yang kosong tersebut dapat dilakukan. Untuk itu dari kegiatan sebelumnya harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya atau dengan kata lain, calon yang ditempatkan itu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
“Proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan”.57
”Keputusan mengenai seleksi dan penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat
pada jabatan yang tepat”.58
56
Ibid. Hal: 276. 57
Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hal: 117.
58
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal: 276.
74
Jadi, tepat tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Hal ini yang tidak dilakukan oleh PT Kamaltex. Penempatan kerja karyawan PT Kamaltex langsung diserahkan oleh kepala operator produksi. Kepala operator produksi langsung menempatkan karyawan-karyawan yang telah diangkat menjadi karyawan kontrak ke bagian-bagian produksi yang membutuhkan tambahan tenaga kerja tanpa melihat kesesuaian antara pengetahuan, ketrampilan, dan kedisiplinan karyawan baru dengan tuntutan job description. Aspek pengetahuan, ketrampilan, dan kedisiplinan karyawan sebenarnya sudah ada dalam point penilaian diklat59, akan tetapi tidak digunakan oleh HRD PT Kamaltex sebagai pedoman penempatan.
Pada awal proses diklat PT Kamaltex memberikan pengetahuan kepada semua karyawan yang lolos seleksi tahap I (baik pelamar titipan maupun pelamar non titipan) mengenai teori perusahaan. Setelah 5 hari proses diklat, semua karyawan mengikuti evaluasi tahap I, yaitu evaluasi teori perusahaan. Selanjutnya, karyawan baru berorientasi disemua bagian produksi yang ada di PT Kamaltex, 3 orang pelamar titipan dan 1 orang pelamar non titipan gagal dalam proses diklat karena alasan absensi yang tidak baik. Setelah 18 hari proses diklat, peserta diklat mengikuti evaluasi tahap II yaitu evaluasi praktek. Dari hasil evaluasi tahap I dan tahap II,
59
75
karyawan yang diterima menjadi karyawan kontrak sejumlah 10 orang dengan rincian 8 orang berasal dari pelamar titipan dan 2 orang berasal dari pelamar non titipan. PT Kamaltex lebih mengutamakan untuk menerima pelamar titipan daripada pelamar non titipan walaupun hasil seleksi pelamar non titipan lebih bagus dari pada pelamar titipan60. Alasan dari PT Kamaltex lebih mengutamakan menerima pelamar titipan yakni:
a. Ada penanggungjawabnya bila ada masalah b. Efisien waktu dan uang
c. Ada yang membantu dalam membentuk karyawan baru tersebut
Sepuluh karyawan yang telah lolos pendidikan dan latihan (Diklat) diserahkan kepada kepala operator produksi untuk selanjutnya ditempatkan pada bagian yang sedang membutuhkan tambahan tenaga kerja tanpa memperhatikan hasil diklat.
60