BAB II KAJIAN PUSTAKA
B. Perceived Organizational Support
1. Definisi Perceived organizational support
Rhoades dan Eisenberg (2002) mendefinisikan perceived
organizational support sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Berkaitan dengan perilaku karyawan, Eisenberger (1998) menemukan bahwa dukungan organisasional persepsian dapat mempengaruhi sikap atau perilaku karyawan. Dukungan organisasional persepsian didefinisikansebagai suatu keyakinan tentang sejauhmana organisasi memberikan nilai kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan.
Perceived organizational support mengacu pada kepercayaan umum bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawanya dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Di sisi lain, dukungan organisasional juga menciptakan tanggung jawab bagi karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuan- tujuannya (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Eisenberger (2002) mengidentifikasikan kejujuran, dukungan supervisor, reward organisasi dan kondisi kerja yang baik sebagai sifat organisasi yang berpengaruh positif terhadap perceived organizational support. Dukungan organisasi terhadap karyawan dapat meliputi :
42
organisasi dapat diandalkan, organisasi dapat dipercaya, organisasi
memperlihatkan minat anggota, dan organisasi memperhatikan
kesejahteraan anggota. Kondisi kerja yang menyenangkan seperti adanya kesempatan promosi, system reward, pemberian fasilitas, dan kesempatan mendapatkan pelatihan juga akan memberikan kontribusi terhadap
Perceived organizational support.
Teori dukungan organisasi mengasumsikan bahwa atas dasar norma timbal balik, maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membantu organisasi mencapai tujuannya karena organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger, 1986). Eisenberger (1986) memaparkan bahwa karyawan yang memiliki persepsi bahwa organisasi memberikan dukungan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka maka mereka akan menunjukkan tingkat absensi yang menurun serta berusaha keras terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sehingga persepsi dukungan organisasi didefinisikan sebagai suatu keyakinan tentang sejauh mana organisasi memberikan nilai kontribusi dan peduli akan kesejahteraan mereka.
Job engagement, seperti dijelaskan oleh Saks (2006), dipengaruhi salah satunya oleh dukungan organisasional persepsian. Job engagement
juga dipengaruhi oleh persepsi dukungan atasan, karakteristik pekerjaan,
rewards dan recognition, procedural justice, dan distributive justice (Saks, 2006). Dalam konteks tersebut, peran dukungan organisasional dinilai oleh karyawan sebagai pertemuan dari berbagai kebutuhan strategis, seperti
43
kebutuhan emosi sosial,menyediakan indikasi kesiapan organisasi untuk menghargai peningkatan kerja, dan mengindikasikan kecenderungan organisasi untuk menyediakan bantuan saat dibutuhkan, dan untuk mengerjakan sebuah pekerjaan yang efektif (Fuller, 2003).
Selain faktor dukungan organisasional seperti yang disinggung diatas, faktor dukungan atasan persepsian harus pula dipertimbangkan (Saks, 2006). Dukungan atasan persepsian ditemukan menjadi faktor yang sangat penting terkait dengan kejenuhan kerja. Selain itu pesepsi dukungan atasan diyakini sangat penting membangun engagement karyawan. Dalam hal ini dukungan organisasional persepsian lebih penting karena dukungan organisasional sifatnya luas, sedangkan dukungan atasan sifatnya lebih rendah dan sempit dalam konteks pengaruhnya terhadap job engagement
karyawan.
2. Aspek Perceived organizational support
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan perceived organizational support. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut:
1. Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore
44
banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.
2. Dukungan supervisor / Atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut:
45
a. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan perceived organizational support
(Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
b. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan perceived organizational support
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
c. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap perceived organizational support
(Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).
d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).
Indikator dukungan organisasi menurut Eisenberger (1986) adalah sebagai berikut:
46
a. Penghargaan; perusahaan memberikan penghargaan/reward atas pencapaian kerja karyawan.
b. Pengembangan; perusahaan memperhatikan kemampuan dan
memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
c. Kondisi kerja; mengenai lingkungan tempat bekerja secara fisik maupun non-fisik.
d. Kesejahteraan karyawan; perusahaan peduli dengan kesejahteraan hidup karyawan.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perceived organizational support Perceived organizational support dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek dari perlakuan organisasi terhadap karyawan, yang pada akhirnya mempengaruhi interpretasi karyawan mengenai motif-motif organisasional yang menjadi dasar perlakuan itu. Hal ini menunjukkan bahwa derajat dukungan yang karyawan inginkan dari organisasi bervariasi bergantung dari situasinya (Eisenberger, 2002).Menurut Wayne (1997) banyak hal yang bisa dilakukan oleh organisasi dalam memberikan penghargaan terhadap karyawannya. Hal yang paling menonjol bagi karyawan adalah dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi, penghargaan terhadap peningkatan kinerja biasanya berkaitan dengan meningkatnya upah. Pada penelitian Eisenberg (2002) dukungan organisasi dipengaruhi pula oleh kebijakan dan keputusan yang menunjukan perhatian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
47
Wayne (1997) beranggapan bahwa perasaan kewajiban yang mendasari dukungan organisasi adalah sejarah keputusan organisasi. Beberapa diantaranya dibuat oleh atasan terdahulu atau oleh atasan pada level lebih tinggi yang tidak membawahi pekerja secara langsung. Einsenberger (2002) juga mengatakan bahwa keadilan tentang pembuatan keputusan yang berhubungan dengan distribusi SDM, mempunyai pengaruh yang kuat terhadap dukungan organisasi yang diindikasi oleh
Perceived organizational support.
4. Dampak Perceived organizational support
Rhoades dan Eisenberg (2002) menemukan beberapa dampak dari
perceived organizational support , yaitu: a. Komitmen organisasi
Berdasarkan norma resiprokal, perceived organizational support akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya (Eisenberg, Arneli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2002). Rasa tanggung jawab untuk balas budi akan
meningkatkan komitmen afektif pada organisasi yang
dipersonifikasi (Rhoades & Eisenberg, 2002). Karyawan akan memenuhi hutang balas budi pada organisasi dengan komitmen afektif yang lebih besar dan usaha lebih untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
48
Perceived organizational support juga meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional (Eisenberg, Arneli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2002). Pemenuhan akan kebutuhan tersebut akan membentuk rasa memiliki yang kuat pada organisasi, melibatkan penggabungan keanggotaan karyawan dan status peran pada identitas sosial mereka. Perceived organizational support akan berkintribusi pada rasa kebermaknaan dan memiliki tujuan. Rhoades & Eisenberg, (2002) menambahkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat mengurangi perasaan terjebak saat karyawan diminta untuk tetap tinggal di organisasi karena tingginya biaya yang timbul akibat turnover.
b. Afeksi terkait dengan pekerjaan
Perceived organizational support telah diperkirakan dapat mempengaruhi reaksi afektif umum karyawan pada pekerjaan mereka, meliputi kepuasan kerja dan suasana hati positif (Rhoades & Eisenberg, 2002). Kepuasan kerja merujuk pada keseluruhan sikap afektif karyawan pada pekerjaan (Witt, 1992 dalam Rhoades & Eisenberg, 2002).
Perceived organizational support dapat berkontribusi pada kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional, meningkatkan harapan bahwa performansi akan mendapatkan imbalan, dan memberi tanda tersedianya bantuan ketika
49
dibutuhkan. Suasana hati positif melibatkan status emosi umum tanpa objek yang spesifik (George , 1989 dalam Rhoades & Eisenberg, 2002). Perceived organizational support dapat berkontribusi pada rasa kompetensi dan berharga sehingga meningkatkan suasana hati positif (Rhoades & Eisenberg, 2002). c. Keterlibatan pekerjaan
Keterlibatan pekerjaan mengacu pada identifikasi dan keterikatan pada pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan (Cropanzano; O`Driscoll & Randall, 1999 dalam dalam Rhoades & Eisenberg, 2002). Persepsi terhadap kompetensi berkaitan dengan keterikatan tugas (Rhoades & Eisenberg, 2002). Dengan meningkatkan persepsi terhadap kompetensi pada karyawan, persepsi terhadap dukungan organisasi dan meningkatkan keterikatan karyawan pada pekerjaannya.
d. Performansi
Perceived organizational support dapat meningkatkan performansi dari aktivitas kerja standar dan aktivitas yang menguntungkan organisasi melebihi dari kewajiban yang seharusnya (Smith, GM & Markwich, C, 2009). Menurut George & Brief (1992 dalam Rhoades & Eisenberg, 2002). Aktivitas ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan, melakukan tindakan yang melindumgi organisasi dari resiko, memberikan
50
saran yang konstruktif ,serta menambah ilmu dan kemampuan yang menguntungkan organisasi.
e. Tegangan
Perceived organizational support diperkirakan mampu mereduksi reaksi psikologis dan psikosomatis terhadap stressor dengan mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan emosioanl yang dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja (George & Brief ,1992 dalam Rhoades & Eisenberg, 2002). Beberapa peneliti telahh meneliti dampak utama perceived organizational support pada tegangan seperti kelelahan, burnout, kecemasan, dan sakit kepala (Rhoades & Eisenberg, 2002).
Perceived organizational support dapat mengurangi tingkat stress karyawan pada paparan stressor yang tinggi maupun rendah (Viswesvaran, Sanchez, & Fisher, 1999 dalam Rhoades & Eisenberg, 2002).
f. Keinginan untuk menetap
Keinginan untuk menetap harus diberikan dengan persepsi ketidaknyamanan dari perasaan terjebak dalam organisasi karena tingginya biaya turnover.
51
Perilaku penarikan diri mengacu pada pengurangan partisipasi karyawan dalam organisasi. Telah banyak peneliti yang meneliti hubungan antara perceived organizational support dan perilaku penarikan diri, seperti keterlambatan, absensi, dan turnover
sukarela. Retensi anggota organisasi, tingginya kehadiran dan ketepatan waktu memberikan merupakan cara karyawan dalam melakukan tindakan timbal balik atas perceived organizational support . perceived organizational support juga meningkatkan komitmen organisasi sehigga mengurangi perilaku penarikan diri.