PERMASALAHAN STAF

Berbagai permasalahan staf yang sering terjadi adalah : 1. Absensi / mangkir

Banyak hal yang membuat staf absen dari jadwal smestinya

a. demografi,: kodrat sebagai wanita ( melahirkan, menyusui ) b. kehidupan pribadi ( pengalaman traumatik, masalah keluarga )

30 | P a g e

c. Kebutuhan seseorang.

d. Kebijakan organisasi.

e. Perencanaan dan penjadwalan tidak sesuai dengan keinginannya

f.

Mengatasinya:

 Ada daftar hadir, pola absen individu, pengembangan ketrampilan,

 Sistem penghargaan dan sediakan pengobatan. 2. “ Turn Over “ ( keluar masuk )

Terjadi karena tidak ada kesesuaian kebutuhan organisasithdp tenaga dengan kebutuhan tenaga terhadap harga diri, aktualisasi diri,

pengembangan dll.

Faktor – faktor yg berhubungan

a. Kondisi ekonomi secara umum.

b. Kondisi pasaran pegawai setempat.

c. Keamanan dan keselamatan kerja.

d. Kebijakan sistem pelayanan yg berlaku Cara mengatasi :

Perbaikan uraian kerja, perubahan sistem rekruitmen, penempatan yg tepat, program orientasi dan penjadwalan.

3. “ Burn Out “ ( kejenuhan )

a. Terjadi karena individu merasa tidak mampu mengatasi masalah atau tidak produktif

b. Tidak yakin terhadap peran dan tanggungjawabnya. c. Merasa kurang diperhatikan.

d. Tidak tahu berbuat apa setelah berupaya semaksimal mungkin. Mengatasi burn out:

 Mobilisasi karier.

 Cross training.

 Mobilisasi dinas. PENGEMBANGAN STAF

Tujuan unit keperawatan adalah memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan bermutu kepada masyarakat, dan tingkat pengetahuan dan kemampuan dari perawat berhubungan langsung dengan jumlah staf yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu pengembangan dan pendidikan staf merupakann fungsi penting bagi manajer keperawatan. Pelatihan yang baik dan tepat dapat mengurangi kebutuhan staf, sehingga biaya pengembangan staf untuk meningkatkan produktifitas menjadi efektif. Pengembangan ini diarahkan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi keperawatan dengan mempertimbangkan kebutuhan dari institusi rumah sakit. Kegiatan pengembangan dapat berupa :

31 | P a g e

1. “Induction, orientasion dan socialization. Kegiatan ini biasanya diberikan

pada staf perawat baru. Perawat baru di informasi dan dilatih untuk dapat melalukan tanggung jawab terhadap pekerjaan dimana mereka ditempatkan.

a. Induction training, proses pengembangan awal setelah mereka di rekruit. Proses ini meliputi semua aktifitas yang mendidik perawat baru mengenai hal yang menyangkut organisasi Rumah Sakit. Induction dimulai dengan seperti : tata cara, peraturan ,kebijakan, system yang berlaku di organisasi (personal) dan prosedur yang diaplikasi untuk semua karyawan rumah sakit. Induction dimulai dengan penjelasan riwayat rumah sakit, filosofi, visi, misi ,tujuan, struktur organisasi, kondisi rumah sakit dan karyawan, identifikasi karyawan (badges), jam kerja, hari libur, peraturan sakit, system klasifikasi, standar penampilan, evaluasi penampilan, dan lain sebagainya.

b. Orientasi Kerja, setiap organisasi mengembangkan beragai type program orientasi. Orientasi kerja dilaksanakan setelah perawat

mengikuti lengkap kegiatan “induction training”. Perawat baru

diorientasikan pada pekerjaan spesifik dimana dia ditempatkan. merupakan proses pengenalan perawat terhadap berbagai aspek dalam organisasi. Dalam menyusun orientasi Hari pertama staf baru akan melakukan tour keliling rumah sakit, hari kedua mungkin program orientasi

2. “Inservice education“ termasuk lokasi pekerjaan yang akan dilakukan.

Pengetahuan dan ketrampilan bila tidak dimanfaatkan akan hilang, staf perlu diberi kesempatan untuk memenuhi kebutuhannya melalui memperbaharui pengetahuan dan ketrampilannya, mengikuti dan belajar kembali.

3. “Continuing Education“ termasuk rencana efektifitas belajar.

Manajer perlu memberikan kesempatan secara konstan kepada staf perawat untuk mengikuti pendidikan berkelanjutan. Pengembangan program pengembangan secara konstan dan kontinyu dapat berupa : kursus, seminar, work shop, pengalaman klinik, partisifasi dalam pertemuan ilmia atau pendidikan di universitas.

KESIMPULAN

Pengelolaan staf merupakan proses yang kompleks. Manajer bertanggung jawab untuk memberikan staf yang adekwat untuk memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan pasien, perhatian terhadap fluktuasi pasien merupakan tantangan manajer untuk mengelola staf agar tidak terjadi kelebihan atau kekurangan. Dalam mengembangkan jadwal manajer harus melibatkan staf dan melakukan evaluasi secara periode untuk dilakukan perbaikan. Manajer mampu membangun kepercayaan dan spirit team dalam staf serta mencari metoda inovatif untuk mengatasi berbagai permasalahan staf.

32 | P a g e

SUPERVISI DAN DELEGASI DALAM ASUHAN KEPERAWATAN

I. PENDAHULUAN

Supervisi dan evaluasi merupakan bagian yang penting dalam manajemen serta keseluruhan tanggung jawab seorang pemimpin. Hal ini juga berlaku dalam manajemen keperawatan dan untuk itu dibutuhkan kemampuan manajemen dari seorang perawat profesional atau manajer keperawatan dalam hal supervisi atau evaluasi.

Supervisi merupakan bagian dari fungsi directing (pengarahan) dalam fungsi manajemen yang berperan untuk mempertahankan agar segala kegiatan yang telah di program dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar. Supervisi secara langsung memungkinkan manajer keperawatan mengurangi berbagai hambatan/ permasalahan dalam melaksanakan asuhan keperawatan diruangan dengan mencoba memandang secara menyeluruh faktor-faktor yang mempengaruhi dan bersama staf keperawatan mencari jalan pemecahannya.

II. KONSEP DASAR

1. Definisi Supervisi

Supervisi adalah suatu proses kemudahan mendapatkan sumber-sumber yang diperlukan untuk penyelesaian tugas-tugasnya. (Swanburg, 1999). Korn (1987) mengatakan bahwa supervisi adalah merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, mendorong, memperbaiki, mempercayai dan mengevaluasi secara terus menerus dengan sabar, adil, serta bijaksana sehingga setiap perawat dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik, trampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari perawat

Supervisi dapat diartikan sebagai suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para tenaga keperawatan dan staf lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Pada prinsipnya dalam kegiatan supervisi seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksana pasif, melainkan diperlukan sebagai partner kerja yang memiliki ide-ide, pendapat, pengalaman yang perlu didengar, dihargai, diikutsertakan dalam usaha perbaikan proses keperawatan.

2. Tujuan Supervisi

a. mengorientasi staf dalam pelaksanaan asuhan keperawatan b. melatih staf dalam pelaksanaan asuhan keperawatan

c. memberikan arahan dalam pelaksanaan tugasnya agar menyadari dan mengerti terhadap peran, fungsi sebagai staf dan pelaksana asuhan keperawatan

d. memberikan layanan kemampuan staf dan pelaksanaan keperawatan dalam memberikan asuhan

33 | P a g e

3. Sasaran Supervisi

a. pelaksanaan tugas sesuai dengan pola b. struktur dan hirarki sesuai dengan rencana

c. staf yang berkualitas dapat dikembangkan secara kontinue dan sistematis

d. penggunaan alat yang efektif dan ekonomis e. sistem dan prosedur yang tidak menyimpang

f. pembagian tugas, wewenang ada pertimbangan objektif atau rasional g. tidak terjadi penyimpangan atau penyelewengan kekuasaan, kedudukan

dan keuangan.

4. Prinsip – prinsip Supervisi a. Supervisi dalam Keperawatan

1) Didasarkan atas hubungan profesional dan bukan pribadi 2) Kegiatan direncanakan secara matang

3) Bersifat edukatif, suportif

4) Memberikan perasaan aman pada staf dalam pelaksanaan perawatan

5) Membentuk suatu kerjasama yang demokratis antara supervisor dengan staf dalam pelaksanaan keperawatan

6) Obyektif dan harus mampu melakukan self evaluation

7) Progresif, inovatif, fleksibel dan dapat mengembangkan kelebihan masing-masing staf dalam pelaksanaan keperawatan

8) Konstruktif dan kreatif dalam mengembangkan diri disesuaikan dengan kebutuhan

9) Meningkatkan kinerja bawahan dalam upaya meningkatkan kualitas asuhan keperawatan

b. Prinsip Ilmiah Supervisi Keperawatan

1) Kegiatan supervisi dilaksanakan atasdasar data obyektif yang diperoleh dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan

2) Menggunakan berbagai instrumen pengumpulan data agar

memperoleh hasil yang baik ( angket, observasi, pedoman wawancara, dll.)

3) Dilaksanakan secara sistematis, terencana dan terus menerus 5. Karakteristik Supervisi

a. mencerminkan kegiatan pelayanan asuhan keperawatan yang

sesungguhnya

b. mencerminkan pola organisasi/struktur organisasi keperawatan yang ada

c. kegiatan yang berkesinambungan dan teratur d. dilaksanakan oleh atasan langsung

e. menunjukkan kepada kegiatan perbaikan dan meningkatkan kualitas asuhan keperawatan

6. Model – model Supervisi a. Model Konvensional

1) Bersifat pada kegiatan inspeksi

2) Memata-matai atau supervisi korektif untuk menoreksi kesalahan orang lain

34 | P a g e

3) Pekerjaan seorang supervisor hanya untuk mencari kesalahan

4) Praktik modelsupervisi ini masih banyak terjadi, termasuk dalam pelayanan keperawatan

b. Model Ilmiah

1) Dilaksanakan secara berencana dan terus menerus 2) Sistematis dan menggunakan prosedur

3) Ada data yang obyektif yang diperoleh dari keadaan yang riil/ nyata 4) Menggunakan rating scale, check list, pedoman wawancara, dsb. 5) Ada upaya perbaikan dan umpan balik hasil

6) Berkaitan erat dengan penelitian c. Model Klinis

Supervisi klinik adalah satu cara untuk mensupport perawat dimana mereka harus mempertahankan kompetensi sebagai perawat.

Fungsi Supervisi Klinik (Proctor, 1986) :

1) Fungsi Formatif / edukatif adalah proses edukasi untuk mengembangkan ketrampilan dan pemahaman profesi. Sehingga diperlukan seorang supervisor yang dapat menjamin bahwa ketrampilan perawat telah sesuai standar

2) Bagaimana pemahaman perawat terhadap profesi perawat, peran mitra dan profesi kesehatan lain, dan sikap profesional dalam pelayanan keperawatan adalah merupakan masalah utama yang harus dimengerti kemudian diatasi melalui supervisi klinik

3) Fungsi Restorative / supportive adalah dimana supervisor membantu perawat untuk dapat berhubungan secara profesional/ terapeutik dengan klien yang membutuhkan support, mempertahankan kestabilan emosi adalah penting untuk perawat agar dapat mengatasi stress dan mengontrol situasi yang mendukung sehingga klien merasa nyaman dengan perawat

4) Fungsi Normative of manajerial adalah supervisor menolong perawat untuk mengembangkan standart keperawatan. Praktek keperawatan yang efektif tergantung dari kemampuan perawat belajar dari pengalaman. 7. Penerapan Supervisi Di Rumah Sakit

a. Self Supervision

Self supervision adalah supervisi mengevaluasi pekerjaannya sendiri apakah sudah efektif atau menuju kepada perubahan intervision kepada pasien. Tipe ini tidak memerlukan biaya, bisa kapan saja sesuai dengan waktu yang mereka punya, membangun perjuangan dengan menjadi konselor bagi diri sendiri melalui refleksi, menawarkan kemandirian, lebih proaktif dan inovatif, serta dapat diaplikasikan kapan saja. Namun disisi lain perawat sebagai konselor tidak mampu menyentuh segala sesuatu yang menyangkut dirinya sendiri, ketidakmampuan mengobservasi faktor yang mempengaruhi hubungannya dengan klien, ketidakmampuan merefleksikan issue yang ada, kurang tanggap atau sensitive melakukan intervensi dengan klien.

35 | P a g e

b. One To One Supervision

One to one supervision adalah hubungan antara supervisor dan supervisee yang mengarah pada tujuan belajar yang diinginkan. Tipe ini memberikan kebebasan berkreasi pada individu dan lebih berfokus sesuai dengan masalah individu.

c. Group Supervision

Group supervision adalah “Clinical Supervision” dimana group perawat

bertemu bersama. Keuntungan tipe ini adalah masukan dari sejumlah orang, pertukaran pengalaman juga berorientasi pada konseling dan pendekatan keperawatan, menerima support dari mereka sendiri terutama perawat baru.

d. Team of Staff Supervision

Team of staff supervision melibatkan kelompok yang bekerja sebagai tenaga kesehatan dengan pekerjaan yang sama akan mendapatkan

supervisor dari luar institusi untuk membantu meningkatkan

kemampuannya.

8. Tehnik Supervisi dalam Keperawatan (Swanburg, 1999) a. Proses Supervisi

1) Standar asuhan keperawatan sebagai acuan

2) Fakta pelaksanaan praktek keperawatan sebagai pembanding untuk pencapaian/ kesenjangan

3) Tindak lanjut yaitu sebagai upaya mempertahankan kualitas maupun memperbaiki

b. Area Supervisi

1) Pengetahuan dan pengertian tentang tugas yang akan dilaksanakan 2) Ketrampilan yang dilakukan sesuai standart

3) Sikap serta penghargaan terhadap pekerjaan. 9. Kompetensi Supervisi (Bittel, 1996)

a. Pengetahuan

Seorang manajer akan lebih sukses bila dilandasi dengan ilmu pengetahuan yang cukup.

b. Kompetensi Entrepreneurial

Kompetensi supervisor meliputi orientasi yang terdiri dari suatu keinginan untuk mendapatkan dan melakukan pekerjaan yang lebih baik. c. Kompetensi Intelektual

Bagaimana supervisor berpikir logis misalnya mencari penyebab suatu kejadian, ketrampilan mendiagnosa serta mengaplikasikan konsep dan teori dalam situasi nyata,

d. Kemampuan Sosioemosional

Kompetensi supervisor dalam hal emosi dan sosialisasi mencakup kepercayaan diri, mengembangkan rasa tanggung jawab dan menanamkan kedisiplinan.

e. Kemampuan Berinteraksi

Kemampuan berinteraksi dengan orang lain mencakup kepercayaan diri, pengembangan diri, mempertahankan dan mempelajari semua perilaku

36 | P a g e

atau respon terhadap kebijakan/ keputusan organisasi serta mengelola proses kelompok.

10. Tugas dan Tanggung Jawab Supervisor (Kron, 1987)

a. merencanakan tugas sehari-hari: pembagian beban kerja, perincian penggunaan waktu dan batas kewenangan

b. menggunakan kewenangan dengan tepat: bertindak efektif dan efisien dan mampu mengatasi masalah; transformasi baik dari atasan maupun bawahan dan sebaliknya; melaksanakan petunjuk; menyaring dan menyampaikan informasi atasan; mengusahakan hasil kerja maksimal 11. Supervisor Keperawatan

a. Kepala Ruang

Bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan untuk pasien. Merupakan ujung tombak penentu tercapai tidaknya tujuan pelayanan keperawatan dan mengawasi perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan

b. Pengawas Perawatan

Beberapa ruang atau unit pelayanan berada dibawah unit pelaksana funsional (UPF), pengawas bertanggung jawab dalam supervisi pelayanan keperawatan pada areanya yaitu bebrapa kepala ruang yang di UPF yang bersangkutan

c. Kepala Seksi

Bebrapa UPF digabung dalam satu pengawasan kepala seksi (Kasie). Kepala seksi mengawasi pengawas UPF dalam melaksanakan tugasnya secara langsung dan seluruh perawat secara tidak langsung.

d. Kepala Bidang

Kepala bidang bertanggung jawab untuk supervisi kepala seksi secara langsung dan semua perawat tidak langsung. Jadi supervisi berkaitan dengan struktur organisasi yang menggambarkan garis tanggung jawab, siapa yang menjadi supervisor dan siapayang disupervisi.

12. Sistem yang mendukung penerapan Supervisi a. Preceptorship

Preceptorship adalah dosen atau instruktur dan memiliki arti yaitu cara belajar perawat yang dinamik sebagai interaktif proses yang tidak bisa direncanakan karena banyak hal tidak terduga karena menekan kebutuhan individu. Preceptorship juga mengidentifikasi pengalaman perawat dengan tanggung jawabnya pada sekelompok klien, dimana melakukan pembelajaran seperti mengajar, instruktur, supervise dan role model.

37 | P a g e

b. Mentorship

Mentor adalah perawat profesional yang berpengalaman memelihara dan menuntun perawat baru untuk menjadi atau berkembang menjadi perawat profesional.

Mentoring adalah fenomena yang kompleks dan menyenangkan, natural dan sangat berarti untuk keuntungan individu dalam membagi pengalaman dan pengetahuan dengan teman.

Peran mentor:

1) Peran sebagai inspirasi 2) Peran sebagai investor 3) Peran sebagai supporter

13. Cara Supervisi a. Langsung

Supervisor terlibat dalam kegiatan agarpengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Agar efektif yaitu:

1) Pengarahan harus lengkap 2) Mudah dipahami

3) Menggunakan kata-kata yang tepat 4) Berbicara dengan jelas dan lambat 5) Berikan arahan yang logis

6) Hindari memberikan banyak arahan pada satu saat 7) Pastikan bahwa araha anda dipahami

8) Yakinlah bahwa arahan anda dilaksanakan/ perlu tindak lanjut b. Tidak Langsung

Supervisi dilakukan melalui laporan baik tertulis maupun lisan. Supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi dilapangan, sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta dan dapat dilakukan secara tertulis

14. Kegiatan Rutin Supervisor (Bettel, 1997) a. Sebelum pertukaran shif (15-30 menit)

1) Mengecek kecukupan fasilitas/ sarana/ peralatan hari itu 2) Mengecek jadwal kerja

b. Pada waktu mulai shif (15-30 menit) 1) Mengecek personil yang ada

2) Menganalisa keseimbangan personil dan pekerjaannya. 3) Mengatur pekerjaannya

4) Mengidentifikasi kendala yang muncul, dan 5) Mencari jalan agar pekerjaan dapat diselesaikan c. Sepanjang Hari (6-7 jam)

1) Mengecek pekerjaan personil 2) Mengarahkan sesuai kebutuhan

3) Mengecek kemajuan pekerjaan personil 4) Mengecek pekerjaan rumah tangga

38 | P a g e

6) Berjaga-jaga ditempat apabila ada pertanyaan atau permintaan bantuan

7) Mengatur istirahat jam personil

8) Mendeteksi dan mencatat problem yang muncul saat itu serta solusinya

9) Mengecek kecukupan alat/ sarana/ fasilitas sesuai kondisi operasional

10) Mencatat fasilitas/ sarana yang rusak kemudian melaorkannya 11) Mengecek adanya kejadian kecelakaan kerja

d. Sekali dalam sehari (15-30 menit)

1) Mengobservasi satu personil atau area kerja secara kontinyu untuk 15 menit

2) Melihat dengan seksama hal-hal yang terjadi misal: keterlambatan pekerjaan, lamanya mengambil barang, kesulitan pekerjaan

e. Sebelum pulang kerumah(15 menit)

1) Membuat daftar masalah yang belum diselesaikan

2) Berusaha menyelesaikan persoalan tersebut besok harinya

3) Pikirkan pekerjaan yang telah dilakukan sepanjang hari dan hasilnya 4) Lengkapi laporan harian sebelum pulang

5) Membuat daftar pekerjaan untuk besok

6) Membawa pulang dan mempelajarinya dirumah sebelum pergi bekerja

III. PERAN DAN FUNGSI KEPALA RUANG

Kepala ruang adalah seorang tenaga perawat profesional yang diberi tanggung jawab atau wewenang dalam mengelola kegiatan pelayanan keperawatan disatu ruang rawat inap (Depkes RI, 1999).

Tanggung Jawab Kepala Ruang:

1. Manajemen personalia/ ketenagaan : penerimaan, seleksi, orientasi, pengembangan staf, penilaian kinerja, promosi dan penyediaan ketenagaan staf keperawatan.

2. Manajemen operasional : perencanaan, pengorganisasian dan pengarahan dalam pelayanan keperawatan

3. Manajemen kualitas pelayanan : pengembangan standar asuhan keperawatan, program kendali mutu, program evaluasi tim, persiapan akreditasi pelayanan keperawatan

4. Manajemen finansial : budget, cost control dalam pelayanan keperawatan. Dalam melaksanakan pelayanan asuhan keperawatan kepala ruang sebagai pemimpin bertanggung jawab dalam :

1. membantu perawat lain mencapai tujuan yang ditentukan 2. mengarahkan kegiatan-kegiatan keperawatan

3. bertanggung jawab atas tindakan keperawatan yang dilakukan 4. pelaksanaan keperawatan sesuai standar

5. penyelesaian pekerjaan dengan benar 6. pencapaian tujuan keperawatan

7. memperhatikan kesejahteraan karyawan 8. memotivasi bawahan.

39 | P a g e

IV. PENUTUP

Supervisi keperawatan diperlukan untuk mencapai tujuan pelayanan keperawatan di rumah sakit, supervisi bukan berarti menghukum tetapi memberikan pengarahan dan petunjuk agar perawat dapat menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien.

Supervisor perlu membuat rencana supervisi dengan dilengkapi standar acuanagar dapat dianalisa untuk tindak lanjut perbaikan atau pemeliharaan perilaku dari staf keperawatan. Supervisor diharapkan mempunyai hubungan interpersonal yang memuaskan dengan staf agar tujuan supervisi dapat tercapai guna meningkatkan motivasi, kreativitas dan kemampuan perawat yang akan berdampak pada peningkatan kualitas pelayanan keperawatan.

Petunjuk Pengisian Pedoman dan Instrumentasi Pelaksanaan Supervisi 1. Isilah nama lengkap perawat pelaksana yang akan disupervisi

2. Tuliskan nama ruangan tempat perawat tersebut bekerja

3. Tuliskan waktu pelaksanaan supervisi yang telah disepakati bersama antara kepala ruangan dan perawat yang akan disupervisi

4. Pilihlah salah satu yang dianggap tepat dan sesuai dengan petunjuk penilaian yang tertera pada setiap instrumen

5. Bacalah setiap pernyataan atau aspek yang disupervisi dengan teliti dan berilah angka penilaian pada kolom nilai

6. gunakan tinta biru atau hitam untuk pengisian dan tinta merah untuk koreksi supervisor

7. format supervisi dianggap tidak sah apabila pengisian menggunakan pensil, lembar kotor, ada koreksi menggunakan tipe x

8. format supervisi dianggap sah bila telah di tandatangani oleh perawat pelaksana yang disupervisi, supervisor dan atasan supervisor

9. perhitungan nilai rata-rata dengan cara total score dibagi jumlah item atau aspek yang dinilai. Kemudian hasil supervisi dinilai dengan rata-rata score yang terbagi menjadi 4 kategori yaitu:

a. sangat baik bila nilai berkisar antara 81 – 100 b. baik bila nilai berkisar antara 68 – 80 c. cukup bila nilai berkisar antara 56 – 67 d. kurang bila nilai berkisar antara 41 - 55 e. Sangat kurang sekali bila nilai berkisar antara < 40

10. Isilah aspek positif atau negatif dari perawat yang bersangkutan selama proses supervisi

11. Supervisor memberi kesempatan pada perawat yang bersangkutan untuk mengajukankomplain atau alasannya atas hasil penilaiansupervisor

12. Supervisor memberikan kesempatan pengarahan langsung bagi perawat yang bersangkutan dan merencanakan tindak lanjut atas supervisi tersebut 13. Apabila hasil supervisi sudah disetujui olehkedua belah pihak maka keduanya

wajib menandatangani hasil tersebut

14. Format supervisi ini kemudian dilanjutkan atau diketahui oleh atasan supervisor untuk dikoreksi dan ditandatangani

40 | P a g e