BAB II. LANDASAN TEORI
B. Persepsi terhadap Insentif
6 Ciri-ciri Orang yang berprestasi
Mc Clelland (dalam Gibson, 1989) dari hasil risetnya memberikan gambaran tentang orang-orang yang berprestasi kerja tinggi yaitu :
a. Mereka yang mempunyai dorongan berprestasi tinggi lebih suka menetapkan tujuan prestasinya sendiri.
b. Mereka lebih suka menghindari tujuan prestasi yang mudah maupun sukar. Mereka sebenarnya lebih menyukai tujuan yang sesuai dengan kemampuan sendiri.
c. Mereka lebih menyukai feed back (umpan balik) yang cepat dan efisien mengenai prestasi kerjanya.
d. Mereka lebih menyukai tanggung jawab dalam memecahkan masalah.
B. Persepsi Terhadap Insentif 1 Persepsi
a. Pengertian Persepsi
Persepsi adalah proses diterimanya rangsang (objek, kualitas, hubungan antara gejala maupun peristiwa) sampai rangsangan itu disadari dan dimengerti (Irwanto, 1998). Karena persepsi bukan suatu penginderaan, maka ada penulisan yang menyatakan persepsi sebagai penafsiran pengalaman. Sejalan dengan pendapat diatas, Akitson, dkk (1995) mengartikan persepsi sebagai penelitian bagaimana kita mengintegrasikan sensasi ke dalam percepts objek dan bagaimana kita selanjutnya menggunakan percepts itu untuk mengendali dunia.
Walgito (1993), mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan suatu proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya. Akan tetapi proses itu tidak akan berhenti sampai disitu saja. Stimulus yang akan diterima itu kemudian diteruskan ke pusat susunan syaraf yaitu otak dan terjadilah suatu proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang dilihat dan apa yang di dengar. Proses psikologis itulah yang disebut persepsi. Sabri (1993) menyatakan bahwa persepsi merupakan aktivitas jiwa yang memungkinkan manusia mengendalikan rangsangan-rangsangan yang sampai kepadanya melalui alat-alat inderanya. Dengan kemampuan itulah kemungkinan individu mengenali milieu hidupnya.
Maramis (1994), mengemukakan bahwa persepsi adalah daya pengenal benda, kualitas, atau hubungan serta perbedaannya melalui proses mengamati, mengetahui, dan mengartikan setelah panca indera mendapat rangsangan. Persepsi dipengaruhi oleh keadaan otak, keadaan jiwa, dan pengaruh lingkungan sosial budaya.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa persepsi adalah pendapat atau opini sebagai pemberian arti terhadap objek persepsi yang timbul setelah melalui proses penginderaan, menginterpretasikan dengan menggabungkan data-data indera yang dimiliki individu dan memberikan penilaian baik itu menyimpulkan atau menafsirkannya.
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Walgito (1993), membagi faktor yang mempengaruhi persepsi menjadi dua faktor, yaitu:
1. Faktor Internal
faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi persepsinya. Faktor internal ini memiliki dua sumber, yaitu segi jasmani yang meliputi faktor fisik dan kesehatan individu, apabila fisik dan kesehatan seseorang terganggu dapat dimungkinkan mempengaruhi proses persepsinya. Segi psikologisnya mencakup di dalamnya pengalaman, perasaan, kemampuan berpikir dan motivasi.
2. Faktor Ekternal
Faktor eksternal adalah stimulus dan lingkungan dimana persepsi berlangsung. Faktor eksternal meliputi : 1. stimulus itu sendiri, kejelasan stimulus merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam memperlakukan persepsi tanpa distorsi; 2. lingkungan atau situasi khususnya yang melatarbelakangi proses persepsi. Objek lingkungan yang melatarbelakangi merupakan kebulatan yang sangat sulit dipisahkan.
Krech dan Cructhfield (Rakhmat, 1996) bahwa persepsi dipengaruhi oleh faktor-faktor, yaitu: faktor fungsional, yaitu faktor yang bersifat personal, misalnya kebutuhan individu, pengalaman masa lalu, kepribadian, jenis kelamin, dan hal-hal lain yang bersifat subjektif; faktor struktural, yaitu faktor diluar individu, misalnya lingkungan keluarga, hukum yang berlaku, nilai-nilai di masyarakat, budaya dan norma sosial.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi persepsi adalah faktor internal yang meliputi segi jasmani, segi psikologis, dan faktor eksternal yang meliputi stimulus dan lingkungan dimana persepsi itu berlangsung. Selain itu faktor yang mempengaruhi persepsi yang lain, yaitu faktor fungsional, meliputi individu, pengalaman masa lalu, serta faktor struktural yang meliputi lingkungan keluarga, hukum yang berlaku nilai masyarakat, budaya, dan norma sosial.
c. Aspek-aspek Persepsi
Dalam proses persepsi menurut Mann (dalam Walgito, 1993) ini ada tiga aspek, yaitu: aspek kognitif, aspek afektif, aspek konatif.
1. Aspek kognitif, adalah unsur pokok dalam mengadakan penalaran yang diawali dengan adanya pengetahuan tentang baik dan buruk. Adanya kognisi ini berisikan kepercayaan seseorang dan pengalaman pribadi mengenai objek persepsi. Persepsi merupakan proses seseorang untuk mengetahui, menginterpretasi dan untuk menghasilkan persepsi.
2. Aspek afektif, menyangkut masalah emosional seseorang terhadap suatu objek persepsi, perasaan, pengalaman-pengalaman atau dengan kata lain keadaan pribadi seseorang yang mempersepsikan akan berpengaruh dalam seseorang mempersepsi. Bila objek yang dipersepsi akan berbeda hasilnya, bila objek yang dipersepsi itu memberikan perasaan atau pengalaman yang sebaliknya.
3. aspek konatif, adalah komponen perilaku menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang yang
berkaitan dengan objek persepsi. Asumsi dasar adalah kemampuan berpikir dan perasaan mempengaruhi perilaku. Maksudnya bagaimana orang akan banyak ditentukan oleh bagaimana kemampuan berpikirnya dan perasaan terhadap stimulus tersebut.
Dari uraian diatas maka persepsi itu termasuk dalam aspek kognitif karena dalam penalaran diawali dengan pengetahuan baik dan buruk yang merupakan hasil dari perkembangan struktur kognisi berisi kepercayaan seseorang dan pengalaman-pengalaman pribadi mengenai objek persepsi.
2. Insentif
a. Pengertian Insentif
Sarwoto (1991) mengatakan bahwa imbalan merupakan bentuk motivasi yang langsung tertuju kepada masing-masing indivudu dalam organisasi. Imbalan merupakan penggerak atau rangsangan yang lazimnya secara langsung diarahkan pada internal motives para individu dalam organisasi. Sementara imbalan sebagai suatu sarana motivasi diberi batasan sebagai perangsang ataupun pendorong yang diberikan secara sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Bentuk insentif lazimnya bersifat individual dalam artian sesuai dengan motif dasar yang menggerakkan individu untuk bekerja. Menurutnya, berbeda dengan motivasi tidak langsung insentif merupakan penggerak atau rangsangan yang lazimnya secara langsung diarahkan pada motif internal para individu dalam organisasi. Karena motif internal yang menggerakkan seseorang untuk bekerja berbeda secara
individual satu sama lain, maka pemberian insentif inipun lazimnya berbeda-beda pula satu sama lain tergantung kepada motif internal yang beraneka ragam.
Insentif merupakan bagian dari imbalan yang berlaku bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja yang lebih tinggi (Cahyono, 2000). Insentif ini maksudnya adalah alat motivasi , sarana penimbunan motif atau sarana yang menimbulkan dorongan.
Sejalan dengan pendapat diatas, sarwono (dalam Akhadah,2000) menyatakan insentif sebagai suatu sarana motivasi yang diberikan sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Kartono (1981) mengartikan insentif sebagai perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Sementara Harsono (dalam Akhadah,2000) insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai, yang artinya menewarkan insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang maksimal. Bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya.
Menurut Moekijat (1995) insentif dalah daya tarik yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk melakukan tindakan. Sedangkan Ichsan (dalam Akhadah, 2000) mengartikan insentif sebagai stimulus atau daya perangsang
dengan tujuan untuk membangun, memilih, dan menghasilkan produktivitas tertentu.
Berdasarkan uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa insentif adalah sistem kompensasi yang diberikan dengan sengaja kepada anggota suatu organisasi dengan maksud sebagai perangsang untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja masing-masing anggota, dimana jumlah insentif yang diterima berbeda-beda antara anggota yang satu dengan anggota yang lain tergantung pada prestasi kerja masing-masing individu.
b. Penggolongan Insentif
Harsono (dalam Akhadah,2000) menyatakan bahwa dalam pelaksanaannya insentif dapat diberikan secara individual, tetapi bila pekerjaan dilayani oleh beberapa orang sehingga sukar untuk diketahui berapa bantuan masing-masing orang maka insentif diberi secara kelompok.
Cahyono (1996) membagi bentuk-bentuk insentif menjadi tiga golongan yaitu:
a) Non material insentif, yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerja.
b) Social insentif, yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerja yang berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya.
c) Material insentif, yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerja yang berbentuk uang dan barang material bernilai
ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarga.
Sementara Bernard (dalam Cahyono, 1996) menggolongkan insentif menjadi:
1. Dorongan material, uang atau barang. 2. Prestise dan kekuasaan perorangan.
3. Syarat-syarat pekerjaan fisik yang diinginkan. 4. Kebanggaan akan pekerjaannya.
5. Jasa untuk keluarga dan orang lain, patriotisme atau perasaan social dalam organisasi.
6. Persesuaian dengan praktek-praktek, kebiasaan dan sikap biasa serta menerima aturan dan pola tingkah laku dalam organisasi.
7. Perasaan turut serta dalam sebagian besar kejadian-kejadian yang penting. Menurut Manullang (1986) mengatakan dalam garis besarnya jenis insentif dapat digolongkan menjadi tiga golongan yaitu:
a) Insentif material, yaitu semua jenis insentif yang diberikan berupa uang seperti gaji pokok dan keberhasilan tambahan diluar gaji pokok yang berupa bonus (yaitu pembayaran yang diberikan bila produktivitas karyawan mencapai atau melampaui standar), prosentase dari harga barang atau jasa yang dijual, dan juga profit sharing (atau pembagian keuntungan yaitu pembayaran dari keuntungan penuh dan merupakan pendapatan tetap bagi karyawan).
b) Insentif non material, yaitu semua jenis insentif yang diberikan selain dalam bentuk uang, tetapi juga lebih mengarah pada kondisi psikologis karyawan
yang meliputi penempatan karyawan yang tepat, penelitian sistematika untuk meningkatkan kemampuan, rasa aman dan jaminan atas pekerjaannya, promosi yang obyektif, keterlibatan karyawan dalam perencanaan kebijaksanan perusahaan, kondisi dan situasi perusahaan yang memuaskan, fasilitas-fasilitas primer dan sekunder, rekreasi, dan juga jaminan kesehatan dari perusahaan.
c) Insentif semi material, yaitu berupa sikap pimpinan kepada bawahannya. Anggota harus mempunyai kepercayaan terhadap atasannya. Sikap pemimpin akan memberikan kegairahan bekerja kepada anggota bila pemimpin itu menaruh pengertian, simpati, mempunyai sifat kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri. Setiap atasan harus memiliki sifat integritas yakni yang menyebabkan orang lain termasuk bawahannya percaya terhadapnya.
Berdasarkan kebenaraan ungkapan “manusia itu digerakkan oleh dua hal yaitu kepentingan atau ketakutan” maka Sarwoto (1991) membagi insentif ke dalam dua golongan yaitu:
1. Insentif negatif adalah bentuk insentif yang berwujud paksaan, desakan, dan ancaman-ancaman. Walaupun insentif ini bukan cara terbaik untuk mendapatkan hasil melalui orang lain.
2. Insentif positif adalah bentuk insentif yang berwujud suatu penghargaan yang dengan sengaja diberikan sebagai balas jasa untuk suatu usaha ekstra atau hasil istimewa yang dicapai seorang bawahan.
Menurut Salim (dalam Akhadah, 2000) insentif dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
a) Insentif finansial adalah tambahan bayaran dalam bentuk uang atau barang yang dapat dinilai dengan uang disamping gaji, tetapi pembayaran tersebut tanpa ada hubungan tertentu dengan prestasi kerja pegawai, seperti bonus tambahan, makanan murah dan gratis, serta pakaian dinas.
b) Insentif non finansial, yaitu dengan menciptakan iklim dan kondisi kerja yang baik seperti kepastian dalam bekerja, metode kerja yang baik, dan training yang baik.
Kartono (1981) membagi insentif dalam dua jenis yaitu:
1. pemberian insentif material, yaitu dalam bentuk uang, sekuritas fisik, jaminan social, kesehatan, premi, bonus, dan kondisi kerja yang menyenangkan.
2. pembayaran insentif social, yaitu insentif dalam bentuk pengukuhan status social karyawan, martabat diri, prestise, pemberian brevet, dan pemberian promosi.
Siagian (1997) menyatakan bahwa insentif dapat dibagi menjadi dua golongan yaitu: insentif individu dan insentif kelompok. Insentif individu terdiri dari:
1. piece work, salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatakan produktivitas kerjanya dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam bentuk produksi. Agar mencapai sasaran yang di inginkan maka ada hal yang perlu mendapat perhatian yaitu tidak semua jenis pekerjaan dinyatakan dalam bentuk unit produksi, dan karenanya biasanya karyawan
tertarik pada norma kerja kelompok dimana ia menjadi anggota,system ini tidak selalu dengan sendirinya mendorong produktivitas individu.
2. bonus, insentif dalam bentuk bonus diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi ini dapat salah satu dari tiga bentuk: pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu; kedua, apabila terjadi penghematan waktu artinya jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam kurun waktu yang singkat maka karyawan mendapat bonus; ketiga, bonus diberikan berdasarkan perhitungan progesif artinya makin lama seorang karyawan makin mampu memproduksi barang dengan jumlah yang sama besar, maka makin besar bonus yang diterima.
3. komisi, pada dasarnya ada dua bentuk komisi, yaitu para karyawan memperoleh gaji tetapi pendapatan dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya, dan karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi.
Sedangkan insentif kelompok terdiri dari:
1. rencana intensifikasi produksi. Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti ketika suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu.karena dalam situasi demikian perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan menghadapi persaingan yang timbul.karyawan secara kelompok didorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dengan
iming-iming jika kelompok kerja mampu melayani target produksi normal akan diberi bonus.
2. rencana bagi keuntungan. Ini berarti organisasi dalam hal ini organisasi niaga membagi keuntungannya yang diperoleh perusahaan kepada karyawan.
3. rencana pengurangan biaya yaitu pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh karyawan.
Berdasarkan pembagian diatas dapat disimpulkan bahwa insentif dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu insentif material dan insentif non material. Insentif material berupa uang dan pemberian bonus. Insentif non material berupa penempatan karyawan, pelatihan kerja, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, rekreasi, dan jaminan kesehatan.
c. Maksud dan Tujuan Pemberian Insentif
Insentif dimaksudkan oleh organisasi sebagai motivasi pendorong bagi pekerja untuk meningkatkan semangat kerja anggota, sehingga anggota dapat bekerja dengan lebih produktif dan berprestasi (Akhadah, 2000). Seperti yang dikemukakan oleh Croft (dalam Akhadah, 2000) perangsang dimaksudkan untuk memotivasi pegawai untuk meningkatkan usaha semaksimal mungkin dalam pekerjaan mereka.
Akhadah (2000), menyebutkan bahwa setiap perusahaan tentu berkeinginan untuk dapat mengembangkan usahanya dan berhasil mencapai tujuan. Tujuan dari orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan karyawan dapat bekerja secara maksimal. Maka perusahaan
perlu memberi insentif sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Menurut Amstrong (dalam Akhadah, 2001) tujuan pemberian insentif sebagai sasaran utamanya adalah:
1. untuk mendorong para pegawai agar merasa bahwa mereka mempunyai hubungan erat dengan perusahaan dengan mengembangkan rasa kepentingan bersama bagi kemajuan perusahaan.
2. untuk mendorong perhatian dn pemahaman lebih besar terhadap kegiatan perusahaan dn lingkungan geneasi diantara para pegawai.
3. untuk mendorong kerja sama yang baik antara pemimpin dan pegawai.
4. untuk mengakui bahwa para pegawai mempunyai hak untuk memperoleh keuntungan yang telah mereka bantu untuk mencapainya.
5. untuk menunjukkan keinginan baik dari perusahaan kepada pegawai.
Pada dasarnya pemberian insentif ini bertujuan agar para anggota dapat bekerja secara maksimal, maka organisasi perlu memberikan insentif sehingga tujuan organisasi dalam meningkatkan produktivitas dapat tercapai. Woekirno (dalam Akhadah, 2000) bahwa tujuan pemberian insentif adalah memelihara kesadaran atau semangat kerja yang tinggi dari para karyawan selama menjalankan tugasnya karena telah terpenuhi kebutuhannya.
Atas dasar uraian di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa insentif diberikan dengan tujuan untuk mendorong dan memacu anggota atau karyawan agar memacu semaksimal mungkin motivasi dan usaha mereka dalam bekerja
sehingga produktivitas dan prestasi kerja anggota atau karyawan di waktu mendatang meningkat.
d. Persyaratan Insentif
Sebelum penyelenggaraan sistem insentif ada beberapa sifat dasar yang harus dipenuhi agar sistem tersebut berhasil atau mencapai sasaran. Seperti yang dikemukakan Moenir (dalam Akhadah, 2000) agar imbalan dapat mencapai sasaran yang dinginkan, maka harus memenuhi syarat sebagai berikut:
1) Perangsang harus benar-benar diinginkan pegawai.
2) Untuk mendapat perangsang adalah sulit dan tidak semua orang bisa mendapatkannya.
3) Perlunya pengeluaran energi mental fisik untuk mencapai perangsang.
4) Imbalan diberikan oleh perusahaan kepada pegawai secara terbuka sehingga menambah kebanggan mereka yang menerima perangsang itu.
Kartono (1994) menyebutkan ada beberapa patokan, sandaran, pegangan yang bisa dipergunakan sebagai syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam memberikan insentif yaitu:
1. Insentif itu bervariasi, sifatnya berbeda-beda pada kebudayaan satu dengan yang lainnya, lingkungan kerja satu dengan yang lainnya, dan perusahaan satu dengan yang lainnya. Bahkan juga berbeda-beda secara individual, sebab sangat tergantung pada keinginan masing-masing individu. Seseorang lebih menitik beratkanmasalah uang, sedangkan orang lain lebih menghargai bekerja secara santai ataupun mengutamakan kenaikan pangkat dan jabatan
sebagai insentif utama. Oleh karena itu insentif harus benar-benar sesuai dengan keadaan dan keinginannya.
2. Berlakunya hukum penyusutan atau pengurangan hasil bagi semua insentif material, artinya jika orang terus-menerus menambahkan ganjaran uang material dan upah pada karyawan maka keinginan untuk mendapatkan ganjaran dan tambahan gaji itu lama kelamaan menyusut ke titik nol. Karyawan tidak memprioritaskan lagi penambahan upah dan ganjaran, sebaliknya yang amat diperlukan adalah bentuk fasilitas lain misalnya berwujud: bekerja secara lebih santai, pimpinan simpatik, kesempatan untuk ikut membuat keputusan. Untuk itu perlu dipertimbangkan pemberian insentif material dan non material agar mencapai sasaran yang tepat.
Sifat dasar pengupahan insentif akan dapat berhasil bila memenuhi syarat-syarat tertentu (Ranupandoyo dan Husnan, 1992). Syarat-syarat tersebut terdiri dari:
1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung sendiri oleh karyawan.
2. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi.
3. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
4. Standard kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standard kerja yang terlalu tinggi maupun rendah tidak baik.
5. Besarnya upah normal dengan standard kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja dengan giat.
Glueck (1983) menyatakan pengertian imbalan akan lebih mudah dipahami dalam konteks pemahaman karakteristik imbalan itu sendiri. Karakteristik itu antara lain adalah:
1) Memadai (adequat), yaitu memiliki nilai yang berarti secara fisik maupun psikis.
2) Adil (Equitable), yaitu diberikan secara adil sesuai usaha, kemampuan, dan aspek lain yang sesuai dengan rancangan sistem.
3) Seimbang (Balance), yaitu pemberian berbagai bentuk imbalan (seperti komisi, profit sharing, jaminan kesehatan ) pada karyawan harus seimbang bobotnya.
4) Efektif (cost effective), yaitu dibayarkan sesuai dengan kemampuan perusahaan.
5) Aman (secure), yaitu memberi rasa aman dan kepuasan bagi karyawan. 6) Memberi dorongan (incentive providing), yaitu mendorong effektivitas kerja. 7) Dapat diterima (acceptable to the employee), yaitu dipahami dan dirasakan
karyawan sebagai sistem yang baik bagi perusahaan dan individu.
Kesimpulan dari uraian di atas yaitu agar sistem imbalan dapat berhasil atau mencapai sasaran harus memenuhi beberapa sifat dasar imbalan yaitu imbalan yang diberikan sesuai dengan keadaan dan keinginan anggota untuk bekerja dengan lebih baik, diberikan secara terbuka sehingga menumbuhkan rasa bangga, serta untuk mendapatkannya dibutuhkan usaha tertentu dan tidak semua orang bisa mendapatkannya.Penyusunan sistem imbalan ini sangat penting untuk menghilangkan adanya kesan prasangka bagi karyawan terhadap perusahaan.
3. Persepsi Terhadap Insentif
Individu bekerja dalam suatu organisasi dengan suatu alasan yaitu dalam rangka memenuhi kebutuhan individu tersebut diberikan oleh organisasi atau perusahaan sebagai imbalan atas jasa atau kerja yang dilakukannya. Di tinjau dari sudut pandang perusahaan, pemberian imbalan tersebut dilakukan dengan 3 pendekatan teoritis (Gibson, 1991) yaitu:
a) Penguatan positif, imbalan dijadikan penguat untuk perilaku karyawan yang mengarah pada prestasi kerja.
b) Pemodelan dan peniruan social, karyawan yang berprestasi dijadikan sebagai model untuk ditiru oleh karyawan lain.
c) Harapan, pemberian imbalan diusahakan sesuai dengan harapan karyawan (dapat memenuhi kebutuhan). Dengan begitu harapan perusahaan untuk mendapatkan pemasukan yang tertinggi dari hasil produktivitas karyawan dapat dicapai.
d) Salah satu bentuk imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah insentif yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas karyawan.
Berdasarkan pengertian mengenai persepsi dan insentif dapat diberikan suatu kesimpulan bahwa persepsi terhadap insentif adalah pengenalan, penafsiran, penarikan kesimpulan dan tanggapan individumengenai insentif yang selama ini sudah diberikan perusahaan, baik yang bersifat insentif material maupun non material.
Kebutuhan, harapan, motivasi, dan adanya perbedaan lain yang dimiliki oleh setiap karyawan (individual differences) dapat menyebabkan hasil persepsi yang berbeda antara satu karyawan dengan karyawan yang lainnya. Selanjutanya persepsi dari masing-masing karyawan terhadap insentif yang diterima apakah positif atau negatif, yang merupakan suatu proses kognitif akan ikut berpengaruh terhadap pembetukan sikap seseorang.
C. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif Dengan Prestasi Kerja