Equity terhadap TA
3. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran
Pengukuran kinerja perspektif pertumbuhan dan pembelajaran merupakan perspektif yang paling mendasar dalam balance scorecard.
Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran akan mencoba melihat bagaimana upaya suatu organisasi untuk menjaga intangible asset yang dimilikinya yaitu karyawan. Kinerja perspektif pertumbuhan dan pembelajaran diukur dengan menggunakan indikator penilaian yaitu retensi karyawan, produktivitas karyawan,dan indeks kepuasan karyawan
a) Retensi Karyawan
Retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan prktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lama
Table 5.23 Tingkat Retensi karyawan Tahun Jumlah Karyawan
bertahan Jumlah Karyawan Retensi
Karyawan
2012 285 287 99,30%
2013 265 271 97,79%
2014 260 268 97,01%
2015 269 275 97,82%
2016 282 283 99,65%
(Sumber : Adminitrasi kepegawaian RSUD La Temmamala Kab Soppeng, diolah peneliti, 2017)
Dari table 5.21 di atas, dapat dilihat bahwa tingkat retensi karyawan tahun 2012 menunjukkan 99,30%, tahun 2013 menurun menjadi 97,79% dan menurun lagi tahun 2014 menjadi 97,01% namun pada tahun 2015 meningkat menjadi 97,82%hingga tahun 2016 meningkat menjadi 99,65% tahun 2016. Jumlah karyawan keluar tahun 2013-2016 terus mengalami penurunan hal tersebut menunjukkan tingkat retensi karyawan bernilai cukup baik.
b) Produktifitas Karyawan
Indikator produktifitas karyawan bertujuan untuk mengukur peningkatan produktifitas karyawan yang diukur dengan membandingkan pendapatan retribusi pelayanan kesehatan dengan total karyawan.
Tabel 5.24 Produktifitas karyawan
Tahun Laba Bersih (Rp) Jumlah Karyawan Produktifitas Karyawan (Rp)
2012 (20.286.888.919,00) 287 (70.686.024,11)
2013 271
-2014 (56.691.253.780,00) 268 (211.534.529,03)
2015 (35.812.775.948,00) 275 (130.228.276,17)
2016 20.000,00 283 70,67
(Sumber : Administrasi Kepegawaian RSUD La Temmamala Kab Soppeng, diolah peneliti, 2017)
Berdasarkan data dan perhitungan yang disajikan pada tabel 5.22 diatas, dapat dilihat bahwa produktifitas karyawan mengalami fluktuasi tahun 2012 sebesar Rp-70.686.024,11 menurun tahun 2014 menjadi Rp-211.534.529,03 kemudian meningkat menjadi Rp-130.228.276,17 tahun 2015 dan tahun 2016 meningkat menjadi 70,67. Secara keseluruhan, Produktifitas karyawan dilihat dari nilai produktifitas menunjukkan karyawan bekerja kurang baik.
c) Kepuasan Karyawan
Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran memuat indicator tentang sampai seberapa jauh manfaat dari pengembagan baru atau bagaimaan hal ini dapat memberikan kontribusi bagi keberhasilan dari masa depan. Mengukur hasil dari tindakan dan aktifitas dalam perspektif ini mungkin tidak dapat dilakukan karena hasilnya tidak sesegera dapat diketahui dan bersifat jangka panjang. Dalam banyak kejadian, mungkin diperlukan ukuran pengganti sebagai indicator kinerja (Mahsun,173)
Jumlah kuesioner yang dibagikan ke pegawai/karyawan RSUD La Temmamala Kab Soppeng sebanyak 35 dan yang kembali juga 35 dan semua memenuhi syarat untuk diolah sedangkan total pertanyaan sebanyak 10 (sepuluh) pertanyaan.
(1) Kepuasan karyawan terhadap peningkatan kepuasan kerja Strategi ini diukur dengan menggunakan satu ukuran, yaitu kepuasan karyawan berkerja di RSUD La Temmamala Kab Soppeng.
Tabel 5.25 Hasil kuesioner terhadap tingkat kepuasan kerja Indikator Pernyataan
(Sumber : Data primer atau kuesioner diolah peneliti, 2017)
Keterangan : rata-rata skor indicator diperoleh dari membagi total skor dengan jumlah pernyataan
Untuk mendapatkan hasil interpretasi, harus diketahui dulu skor tertinggi (Y) dan skor terendah (X) untuk item penilaian dengan sebagai berikut :
Y = Skor Tertinggi likert x Jumlah Responden
= 5 x 35
= 175
X = Skor Terendah likert x Jumlah Responden
= 1 x 35
= 35
Rumus indeks % = Rata-rata Skor Indikator / Y x 100%
= 142,5 / 175 x 100%
= 81%
Tabel 5.26 Kriteria penilaian rata-rata seluruh responden terhadap tingkat kepuasan kerja
Responden Kategori
0%-19,99% Sangat Tidak Setuju
20%-39,99% Tidak Setuju
40%-59,99% Ragu-Ragu
60%-79,99% Setuju
80%-100% Sangat Setuju
(Sumber : Sugiyono, 2001)
Berdasarkan perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa 81% responden sangat setuju atas pernyataan yang diajukan melalui kuesioner dan dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan
karyawan terhadap peningkatan kepuasan kerja yang dilakukan rumah sakit adalah sangat tinggi. Peningkatan kepuasan kerja karyawan sangat penting. Semakin meningkatnya kepuasan kerja karyawan yang berkerja di rumah sakit tersebut, maka akan semakin meningkat pola kinerja karyawan yang selanjutnya dapat meningkat kepuasan pasien. pelayanan jasa yang diberikan rumah sakit adalah sangat tinggi.
(2) Kepuasan karyawan terhadap pengembangan karyawan
Strategi ini diukur dengan menggunakan satu ukuran, yaitu pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
Tabel 5.27 Hasil kuesioner pelanggan terhadap pengembangan karyawan
Indikator Pernyataan
Kuesioner Jumlah Responden
SS S RR TS STS
Pengembanga
n Keryawan 4 6 13 14 2 0
7 8 16 10 1 0
Bobot Skor 5 4 3 2 1
Skor 70 116 72 6 0
Total Skor 264
Rata-rata Skor Indikator 132
(Sumber : Data primer atau kuesioner diolah peneliti, 2017)
Keterangan : rata-rata skor indicator diperoleh dari membagi total skor dengan jumlah pernyataan
Untuk mendapatkan hasil interpretasi, harus diketahui dulu skor tertinggi (Y) dan skor terendah (X) untuk item penilaian dengan sebagai berikut :
Y = Skor Tertinggi likert x Jumlah Responden
= 5 x 35
= 175
X = Skor Terendah likert x Jumlah Responden
= 1 x 35
= 35
Rumus indeks % = Rata-rata Skor Indikator / Y x 100%
= 132/ 175 x 100%
= 75%
Tabel 5.28 Kriteria penilaian rata-rata seluruh responden terhadap pengembangan karyawan
Responden Kategori
0%-19,99% Sangat Tidak Setuju
20%-39,99% Tidak Setuju
40%-59,99% Ragu-Ragu
60%-79,99% Setuju
80%-100% Sangat Setuju
(Sumber : Sugiyono, 2001)
Berdasarkan perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa 75% responden sangat setuju atas pernyataan yang diajukan melalui kuesioner dan dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan karyawan terhadap pengembangan karyawan yang dilakukan rumah sakit adalah tinggi. pengembangan karyawan tentunya perlu dilakukan guna menambah kualitas kerja karyawan pengembangan tersebut dapat dilakukan dengan memberikan training/ pelatihan untuk meningkatkan keterampilan kepada karyawan . semakin banyak pelatihan yang diberikan tentunya akan menambah keterampilan karyawan yang berujung pada peningkatan kepuasan pasien.
(3) Kepuasan karyawan terhadap penciptaan iklim yang mendorong motivasi
Startegi ini diukur dengan menggunakan dua ukuran, yaitu karyawan dalam proses pengambilan keputusan , peningkatan ketanggapan terhadap kebutuhan pegawai, pemberian motivasi kepada karyawan, serta pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi.
Tabel 5.29 Hasil kuesioner terhadap penciptaan iklim yang
(Sumber : Data primer atau kuesioner diolah peneliti, 2017)
Keterangan : rata-rata skor indicator diperoleh dari membagi total skor dengan jumlah pernyataan
Untuk mendapatkan hasil interpretasi, harus diketahui dulu skor tertinggi (Y) dan skor terendah (X) untuk item penilaian dengan sebagai berikut :
Y = Skor Tertinggi likert x Jumlah Responden
= 5 x 35
= 175
X = Skor Terendah likert x Jumlah Responden
= 1 x 35
= 35
Rumus indeks % = Rata-rata Skor Indikator / Y x 100%
= 125,75/ 175 x 100%
= 71%
Tabel 5.30 Kriteria penilaian rata-rata seluruh responden terhadap penciptaan iklim yang mendorong timbulnya motivasi
Responden Kategori
0%-19,99% Sangat Tidak Setuju
20%-39,99% Tidak Setuju
40%-59,99% Ragu-Ragu
60%-79,99% Setuju
80%-100% Sangat Setuju
(Sumber : Sugiyono, 2001)
Berdasarkan perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa 71% responden setuju atas pernyataan yang diajukan melalui kuesioner dan dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan karyawan terhadap penciptaan iklin yang mendorong timbunya motivasi adalah tinggi. Penciptaan iklim yang mendorong timbulnya motivasi diantaranya ketanggapan terhadap keinginan dan kebutuhan pegawai, pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, pemberian motivasi kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inisiatif, pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestas, penghargaan
tersebut tidak selalu berwujud uang dapat pula berbentuk pujian atau sangjungan sebagi ungkapan penghargaan atau prestasi yang dicapai.
(4) Kepuasan karyawan terhadap kapabilitas system informasi Strategi ini diukur dengan menggunakan satu kuran strategi, yaitu karyawan dapat mengakses semua informasi yang dibutuhkan.
Tabel 5.31 Hasil kuesioner terhadap kapabilitas system informasi
Indikator Pernyataan
( sumber : Data prime atau kuesioner diolah peneliti, 2017)
Keterangan : rata-rata skor indicator diperoleh dari membagi total skor dengan jumlah pernyataan
Untuk mendapatkan hasil interpretasi, harus diketahui dulu skor tertinggi (Y) dan skor terendah (X) untuk item penilaian dengan sebagai berikut :
Y = Skor Tertinggi likert x Jumlah Responden
= 5 x 35
= 175
X = Skor Terendah likert x Jumlah Responden
= 1 x 35
= 35
Rumus indeks % = Rata-rata Skor Indikator / Y x 100%
= 125 / 175 x 100%
= 71%
Tabel 5.32 Kriteria penilaian rata-rata seluruh responden terhadap kapabilitas system informasi
Responden Kategori
0%-19,99% Sangat Tidak Setuju
20%-39,99% Tidak Setuju
40%-59,99% Ragu-Ragu
60%-79,99% Setuju
80%-100% Sangat Setuju
(Sumber : Sugiyono, 2001)
Berdasarkan perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa 71% responden setuju atas pernyataan yang diajukan melalui kuesioner dan dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan
karyawan terhadap kapabilitas system informasi rumah sakit adala tinggi. Kapabilitas system informasi yang dimaksud dalam indicator adalah karyawan dapat mengakses semua informasi yang dimaksudkan dan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan diberikan dengan jelas.
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya pengukuran kinerja RSUD la Temmamala Kab Soppeng dapat diukur dengan menggunakan perspektif keuangan dan non keuangan dan kesimpulannya sebagai berikut :
1. Perspektif Keuangan
Kinerja dari Aspek keuangan RSUD La Temmamala Kab Soppeng tahun 2012 sampai dengan tahun 2016 berdasarkan Indikator kinerja keuangan yang ditetapkan oleh kementerian kesehatan. Tentang penilaian tingkat kesehatan keuangan dikatakan Kurang Sehat dengan predikat 2012 (BB), 2013 (B), 2014 (BBB), 2015 (BBB), dan 2016 (BBB) atau berbeda-beda naik turun dan skor mengalami fluktuasi.
2. Perspektif Non Keuangan a. Perspektif Pelanggan
Kinerja RSUD La Temmamala Kab Soppeng dilihat dari perspektif pelanggan melalui kuesioner yang ditujukan kepada pasien rawat inap RSUD La Temmamala Kab Soppeng dan hasil data jumlah pasien.
Dari jumlah responden sebanyak 85% sangat setuju dengan indicator atas penyataan yang diajukan dalam kuesioner dan dapat dikatakan tingkat kepuasan pasien terhadap kinerja rumah sakit sangat tinggi.
123
Sedangkan akuisisis, retensi, dan profitabilitas pelanggan periode 2012-2016 dikatakan cukup baik meskipun mengalami fluktuasi namun angka persentase menunjukkan nilai baik.
b. Perspektif Bisnis Internal
Kinerja RSUD La Temmamala Kab Soppeng dilihat dari perspektif bisnis internal melalui indicator-indikator pelayanan (BTO, BOR, TOI, GDR, dan NDR) menunjukkan nilai rata-rata indicator mengalami fluktuasi namun masih menunjukkan angkat yang stabil atau bernilai baik.
e. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran
Kinerja RSUD La Temmamala Kab Soppeng dilihat dari perspektif pertumbuhan dan pembelajaran melalui kuesioner yang ditujukan kepada karyawan RSUD La Temmamala Kab soppeng dan pengukuran kinerja RS dengan indicator ynag telah ditentukan. Dari jumlah responden sebanyak 71% setuju dengan indicator atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner dan dapat dikatakan tingkat kepuasan karyawan terhadap kinerja rumah sakit tinggi.
Sedangkan untuk retensi karyawan periode 2012-2016 dikatakan cukup baik meskipun mengalami fluktuasi namun angka persentase menunjukkan nilai baik dan untuk produktivitas karyawan menunjukkan nilai kurang baik.
B. Saran
1. RSUD La Temmamala Kab Soppeng sebaiknya lebih memperhatikan penghematan anggaran
2. RSUD La Temmamala Kab Soppeng sebaiknya meningkatkan proses pertumbuhan dan pembelajaran terutama meningkatkan produktifitas karyawannya dengan memberikan pelatihan kepada karyawan
3. RSUD La Temmamala Kab Soppeng sebaiknya lebih tanggap terhadap kebutuhan pegawai dan dalam hal pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi. Diharapkan pihak rumah sakit dapat meningkatkan pemberian motivasi kepada karyawannya agar dapat memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik yang dapat meningkatkan kepuasan pasien.