Berdasarkan mekanisme penerbitan SP2D sebagaimana diuraikan pada bagian A dan B dapat dijelaskan beberapa perubahan dan perbaikan dalam proses bisnis penerbitan SP2D yaitu sebagai berikut ini :
1. Kejelasan dan transparansi proses penerbitan SP2D
Mekanisme penerbitan SP2D sebelum menerapkan SOP hanya menjelaskan prosedur kerja saja tetapi tidak menjelaskan kapan dan siapa yang harus melaksanakan kegiatan.
Dengan adanya SOP, dapat diketahui dengan jelas proses penerbitan SP2D sejak penerimaan SPM di FO sampai proses akhir distribusi SP2D kepada satuan kerja. Dalam SOP tersebut juga jelas disebutkan siapa yang melakukan kegiatan tersebut.
Mengenai hal tersebut pegawai FO Seksi Pencairan Dana, Ibu Lestari, menyatakan demikian :
Waktu belum menggunakan SOP, peraturan yang digunakan dalam pencairan dana enggak disebutkan secara rinci apa yang harus kita kerjakan, biasanya atasan kita yang ngasih tahu apa tugas kita… tapi ada juga atasan yang nyuruh nanya-nanya teman lain yang lebih dulu tahu… sebenarnya ada memang petunjuk yang lebih rinci di peraturan lain. ..tapi kadang-kadang susah dicarinya …kalau yang rajin ngumpulin peraturan enggak ada masalah. Dengan adanya SOP kita jadi tahu lebih jelas gimana proses pencairan dana mulai dari awal sampai akhir..dan tanggung jawab setiap orang juga jelas disebutkan disana. Jadi lebih bagus sih… …di SOP itu kan disebutin peraturan-peraturan apa saja yang jadi dasar hukum penerbitan SP2D… jangka waktu penyelesaiannya juga disebutkan. Semua informasi yang berhubungan dengan proses
penerbitan SP2D ada disana. Semua informasi itu memudahkan kita dalam menyelesaikan pekerjaan (wawancara tanggal 12 Desember 2014)
Berdasarkan penjelasan Ibu Lestari tersebut dapat diketahui bahwa dengan adanya SOP, proses penerbitan SP2D, dan tanggung jawab setiap pegawai menjadi lebih jelas dan transparan. Transparansi dan kejelasan tanggungjawab ini penting untuk menghindari saling melempar tanggung jawab dan mempermudah mengidentifikasi dan menyelusuri apabila terjadi kesalahan dalam proses penyelesaian suatu pekerjaan. Berdasarkan penjelasan dari Ibu Lestari tersebut juga diketahui bahwa keseluruhan informasi yang terdapat dalam SOP juga membantu pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara tepat dan benar.
C Sebagaimana disebutkan oleh Pegawai FO Seksi Pencairan Pencairan Dana, Ibu Triani, seperti berikut ini :
Menurut saya dengan adanya SOP ini …setiap orang menjadi tahu apa yang harus dikerjakan dan tahap-tahap pekerjaan tersebut dari satu sumber ….ada kepastian dan keseragaman dalam menyelesaikan pekerjaan. Sebelum ada SOP, dalam peraturan hanya menjelaskan prosedur kerja secara garis besarnya saja…enggak rinci seperti di SOP…antara satu pegawai dengan pegawai lain bisa saja berbeda pengetahuannya sehingga membuat prosedur yang berbeda-beda. (wawancara tanggal 12 Desember 2014)
Menurut penjelasan Ibu Triani tersebut dapat disimpulkan bahwa prosedur penerbitan SP2D sebelum penerapan SOP tidak rinci sehingga penerapannya bisa berbeda-beda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya tergantung pengetahuan yang dimiliki pegawai tersebut.
Dalam SOP, proses kerja tertulis secara rinci sehingga ada keseragaman dan kepastian dalam menyelesaikan pekerjaan. Keseragaman dan kepastian ini penting untuk memberikan kepercayaan kepada pengguna layanan. Ketika prosedur disampaikan berbeda-beda bisa menimbulkan ketidakpercayaan dan ketidakpuasan pengguna layanan kepada KPPN.
Namun ada fakta yang menarik dari pendapat pengguna layanan yang diwawancarai peneliti yaitu Petugas Pengantar SPM dari satuan kerja BPS Yogyakarta yang mengaku sudah berhubungan dengan KPPN Yogyakarta sejak tahun 1990-an sebagai berikut ini :
Pelayanan KPPN saat ini sudah jauh lebih baik dibanding sebelum reformasi...penerbitan SP2Dnya lebih pasti dan cepat penyelesaiannya…kalau SPMnya sudah diterima FO berarti SPMnya sudah benar dan kita tinggal nunggu SP2Dnya saja. Tapi ada juga enggak enaknya sistem sekarang..kalau SPM atau lampiran SPM ada yang salah, SPM kita enggak bisa diproses… terpaksa kita harus pulang lagi ke kantor untuk memperbaiki dan melengkapi data yang kurang…. ini kan memakan waktu dan biaya harus bolak balik…Berbeda dengan jaman dulu sebelum reformasi…kalau SPM ada yang kurang lengkap dan ada yang salah …SPMnya masih bisa diproses…yang penting kita kenal baik petugasnya…perbaikan SPMnya bisa disusulkan..(wawancara tanggal 12 Desember 2014)
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa penerapan SOP ada positif dan negatifnya. Positifnya, SOP dapat memberikan kejelasan dan kepastian dalam penyelesaian pekerjaan namun disi lain ada negatifnya, yaitu dengan adanya standarisasi prosedur seperti SOP dapat menyebabkan pelayanan menjadi kaku dan tidak responsif. Sebagaimana yang dialami oleh petugas pengantar SPM BPS Yogyakarta tersebut, yaitu ketika ada SPM yang salah maupun lampiran yang tidak lengkap maka SPMnya terpaksa ditolak dan harus kembali lagi ke kantor untuk memperbaikinya. Bagi pengguna layanan pelayanan seperti ini menjadi tidak efisien dan efektif.
D. Optimalisasi Penggunaan Teknologi Informasi
Direktorat Jenderal perbendaharaan dalam mewujudkan visinya sebagai pengelola perbendaharaan negara yang modern dan akuntabel, sejak tahun 2004 mengembangkan sistem aplikasi berbasis teknologi informasi. Terdapat tiga aplikasi utama yang digunakan dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi KPPN Yogyakarta yaitu :
a. Aplikasi SP2D, aplikasi yang berhubungan dengan proses penerbitan SP2D. aplikasi ini dikelola dan digunakan oleh Seksi Pencairan Dana
b. Aplikasi Bendum, aplikasi yang berhubungan dengan penatausahaan penerimaan negara. Aplikasi ini dikelola dan digunakan oleh Seksi Bank
c. Aplikasi Vera, aplikasi yang memproses data-data transaksi keuangan di tingkat KPPN dengan sebuah mekanisme proses posting yang akan membentuk buku besar sebagai bahan untuk menghasilkan laporan keuangan.
Aplikasi-aplikasi yang dikembangkan oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan bermanfaat dalam mendukung KPPN Yogyakarta dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional dan akuntabel. Teknologi informasi yang digunakan selama ini belum optimal, masih banyak aktivitas-aktivitas dalam proses pelaksanaan maupun pertanggung jawaban keuangan negara dilakukan secara manual.
Sebagaimana dikatakan oleh Kepala Seksi Pencairan Dana berikut ini :
Sebelum tahun 2004 penggunaan komputer di KPPN masih terbatas. Sistem Aplikasi yang digunakan juga masih terbatas menunya…teknologi informasi yang berkembang saat itu memang belum secanggih sekarang. Pekerjaan-pekerjaan administrasi masih banyak menggunakan mesin ketik….( wawancara tanggal 12 Desember 2014)
Hal senada juga disampaikan oleh Ibu Lestari, pegawai FO Seksi Pencairan Dana sebagai berikut :
Kalau dulu…aplikasi SPM (sekarang SP2D namanya) hanya operator komputer yang pegang karena dia yang nyetak- nyetak SPM (sekarang SP2D namanya) .. pembuatan kartu pengawasan UP, kartu pengawasan per jenis belanja, kartu pengawasan kontrak, dan daftar gaji semuanya manual pake tulis tangan…makanya proses penyelesaian SP2D juga lama…sekarang aplikasinya terus berkembang…kartu pengawasan semuanya tinggal dicetak di aplikasi SP2D…pekerjaan kita udah lebih simpel dan lebih akurat …karena kalau membuat karwas secara manual bisa aja kita salah-salah menuliskan angka…jadinya perhitungan saldo anggaran di karwas jadi salah...
(wawancara tanggal 12 Desember 2014)
Berdasarkan kedua pendapat tersebut didapatkan informasi bahwa terdapat perubahan dan perbaikan dalam proses kerja di KPPN Yogyakarta, penggunaan teknologi informasi semakin optimal. Menurut Ibu Lestari, dengan menu yang semakin lengkap di Aplikasi SP2D pegawai tidak perlu lagi membuat kartu pengawasan-kartu pengawasan, sehingga pekerjaan mereka menjadi lebih sederhana dan hasil kerja lebih cepat dan akurat.
Salah satu layanan unggulan KPPN Yogyakarta adalah penerbitan SP2D LS Belanja Non Pegawai dalam waktu 1 (satu) jam, sebelumnya penyelesaiannya 8 (delapan jam).
Berdasarkan Laporan Capaian Kinerja Organisasi (NKO) KPPN Yogyakarta tahun 2013 (laporan terlampir), persentase jumlah SP2D yang diterbitkan tepat waktu 100%. Artinya penerbitan SP2D selalu tepat waktu.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penerapan SOP di KPPN Yogyakarta, prosedur kerja menjadi lebih sederhana, lebih jelas dan tranparan. Optimalisasi penggunaan teknologi informasi membuat proses penyelesaian SP2D menjadi lebih cepat.
BAB VII
MENINGKATKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pilar ketiga reformasi birokrasi Kementerian Keuangan adalah meningkatkan manajemen sumber daya. Paradigma baru manajemen sumber daya manusia menempatkan sumber daya manusia sebagai aset yang berharga yang perlu dikelola dengan profesional untuk mencapai tujuan orgaisasi secara efektif dan efisien. Tujuan manajemen sumber daya manusia Direktorat Jenderal Perbendaharaan adalah untuk menyediakan sumber daya manusia yang mampu menginternalisasi dan melaksanakan nilai-nilai kementerian keuangan, berkinerja dan memiliki kompetensi tinggi serta berkontribusi terhadap pencapaian visi dan misi organisasi.
A. Rekrutmen Pegawai
Untuk mendukung pelaksanaan reformasi birokrasi di KPPN Percontohan, Direktorat Jenderal Perbendaharaan menetapkan standar kompetensi pegawai yaitu pegawai yang memiliki hard competency dan soft competency. Hard competency berhubungan dengan pengetahuan dan kemampuan teknis pegawai dalam pelaksanaan tugas di KPPN secara khusus dan pengetahuan di bidang pengelolaan keuangan negara secara umum. Soft competency berhubungan dengan potensi yang dimiliki pegawai untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik (will do factor) yang mencakup intelegensi, kepribadian dan sikap kerja.
Dalam rangka memperoleh pegawai yang memiliki kompetensi tersebut, Ditjen Perbendaharaan melakukan seleksi dari seluruh pegawai Ditjen Perbendaharaan. Seleksi dilakukan secara tertulis dan wawancara. Pegawai yang lulus seleksi KPPN Percontohan tahap I ditempatkan di 18 KPPN Percontohan yaitu antara lain di KPPN Yogyakarta. Berdasarkan
informasi yang diperoleh dari milis perbendaharaan, jumlah keseluruhan pegawai yang lulus seleksi tahap I adalah 325 orang dengan rincian jabatan eselon III sebanyak 21 orang yang lulus dan 7 orang cadangan; jabatan eselon IV terdapat 56 yang yang lulus dan 5 orang cadangan; dan pelaksana terdapat 248 orang yang lulus dan 129 orang cadangan. Tidak diperoleh data berapa jumlah keseluruhan pegawai yang mengikuti seleksi KPPN Percontohan tersebut, namun menurut Prianggono1 pegawai yang lulus tersebut adalah kurang 30% dari seluruh peserta yang mengikuti ujian seleksi. Menurut Kepala Seksi MSKI, pegawai yang lulus cadangan, hasil test soft competency pegawai tersebut telah memenuhi syarat atau standar yang ditentukan namun hasil test hard competency masih skor pegawai yang bersangkutan sedikit dibawah standard nilai yang ditentukan Ditjen Perbendaharaan. Pegawai yang lulus dengan status cadangan ini dapat dipekerjakan di KPPN Percontohan apabila jumlah pegawai yang diperlukan di KPPN Percontohan tahap I tersebut masih kurang. Sementara standar nilai untuk test soft competency adalah harga mati. Artinya tidak ada kesempatan pegawai dinyatakan lulus cadangan apabila hasil ujian soft competency-nya tidak memenuhi standard yang ditentukan walaupun nilai test hard competencynya jauh melebihi standard nilai yang ditentukan.
Berdasarkan penjelasan Kepala Seksi MSKI tersebut dapat disimpulkan bahwa dari kedua kompetensi yang dipersyaratkan Direktorat Jenderal Perbendaharan, soft competency ini sangat menentukan. Karena soft competency adalah aspek yang sangat penting dalam reformasi birokrasi di KPPN. Pegawai KPPN dituntut terutama memiliki integritas, profesionalisme.
Buruknya kinerja pelayanan KPPN selama ini terutama disebabkan oleh kurangnya nilai-nilai integritas dan profesionalisme yang dimiliki oleh pegawai. Oleh karena itu karena itu soft competency ini menjadi hal yang sangat penting dalam seleksi pegawai KPPN Percontohan.
1 Prianggono. Dampak Implementasi Reformasi Birokrasi Terhadap Intensitas Praktek Kecurangan pada Proses Pencairan dana (Studi kasus KPPN Malang). Tesis.
Seleksi yang dilakukan terhadap pegawai KPPN ini merupakan suatu perubahan dan terobosan baru dalam rekrutmen pegawai KPPN. Selama ini seluruh pegawai Ditjen Perbendaharaan memiliki kesempatan untuk bekerja di KPPN termasuk di KPPN Yogyakarta.
Namun sejak reformasi birokrasi, pegawai yang lulus seleksi hard competency dan soft competency saja yang dapat bekerja disana.
Sebagaimana yang dialami oleh pegawai KPPN Yogyakarta yang tidak lulus maupun yang tidak mengikuti seleksi KPPN Percontohan, sejak tanggal 30 Juli 2007 yaitu ketika KPPN Yogyakarta resmi beroperasi sebagai KPPN Percontohan, terpaksa dipindahkan ke Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharan maupun KPPN Non Percontohan di wilayah Provinsi D.I.Yogyakarta.
Mutasi pegawai merupakan hal yang biasa dihadapi oleh pegawai Ditjen Perbendaharaan sebagai konsekuensi dari tersebarnya kantor-kantor Instansi Vertikal Ditjen Perbendaharaan di seluruh Indonesia. Salah satu persyaratan menjadi pegawai Direktorat Jenderal Perbendaharan adalah bersedia ditempatkan di semua instansi Ditjen Perbendaharaan di seluruh Indonesia.
Demikian juga dengan adanya kebijakan mutasi pegawai yang tidak lulus maupun yang tidak mengikuti seleksi pegawai KPPN Percontohan sebagaimana yang dialami pegawai KPPN Yogyakarta, suka maupun tidak suka harus diterima dan dipatuhi oleh seluruh pegawai. Hal inilah yang menjadi kunci keberhasilan implementasi kebijakan mutasi di Direktorat Jenderal Perbendaharan. Sejak awal pegawai menyadari konsekuensi yang harus diterima sebagai pegawai Direktorat Jenderal Perbendaharan. Namun demikian pimpinan Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharan Provinsi D.I.Yogyakarta maupun pimpinan di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perbendaharan memberikan kesempatan kepada pegawai KPPN tersebut untuk membuat permohonan pindah ke tempat yang diinginkan sepanjang alasannya dapat diterima.
B. Pengembangan Pegawai
Mendapatkan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan organisasi merupakan tahap awal dari proses manajemen sumber daya manusia. Tahap selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia tersebut . Kegiatan Pengembangan dan pelatihan pegawai KPPN merupakan hal penting yang harus dilakukan untuk meningkatkan produktivitas dan profesionalisme pegawai.
Tugas Direktorat Jenderal Perbendaharaan sebagai pengelola perbendaharaan sangat dinamis, cepat berubah dan berkembang. Hal ini disebabkan karena adanya kebijakan-kebijakan baru yang dikeluarkan oleh pemerintah terkait dengan pelaksanaan APBN. Perubahan ini seringkali menuntut adanya perbaikan sistem aplikasi pada KPPN maupun aplikasi pada Satker.
Seperti kebijakan kenaikan gaji PNS, walaupun kelihatan sederhana namun karena saat ini pengelolaan anggaran telah berbasis pada teknologi informasi, dengan adanya perubahan struktur gaji PNS karena adanya kenaikan tersebut maka sistem aplikasi Gaji harus di update. Demikian juga dengan perubahan-perubahan aplikasi yang dilakukan oleh Kantor Pusat Direktorat Jenderal
Perbendaharan yang disebabkan karena adanya perbaikan maupun inovasi-inovasi baru sistem
aplikasi. Perubahan-perubahan tersebut perlu diketahui dan dipahami oleh pegawai agar dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif. Selain untuk pelaksanaan tugasnya, KPPN juga dituntut untuk dapat mensosialisasikan perubahan-perubahan tersebut kepada satuan kerja yang dilayaninya.
Mengenai perubahan-perubahan ini Ibu Triani pegawai Seksi Pencairan Dana mengatakan demikian :
“ Sejak saya kerja tahun 1995, setiap tahun memang banyak peraturan-peraturan yang keluar terkait pencairan dana, setiap belanja ada peraturannya sendiri, dalam penerbitan
“SP2D..selain tahu tata cara penerbitan SP2D kita juga harus tahu peraturan yang berkaitan dengan permintaan pembayaran tersebut. Misalnya pembayaran gaji Polri dan gaji PNS maupun gaji TNI berbeda-beda. Kita harus tahu aturannya masing-masing…enggak bisa disamaratakan. Kalau sampai salah bayar …bisa repot urusannya..”.
Hal senada juga disampaikan oleh Kepala Seksi Bank, Bapak Puji Hartanto sebagai berikut ini :
“Setiap tahun pemerintah punya program atau kegiatan baru yang harus dibiayai dari APBN. Setiap kegiatan itu bisa saja berbeda tata cara pembayarannya dari tahun ke tahun . Disinilah perlunya kita selalu mengetahui peraturan terbaru. Kita dituntut untuk berkerja berdasarkan peraturan untuk menghindari kesalahan pembayaran. Setiap pegawai harus memiliki inisiatif untuk selalu memperbaharui pengetahuannya karena resiko yang harus ditanggung bila melakukan kesalahan”
Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa setiap pegawai di KPPN Yogyakarta walaupun sejak awal perekrutan memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam pelaksanaan tugas KPPN namun tetap harus memperbaharui pengetahuan dan ketrampilannya tersebut.
Untuk memberikan informasi yang cepat kepada seluruh pegawai maupun stake holder mengenai kebijakan-kebijakan pemerintah di bidang Perbendaharaan Negara, Direktorat Jenderal
Perbendaharan selalu mengupdate peraturan-peraturan melalui website resmi Ditjen
Perbendaharaan. Selain peraturan , pada situs tersebut juga terdapat learning center, disana disediakan modul-modul pembelajaran yang dapat diakses pegawai untuk belajar sendiri melalui modul tersebut. Sejak beroperasi sebagai KPPN Percontohan, setiap Pegawai KPPN Yogyakarta dapat mengakses setiap saat situs Direktorat Jenderal Perbendaharan tersebut karena setiap pegawai memiliki komputer yang memiliki akses internet.
Mengenai akses internet ini Bapak Susilo pegawai Subbagian Umum yang telah berumur 50 tahunan mengatakan demikian :
“ pertama kali saya kurang paham mengenai internet ..saya enggak tahu cara menggunakannya..tapi setelah nanya-nanya teman lain saya jadi tahu. Dari website perbendaharaan saya mendapat banyak pengetahuan baru baik mengenai pekerjaan ataupun perkembangan perbendaharaan.. “.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dikatakan bahwa fasilitas yang diberikan kepada pegawai yaitu memiliki komputer sendiri dan akses terhadap internet memberikan manfaat bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan, membuka wawasan terhadap perkembangan organisasi tempat mereka bekerja. Website Direktorat Jenderal Perbendaharan bermanfaat sebagai sumber informasi dan media komunikasi yang efektif dan efisien bagi seluruh pegawai dan juga bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
Untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan pegawai, Pimpinan KPPN Yogyakarta memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pelatihan–pelatihan, workshop yang diadakan oleh Ditjen Perbendaharaan. Selain diklat, KPPN juga menyelenggarakan Gugus Kendali Mutu (GKM) setiap minggu sebagai sarana berbagi informasi dan mendiskusikan permasalahan-permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas.
Menurut Kepala Seksi Manajemen Satker dan Kepatuhan Internal (MSKI), kegiatan GKM diselenggarakan sekali seminggu yaitu setiap hari Jumat. Kegiatan GKM tersebut dipandu oleh setiap seksi atau subbagian secara bergantian sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan.
Adapun jadwal kegiatan selama bulan Agustus sampai bulan Desember dapat dilihat sebagaimana lampiran 1. Kepala Seksi MSKI juga mengatakan bahwa jadwal tersebut dapat berubah sesuai dengan topik permasalahan yang dianggap penting untuk segera dibahas dan didiskusikan.
Untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan yang prima, KPPN Yogyakarta juga mengadakan pelatihan service excellent. Menurut Kepala Seksi MSKI, kegiatan pelatihan service excellent diselenggarakan awal tahun 2014 dengan mengundang instruktur dari Bank Mandiri. Pemilihan dari bank Mandiri karena bank tersebut dianggap memiliki reputasi yang baik dalam pelayanannya. Selanjutnya kegiatan latihan service excellent dilakukan secara mandiri oleh KPPN Yogyakarta dengan melibatkan pegawai. Dua orang pegawai ditunjuk secara bergantian memberikan contoh service excellent. Kegiatan latihan service exellent ini dilakukan sekali tiga hari dengan jadwal yang sudah ditentukan sebagaimana pada lampiran 2.
Untuk membangun semangat dan perubahan budaya dalam memberikan pelayanan, KPPN Yogyakarta mengadakan briefing selama 30 menit setiap hari sebelum jam kerja dimulai.
Menurut Kepala Seksi MSKI, dalam kegiatan briefing disosialisasikan nilai-nilai Kementerian Keuangan, misi dan visi Diten Perbendaharaan, motto dan janji layanan KPPN Yogyakarta.
Pimpinan dan setiap pegawai secara bergantian memberikan pemahaman mereka dan contoh-contoh perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan dan kesempurnaan dalam melaksanakan tugas.
Kegiatan briefing ini menurut Kepala Seksi Manajemen Satker dan Kepatuhan Internal dilakukan secara bergantian antara pejabat dan pelaksana memiliki tujuan sebagai berikut :
Dalam kegiatan briefing kami melibatkan pelaksana untuk bergantian memimpin kegiatan briefing…tujuannya …untuk memberdayakan dan sekaligus melatih mereka untuk tampil …namun tujuan yang utama adalah agar nilai-nilai kementerian keuangan tersebut lebih dipahami dan dipraktekkan pegawai dalam sikap dan perilaku bekerja.
Kegiatan ini merupakan suatu cara yang inovatif dalam menginternalisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan. Melibatkan pegawai memberikan contoh perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai Kementerian Keuangan lebih efektif daripada hanya menghapalkan dan membaca buku saku nilai-nilai Kementerian Keuangan. Dengan adanya pemahaman tentang nilai-nilai tersebut, dapat mendorong perubahan pola pikir dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Karena reformasi birokrasi bukan hanya perubahan struktur organisasi, perubahan prosedur kerja, tetapi yang terutama adalah perubahan pola pikir dan perilaku pegawai dari yang suka dilayani menjadi suka melayani, dari yang tidak profesional menjadi lebih profesional.
Kegiatan yang diselenggarakan oleh KPPN Yogyakarta baik melalui kegiatan GKM, latihan service excellent dan juga internalisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan melalui kegiatan briefing merupakan suatu inovasi dalam rangka meningkatkan profesionalisme dan merubah pola pikir dan budaya kerja pegawai.
C, Penilaian Kinerja
Untuk memastikan keberhasilan tujuan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan.
Penilaian kinerja pegawai didasarkan pada nilai kinerja pegawai dan perilaku pegawai.
Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Menteri Keuangan, Setiap awal tahun setiap pegawai membuat kontrak kinerja bersama dengan atasannya yang berisi target capaian IKU ( indikator kinerja utama).
Kontrak kinerja ini merupakan hasil kesepakatan antara atasan dan bawahan. realisasi tahun sebelumnya dan target capaian IKU pada akhir tahun. Kontrak kinerja ditandatangani oleh
pegawai yang bersangkutan dengan atasan langsungnya. Penilaian kinerja dilakukan secara triwulanan dan semesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran.
Penilaian perilaku didasarkan pada penerapan core values Kementerian keuangan yang meliputi 5 (lima nilai) dengan 22 (dua puluh dua) indikator perilaku. Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5 (lima) nilai dengan 22 (dua puluh dua) indikator perilaku juga ditambah dengan penilaian 7 (tujuh) kompetensi manajemen dengan 14 (empat belas) indikator perilaku. Nilai-nilai perilaku sebagaimana tersebut diatas dapat dilihat pada lampiran 3.
Dalam penilaian perilaku berlalu sistem penilaian 360 derajat. Penilaian 360 derajat adalah penilaian perilaku yang dilakukan oleh atasan, bawahan dan PEER ( rekan kerja satu level). Bagi pegawai yang tidak memiliki bawahan, maka penilaian hanya dilakukan oleh atasan
Dalam penilaian perilaku berlalu sistem penilaian 360 derajat. Penilaian 360 derajat adalah penilaian perilaku yang dilakukan oleh atasan, bawahan dan PEER ( rekan kerja satu level). Bagi pegawai yang tidak memiliki bawahan, maka penilaian hanya dilakukan oleh atasan